西部獨立學院教師知識共享現狀與對策研究

高鴻綱

摘 要：高校教師知識共享程度影響著組織的持續競爭優勢。經歷了15年發展后，面對促進教育公平，逐漸取消錄取批次的大環境，西部獨立學院亟需增強知識共享水平，以應對來自傳統一本、二本學校的競爭。結合獨立學院的特性，分析知識共享的現狀和問題，從穩定人才、組建團隊、搭建平臺、組織文化和共建合作等方面提出應對策略。

關鍵詞：獨立學院；知識共享；對策

中圖分類號：G4

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.075

1 前言

大學是典型的知識型組織，知識的創造、匯聚和傳承的能力直接影響組織的持續競爭優勢。2015年教育部辦公廳《關于做好2015年普通高校招生工作的通知》明確指出，高校要改進投檔錄取模式，逐步減少高校招生錄取批次。目前已有13個?。ㄖ陛犑校┤∠说谌伪究?。這意味著，一直以來將三本與二本分開招生的對于民辦院校的保護性政策將逐漸取消，在促進教育公平的大環境下，全國范圍內的三本批次取消甚至所有批次的取消將成為大勢所趨。獨立學院將面臨與傳統二本院校，甚至和一本院校直接競爭的局面。這既是對獨立學院15年發展成果的肯定，也是對獨立學院持續競爭力的考驗。

作為大學的四種辦學形式之一，獨立學院有著“校園獨立、招生獨立、財務獨立，部分師資力量與教學設施等與校本部共享”等特點。一般情況下，考慮到職稱、編制等問題，獨立學院自身的師資建設相對較弱，更多依賴于母體學校的教師兼職，以及同城的其他高校老師兼職來進行補充。這些補充受到教師個人及所屬學校管理等因素影響，存在著較大的不確定性和流動性。西部地區無論是高校還是教師在數量和質量上都難以與中東部相比，導致獨立學院在師資的補充選擇上更為狹窄。因此，本文通過分析西部獨立學院教師知識共享的現狀，提出加強知識共享的對策，以增強獨立學院的競爭優勢。

2 教師知識共享的影響因素

目前，國內外對高校教師知識共享的研究越來越受到重視，對知識共享的影響因素進行多方面的分析。如：組織文化是知識能否成功分享的決定因素（Davenport，Prusak 1998）；信息技術直接影響知識共享意愿，同時通過激勵因子間接影響共享意愿（Hendriks 1999）。國內方面，雷志柱、周葉玲在計劃行為理論的基礎上，驗證了人際信任、心理所有權、知識感知價值對知識共享的影響。李霞通過對25所國內高校創新團隊的實證分析，認為團隊資源充足度、認知沖突、變革型領導、成員異質性正向影響團隊知識共享行為，情感沖突對其有負向影響。冀鴻、霍明奎通過構建知識共享的演化博弈模型，分析了成員知識量差距、知識共享激勵系數、知識共享風險系數等多項因素的影響。

綜合而言，影響高校教師知識共享的主要因素大致可分為四個類別：知識類別（如顯性知識和隱性知識）；個體行為（如：個體動機、意愿和能力）；組織環境（如層級結構、組織文化等）；管理機制（如評價體系、激勵機制等）。

3 獨立學院知識共享的現狀和問題

3.1 人才儲備不足，共享資源匱乏

近年來，隨著西部大開發的腳步，西部地區的經濟呈快速發展趨勢，高校引進人才的力度也隨之加大。但相比發達省份，其經濟總量和基礎設施條件仍較為滯后，對優秀的高層次人才的吸引力不大。即便就西部地區來看，獨立學院的民辦性質致使其難以和一本、二本院?？购?。此外，一部分人才將獨立學院開出的高額引進條件作為墊腳石，一旦學業和職稱有所提升，容易產生離職和跳槽現象，這些優秀員工的退出，會讓本來就人才短缺的獨立學院面臨青黃不接的情形。另外，教育部于1999年批準成立獨立學院，基于其年輕化和民辦高校的特質，其員工具有人員年輕、學歷層次高、流動性強的特點，作為知識資本的載體，教師卻往往被視為企業的普通員工一般，成為“打工者”和“成本負擔”，僅享有員工知識的收益回報（員工薪資），而不似傳統一本、二本院校一般的注重對教師的培養和知識的共享。從而進一步增加了自身教師的高流動性，一定程度上加重了對知識共享的資源制約，加劇知識共享資源不足的程度。

3.2 教師知識共享意愿不高

獨立學院師資除本校招聘的人員外，多依賴于聘用母體學校的教師進行兼職。盡管兼職形式在學校人事管理上較為靈活，也能夠節省獨立學院較多資金，但兼職教師缺乏必要的組織情感承諾。多數研究表明，在組織承諾的三維度中，情感承諾對于員工的影響遠高于繼續承諾和規范承諾。作為人事檔案在他處的兼職教師，較低的情感承諾使他們難以將自己視作“組織的一員”，讓其將知識特別是隱性知識加以共享也就無從談起。根據陳世平對169名高校教師的調查發現，高校教師普遍具有矛盾的知識共享認知和行為，也就是說，多數教師覺得有必要進行知識共享，但僅有10%的教師愿意毫無保留的與他人分享知識。近7成教師表示不愿與同事分享自己的知識。因此，那些連“組織成員”身份都沒有的兼職教師，不愿分享自己知識的行為也就不難理解了。

