人力資源管理實踐對知識共享行為影響實證研究

蘭淑華

【摘 要】在知識經濟時代，人力資源管理成為企業管理的重點內容，而且人力資源管理實踐對于企業的知識共享行為有一定影響。本文對企業人力資源管理實踐對企業的知識共享行為的影響進行分析，并且提出人力資源管理創新策略，旨在提高企業人力資源管理水平，促進企業內部人員之間實現知識共享，為企業可持續發展奠定良好基礎。

【關鍵詞】人力資源管理；知識共享；人力成本；知識經濟

一、引言

知識經濟的不斷發展，使得人才競爭逐漸成為行業競爭的本質，企業管理人員對人力資源管理的重視程度不斷提高，開展企業人力資源管理研究成為企業發展過程中的重要內容。人力資源管理和知識管理之間相互作用、相互影響，對這兩個方面進行研究是當前人力資源管理研究的重點，也是人力資源管理領域的一個前沿方向。人力資源管理實踐是人力資源管理的主要內容，而知識共享則是知識管理的重點與核心，知識是人在不斷實踐過程中產生的，而且在人們的活動中傳播，產生更大的作用和價值，由此可見，人力資源管理和知識共享之間有十分緊密的聯系。近年來我國很多學者都積極開展“人力資源管理實踐對知識共享的影響”的研究，取得了一定的成就，但在研究過程中也發現還存在一些現實問題。

二、研究背景

當今世界正處于知識經濟快速發展的時代，知識成為企業發展以及持續增長的重要動力，也是企業獲得成功的關鍵，是企業的核心競爭力。知識是通過人的活動、實踐產生的，而且需要在實踐活動中才能發揮其作用，所以人在企業發展過程中具有十分重要的地位，人力資源管理已經成為當前企業管理的重點內容，開展人力資源管理創新和實踐，是企業發展的關鍵。知識共享是獲取知識的一種便捷手段，員工可以從多種渠道獲取知識，并且和團隊里的其他成員共享這些知識，將知識用于解決各種實際問題的過程中。企業通過與員工的日常工作以及長期發展密切相關的人力資源管理實踐來產生與員工之間的聯系，而且影響員工之間的信任，使得員工之間可以開展知識共享行為，讓知識在企業員工之間相互傳播、共享利用，以此提高企業的競爭力，擴大企業的競爭優勢。人力資源管理對企業的情境會產生一定影響，而企業的情境又會對知識共享產生重要作用。所以，在研究企業人力資源管理實踐對知識共享行為的影響時會發現，兩者之間的內在聯系也越來越緊密，而且對這兩者之間的關系和相互影響進行研究，也有助于企業的人力資源管理實踐水平不斷提升，有助于企業員工之間的知識共享行為不斷開展。

三、人力資源管理與知識共享概述

1.人力資源管理實踐

人類在知識創新和發展的過程中扮演了核心角色，雖然當前計算機技術的發展十分迅速，各種新技術甚至替代了人的一部分工作，比如AI技術、智能機器人等，這些計算機技術的信息處理能力很強大，但終究是由人研發出來的，是代替人類工作的一種工具。因此，人類才是知識的重要載體，是知識創新以及傳播知識的重要力量，在知識的產生、轉換以及創新的過程中，每一個階段都離不開人的活動，離不開人的參與。對人的管理，也就是人力資源管理，成為知識管理中的重要部分。人力資源管理實踐是當前企業研究的重點內容。人力資源管理是從上世紀八十年代產生于歐美國家的一項管理理論，當時美國的制造業的生產效率低下，為了迅速地提高生產率，恢復競爭力，美國學術界十分關注企業管理模式創新，其中人力資源管理開始進入管理者的視野，企業逐漸重視員工的培訓、工作保障、團隊合作等方面的管理，將這些內容當做企業人力資源管理的重點，以此作為提高企業組織績效的重要措施。這也是人力資源管理的最初模型，此后，力資源管理領域的研究得到長足發展，而且產生了很多重要的、具有實踐性的研究理論，促使人力資源管理研究從學科演進的角度逐漸轉變為實踐研究。綜合來看，企業的人力資源管理發展主要經過了3個階段：第一個階段是傳統的人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是戰略人力資源管理。戰略人力資源管理與前兩個階段相比有很大不同，因為戰略人力資源管理是為了適應企業的戰略發展而產生的，為了促進企業的戰略實施而開展的人力資源管理活動。在戰略人力資源管理理念下，不同的學者從不同的角度、不同的發展方向出發開展人力資源管理研究，對戰略人力資源管理實踐給出了不同的定義，例如有的學者認為人力資源管理就是為了吸引、培養以及維護企業的人力資源的獨特性而采取的一系列活動，這個定義強調了人力資源管理的活動、職能過程。另外，有學者則認為人力資源管理實踐是在企業內部一致確定的，為了確保企業的人力資源服務于企業的戰略目標而采取的各種政策和活動。盡管不同的學者有不同的觀點，但總體來講，人們普遍認為人力資源管理實踐是按照職能劃分標準，對傳統的人力資源管理模式進行創新，對人力資源管理的各項活動進行改進之后所產生的政策、制度、手段和行為的總稱。

2.知識共享行為

在人力資源管理過程中，如何創新人力資源管理策略，激發人才對知識進行運用、積累、共享，是企業人力資源管理實踐的目標以及發展方向。知識管理成為企業管理的重點，利用知識才能產生技術創新，才能促進企業實現跨越式發展。按照知識的外化程度，可以將知識分為兩種，一種是顯性知識，這是以一定的固化形態進行表述的知識；另一種是隱性知識，這類知識往往沒有明確的顯現，而是根植于人的心智中，難以編碼和溝通的知識，這類知識發揮的潛力十分巨大，顯性知識和隱性知識相互作用便產生了知識的運用行為，將知識應用到企業工作過程中，可以發揮十分重要的作用。從20世紀開始，世界就已經進入了知識經濟時代，知識已經成為企業競爭的優勢，也是企業的核心競爭力，企業要如何創造知識、識別知識、獲取開發知識、運用知識，是企業發展過程中關注的重點。因為知識是可以共享的，而且知識具有廣泛性，因此每一個員工在利用知識為企業發展做出貢獻的時候，也應該要學會享用其他人的知識，學會將自己的知識分享給其他人，從而讓自己和其他同事的知識量都能不斷累積。在知識經濟時代，知識共享和知識創新是企業應該關注的重點課題。對于基于資源觀念的企業來講，企業所具有的各種資源就是企業發展的關鍵，越是稀有的、不可模仿的、難以替代的資源越容易讓企業獲得成功，讓企業具備其他企業不具備的條件。如果員工不能通過知識共享讓自己的知識成為企業的知識，則企業很難獲得長久的競爭優勢，在不斷變化的市場經濟環境中很難實現可持續發展。

知識共享對企業發展的作用也是十分明顯的，主要體現在以下幾個方面：第一，知識共享也是企業組織產生知識創新的重要途徑，企業內部的員工之間通過相互溝通、交流，往往可以激發新的創新、新的思想，從而產生更多具有價值的新知識，這些知識就成為企業創新發展的籌碼。第二，共享知識可以提高企業成員之間的相互信任感以及團隊協作能力，在共享知識的過程中，員工之間必須要進行相互交流和溝通，在溝通過程中可以對各種問題進行解決，化解員工之間的矛盾，從而使得企業的凝聚力和向心力更強，對員工產生的影響作用越大。第三，知識共享可以促進知識在企業內部的額流動和應用。知識需要被應用才能發揮出知識的作用，如果不在實際工作中應用，則知識是沒有任何價值的，在共享知識的過程中，也為知識的應用提供了良好的條件，而且每個企業的實際情況不相同，共享知識可以促進一些通用知識逐漸轉化為企業特有的知識，企業知識的獨特性為企業的發展提供了堅實基礎。