3.3 機制和平臺不健全

一直以來，科研學術是高校的重要評價指標。出于加強科研成果的目的，教師為了個人發展，多關注與職稱評定。這種功利主義行為能夠在一定程度上提高我校整體科研水平，但也容易造成教師各自為戰的局面，使教師感受到的學術環境和氛圍更多是鼓勵競爭而不是合作，不利于整體凝聚力的增強和相互學習氛圍的構建，抑制知識的共享和傳承。另一方面，獨立學院內部科研學術水平較弱的現實，和教學為主的理念，造成其對知識共享的平臺搭建相對落后，缺乏信息溝通機制，就連一些本就不多的學術活動也被越來越多的事務性活動所替代。此外，兼職教師只對教學負責，表現出“上課即來，下課即走，無課不關注”的行為?；静粎⑴c甚至不了解學院的學習交流和學術研討活動，其與學院內部教師難以進行溝通，缺乏情感交流，形成所謂的“圈內人”與“圈外人”之別，也進一步阻礙了教師間的知識共享。

4 促進獨立學院知識共享的策略

4.1 增加知識儲備

廣納人才是匯聚知識的重要途徑。西部地區的經濟條件相對落后，經濟刺激的效果更為顯著，獨立學院應充分發揮內部管理較為靈活的優勢，運用物質激勵的手段，吸引人才，增加內部知識存量。此外，加強與母體學校、企業及其他科研機構的合作，通過聘任兼職教授、名譽教授等方式，獲取外部人才支援，增強知識的可得性。加大對引進人員的職業生涯管理力度，注重教師自身發展，在職稱、職務晉升等方面提供便利條件，減少人才流失。

提高人才穩定性方面，獨立學院由民企出資，其管理方式更像對企業的管理而非傳統事業單位管理。許多教師在進入學院后感覺自己是“打工者”的身份，缺乏主人翁意識。研究發現，心理所有權是個體感覺所有權的目標物或其中一部分是“他們的”那種心理體驗或意識狀態。心理所有權是一種共享的組織占有感，體現在所有權信念與行為之中，可促使個人對目標進行投資（教師的知識分享）。當教師對學校環境、制度、成就等事務感知到較高的心理所有權時，就更愿意在組織中分享出自己的知識。具體方法可采用參與決策，締結家庭式心理契約，以及綜合性考核和關注人的激勵方式等管理手段。

4.2 組建知識共享團隊

搭建好教師團隊是在團隊中共享知識的基礎。利用教師在經驗、職稱、學歷的縱向落差，和跨專業、跨單位的橫向交叉組合來搭建團隊，如：組建高校教師、科研機構研究人員、企業管理者的團隊，這樣既可以增強成員間的相互學習交流合作的主動性，也可以減少高水平人員一味指導出現的活力降低現象。

4.3 搭建知識共享平臺

首先應在科研和教學等主體活動中，減少管理層次，使組織的橫向交流更為便捷。其次要設定相應制度和措施，增加教師技能和經驗的分享機會。如將學術講座常態化、定期或不定期開展學術報告、經驗交流和學術研討活動等形式。在經驗交流方面，充分運用教課評分數據，開展“精品課程”教學活動，記錄和提煉優秀的授課案例，使之從個人知識變為可傳播的組織共享知識。此外，研究發現，教師隱性知識更容易在“好友”、“師徒”等關系之間傳遞，因此，可借鑒企業年會的做法，開展年度活動，增加教師之間的交流機會，增強同事友情和組織凝聚力，搭建有利于知識共享的平臺。

4.4 營造有利的組織文化

要從學校層面鼓勵知識開放、傳播和創新，利用校園廣播、校報、網絡等多種溝通媒介，及時報道各種交流、共享行為，在學校內部倡導團結合作、共享交流的文化氛圍，逐步滲透，使教師充分認識到了知識共享的重要性，主觀上接受知識共享行為，減輕對知識的壟斷心理，建立相互合作與信任的機制，推動知識、能力的充分展示和交流。同時要保護和獎勵知識的獨創性和專有性。完善激勵機制，對參與知識共享的教師給予精神和物質的獎勵，讓他們感受到知識共享所帶來的收益和對于自我學術成長的價值，增強其組織自尊，使之能夠主動積極地共享知識，營造知識共享順利實現的軟環境。

4.5 加強與母體學校共建合作

由于獨立學院能給母體學校帶來較高的管理收益，這些收益對資金緊缺的西部高校能帶來更大的幫助。出于“一母同胞”和互惠互利等因素，獨立學院在諸如師資力量、圖書資源和科研條件等項目上能夠得到母體學校的較多幫助。因此，獨立學院應充分利用這種“榮辱與共”的關系，加強與母體學校的共建合作。借助母體學校更為充足的教學、科研和學術力量，廣泛開展交流學習、合作開展科研活動等，獨立學院也可利用與企業的關系，促進母體學校教師和學生的實踐經驗，為獨立學院的知識共享創造更好的條件。

參考文獻

[1]Darvenport T， Prusak L.Working knowledge： How organizations manage what they know[M].Cambridge：Harvard Business School Press，1998.

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[7]教育部辦公廳.關于做好2015年全國普通高校招生錄取工作的通知[Z].教學廳[2015]7號.