四、人力資源管理實踐對知識共享行為的影響

從上文分析可知，人力資源管理和企業員工的知識共享行為具有十分緊密的聯系，通過人力資源管理實踐可以調動企業員工的工作積極性，并且能夠對企業員工的知識共享行為產生重要影響。關于人力資源管理實踐對知識共享行為的影響的實證研究較多，很多學者都進行了這方面研究的嘗試，發現企業人力資源管理對知識共享行為的影響有以下幾個方面：

1.人力資源管理流程對知識共享行為的影響

通過設計調查問卷對企業進行分析發現，企業的不同部門為員工設計的績效目標存在差異，而且不同部門在招聘員工的時候會根據部門需求以及其他因素的影響，產生不同的偏好，進而形成不同的子部門文化，這樣就導致企業的績效考核與招聘甄選成為影響企業員工的知識共享的主要原因。尤其是在跨部門員工的知識共享過程中，其難度和阻礙更大，因為不同部門的知識體系不同、員工的基本情況不同，加上不同的部門文化，導致部門員工對知識共享問題的認識層次不相同，有的員工認為可以開展知識共享，有的員工則不喜歡與他人進行交流，從而導致知識共享行為受到阻礙。相反，如果在企業組織發展過程中，為各個部門創造良好的溝通條件，將部門高層管理者關聯起來，則可以加強不同部門之間的相互聯系，而且可以增加各個部門的員工相互接觸和聯系的機會，人力資源管理可以幫助員工建立更加友好的人際關系網絡，通過組織的發展和職業管理，可以在一定程度上消除企業內部跨部門員工之間的知識共享障礙和難題

2.對知識共享的認識所帶來的影響

人力資源管理實踐是企業人力資源管理工作的重要內容，是對各種管理理論進行實踐操作的過程，由于現代化企業人力資源管理的內容變得越來越多樣化，而且人力資源管理的要求越來越高，在企業人力資源管理過程中，無論是管理人員還是員工，對知識共享的認識程度不高，也會對知識共享行為以及效果產生影響。如果企業的員工都有知識共享的意識，則他們在工作中會有意識地開展知識共享，多與其他同事相互交流和溝通，在交流過程中潛移默化地完成知識共享過程。同時，如果企業的管理人員對知識共享的認識程度較高，則在日常工作中往往也會對員工創造良好的共享環境，比如多組織部門之間的相互聯誼，企業高層管理者會積極著手企業人力資源管理戰略的調整，在企業內部營造更加和諧的人力資源管理氛圍，促進企業人力資源管理實踐水平不斷提升，而且促進員工之間的知識共享。

3.員工績效對知識共享行為的影響

在人力資源管理實踐與知識共享和知識轉移的研究過程中，至少存在兩個中間變量：一是知識接收者的能力以及意愿；二是知識共享的環境。從各種研究中發現，通過對員工進行合理配置，可以讓員工在適合自己的崗位上工作，發揮出更大的作用，而且還能提高組織的績效水平，績效評估的結果也能反映出員工的能力，體現出員工的晉升價值，從而幫助員工克服工作中的一些無形障礙。當然，員工的績效管理是與人力資源管理中的其他環節聯系起來的，比如員工的培訓、晉升、薪酬等，都和績效相關，這些因素組合在一起，就對員工的工作能力以及學習知識的動機產生了影響。例如通過科學合理的薪酬體系，可以讓員工看到自己在工作中的發展前景，朝著更高的目標奮斗，而為了實現更高的目標，員工就必須要學習各種新的知識，產生了學習新知識的動力，這就促使知識共享行為的產生。另外，知識共享的環境也對知識共享行為產生了重要影響，在企業內部營造一個良好的學習環境，給員工安排彈性工作時間，讓員工可以有自由的時間開展學習，也可以為企業員工的學習產生積極影響，試想企業每天都給員工提供一個小時的學習時間，在這一個小時里員工參加集中培訓，在一起學習，這種良好的氛圍也有助于員工之間的相互溝通和交流，從而促進知識共享行為的實施。營造良好的學習氛圍和知識文化，也是企業人力資源管理實踐過程中的重要任務，企業的人力資源管理部門可以和行政管理部門之間相互合作，逐漸改善企業內部環境，為知識共享提供良好基礎。

五、促進企業人力資源實踐在知識共享中發揮作用的對策

1.加強對企業人力資源管理重要性的認識

人力資源管理實踐與企業的知識共享之間有十分緊密的聯系，為了促進企業內部之間實現知識共享，就必須要開展人力資源管理創新，加強對人力資源管理實踐與知識共享之間的關系的認識。人力資源管理實踐對知識共享的間接影響要遠遠大于其直接影響，所以企業管理者必須要從戰略高度著手，意識到人力資源管理實踐對知識共享的積極作用，從而在企業內部為員工營造良好的學習環境，加強人力資源管理實踐，對人力資源管理的各個環節進行優化，建立以知識共享為導向的人力資源管理實踐制度，對企業的人力資源管理活動進行規范，從而促進知識共享。

2.建立有利于員工知識共享的入職輔導

培訓是人力資源管理過程中的重要環節，有助于提高企業員工的綜合能力水平，使其能力素養與崗位要求相符合。在人力資源管理過程中，必須要開展入職輔導，入職輔導就可以作為企業知識共享的重要途徑，積極促進企業內部的知識共享行為。傳統的入職輔導過程是單一的、單向的，一般是通過培訓講師對新入職的員工進行培訓，傳授的知識有限，而且是從導師向員工傳輸，不利于知識共享。所以，在人力資源管理過程中要改變入職輔導的模式，給員工提供更多交流的機會，一方面從培訓教師處獲得新的知識，對自己的工作崗位、工作要求、工作任務等進行了解；另一方面，要著手建立綜合培訓體系，不同部門、不同崗位的員工可以進行同時學習，在入職學習過程中，這些員工之間可以相互交流，員工可以將自己的知識分享給他人，也可以從其他人身上學習新知識，鞏固自己的知識結構，從而實現了知識共享。企業信任、互惠的情境是企業內部員工之間開展知識共享行為的動力，也能促進員工在更加合適的企業情境中開展知識共享。

3.建立績效考核制度和個性化的管理工具

績效考核能夠對企業的知識共享產生間接作用，作為企業人力資源管理的工具，績效考核發揮的作用越來越明顯。當前很多企業的管理者都已經意識到績效考核對知識共享的作用，但是有的企業將希望寄托在績效考核制度的建設上，認為只要建立激勵性績效考核制度，就可以促進員工之間的知識共享。其實不然，績效考核只是一個輔助工具，真正促進員工開展知識共享的是員工自身的意愿，所以要從培訓員工的意愿的角度著手，建立合理的績效考核制度，讓績效考核對員工的知識共享意愿產生激勵，而不是將績效考核當做一種壓力。另外，在績效考核制度完善的過程中，應該要重視薪酬制度的建立，讓員工可以從自己的工作中獲得更多的薪酬回報，從而激發員工的自信心、自豪感，讓員工可以對企業產生忠誠的態度，而且能夠為企業的發展出謀劃策，在這些過程中間接實現知識共享，促使企業實現可持續發展。

六、結語

綜上所述，人才是企業競爭的核心，人力資源管理是企業管理的重點內容，是充分利用人才優勢促進企業實現跨越式發展的關鍵。在企業發展過程中，人力資源管理實踐和知識共享之間有緊密聯系，開展人力資源管理可以促進知識共享，為企業開展知識共享提供良好的環境和條件。針對當前企業人力資源管理過程中的問題，要不斷創新管理理論，對人力資源管理理論進行實踐，并且以知識共享為導向，建立新型人力資源管理體系，促進企業員工的知識結構水平不斷提升。

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