海外工程項目人員屬地化管理

周嘯華 李智

摘要：隨著國家“一帶一路”戰略的實施，國際工程承包業務呈井噴態勢，中資企業走出去的步伐加快，對國際項目管理的要求也越來越高。由于不同國別市場的政治、經濟、文化、宗教等方面與國內存在巨大差異，因而繼續沿用國內的管理標準和制度極易造成“水土不服”的現象，從而造成項目進度滯后甚至停工的局面，使企業蒙受巨額損失 。因此，屬地化成為國際工程項目管理的必由之路。

關鍵詞：海外工程項目：屬地化：管理

海外項目屬地化是實現海外項目建設全過程、全方位的屬地化。從屬地化實踐來說可將海外項目屬地化分為經營管理屬地化、人員屬地化、采購屬地化、管理制度屬地化等內容。人力資源作為企業的第一資源，決定著企業的成敗，因而人員屬地化在海外項目管理中顯得尤為關鍵。

筆者在某集團海外有近八年的人力資源管理經驗，先后參與亞洲、非洲、南南太平洋等多個地區的項目屬地化管理工作，希望通過本文能給類似企業提供一些借鑒。

一、海外項目人員屬地化管理對企業的意義

1、實現海外項目人員屬地化管理，可極大的降低人工成本。中方人員工資較高，一般技術工人月薪在八千至一萬二千元人民幣左右，而在西非、東非、中亞、東南亞等多國，當地熟練的技術工人月薪約在一千二百元人民幣左右，薪酬水平高下立判。而中方人員在選派、工作簽證、機票、探親假等方面產生的附加成本更是高昂，給項目造成嚴重負擔。

2、實現海外項目人員屬地化管理，可節約項目工期。一方面，中方人員從選派、配額申請到派出的時間，短則一個月，長則三、四個月；另一方面，由于中方人員存在探親問題，無法長期堅守，遠遠不能滿足項目施工需要，而雇傭當地雇員能解決上述問題，節約工期，達到降本增效的效果。

3、實現海外項目人員屬地化管理，利于提高企業履約能力。項目所在地國家一般對引進中方工作人員有嚴格控制，明確規定了項目中使用中外工作人員數量比例不得低于1：2甚至達到1：4的比例，因此實行項目人員屬地化管理既是遵守當地法律的要求，也是中資企業履約的義務。

4、實現海外項目人員屬地化管理，利于加強企業社會責任，樹立雇主品牌形象，實現共贏。由于大多項目所在國經濟落后、失業率高企，通過屬地化管理，可以為當地增加大量就業機會，培養一批熟練的技術人員，推動當地社會和經濟的發展，使中資企業樹立良好的雇主品牌形象，從而為企業創造良好的外部環境，從而實現合作共贏。

5、實現海外項目人員屬地化管理，利于促進文化交流與融合。由于中外語言、文化的天然差異，在項目的實施過程中極易發生當地人阻工事件，通過人員屬地化管理，加強中外員工交流，利用當地員工作為與地方交流的橋梁和紐帶，化解在項目施工過程中遇到的風險，有效推動海外經營生產工作開展。

二、海外項目人員屬地化存在的不足

海外項目在進行人力資源屬地化管理的過程中，也不得不面對一定的缺陷。海外項目建設具有時間緊、任務重的特點，需要招聘的員工迅速頂崗，而海外項目一般都處在經濟和文化相對落后的國家，當地人員教育水平低下，勞動力整體素質不高，需要進行工作技能培訓，這樣容易制約項目進度。此外，人力資源管理者想要進行當地雇員的管理，就需要了解當地法規和風土人情，在遇到問題時也要謹慎處理，因此，人力資源屬地化開發還要求企業擁有管理能力較高的海外員工管理者。

三、海外項目人員屬地化管理的實踐分析

我集團海外公司經營生產戰略是干一個項目，樹一個品牌，創一方市場。因此必須要樹立長遠的經營生產目標，樹立企業形象，構建與當地人員的互信。具體到項目管理過程中，主要從以下方面做好人員的屬地化管理：

1、雇傭當地律師和高層次人士作為顧問服務于經營生產工作，以掌握當地法律、加強和政府間的溝通。

2、在項目開工令下達后，結合當地法律及實施性施工組織安排，制定屬地人員招聘計劃及進場方案。在項目用工許可辦理下來之前的勞動用工，以在實施項目名義簽訂勞動合同并繳納社保，并為員工辦理內部出差手續。

3、屬地人員招聘工作。項目技術、商務、法務、合約等人員一般考慮從在中國留過學中的人員中選拔，增強跨文化交流工作。

項目一般勞務用工招聘需求量大，需拓寬當地雇員招聘渠道，提高招聘質量，確保當地雇員數量和“質量”滿足施工生產需要。一是項目要和當地政府、部落建立良好的合作關系，優先將招聘計劃提交給他們，在幫助當地解決就業間題的同時，也擴大了招聘當地雇員的選擇范圍。二是項目要充分利用當地雇員推薦、介紹方式。項目可以向在職員工發布招聘廣告，鼓勵在職雇員推薦、介紹親朋好友前來應聘，擇優錄用。三是與當地中資企業、華人商會加強聯系，利用他們的人脈資源，發布招聘信息，達到資源共享的目的。四是在當地報紙發、電視臺布招聘廣告，吸引更多優秀的人員前來應聘。

4、屬地人員培訓工作。由于項目所在國經濟發展水平低下，國民受教育程度不高，人員招來后不能達到來之即用的狀態，因此開展屬地化人員培訓十分必要。從培訓層次來說，有HSE培訓、項目現場情況和工作流程等崗前培訓；以工代訓的工作技能培訓等。針對表現突出、學習能力強、積極性高的員工，應豐富其培訓內容和方式。

5、屬地人員日常管理工作。項目要嚴格落實當地法律法規，按照工會協議規定的各項要求，依法合規做好當地雇員日常管理工作。

一是在招聘當地雇員時，ID卡、社?？?、醫?？?、個稅號等不齊全、無法提供無犯罪記錄證明，決不錄用。

二是建立當地雇員個人檔案，確保一人一檔，收集雇員基本信息、合同、證件復印件以及獎罰文件等資料。

三是建立黑名單制度，定期公布當地員工黑名單，加強中資企業內部信息共享，避免犯錯被開的員工再此被別的中資企業或項目聘用。

四是嚴格按照工會協議規定，填寫工時卡信息，加班、周末及法定節假日按規定如實記錄。工資要確保在月底前發放到賬，避兔因工資發放不到位引起罷工。

五是當地雇員工資率執行工會協議規定標準，對取得相關證書的，按規定調整工資率。

6、屬地人員激勵管理。一是將員工薪酬與工齡掛鉤，屬地雇員流動率高，將工齡與薪酬掛鉤，提高其工作穩定性。如果出現隨意停工違約現象，則把其累計工齡清零，其薪酬待遇重新計算。

二是設置具象化的績效評價標準。例如，一些當地員工不注意機械設備的維護保養，導致很多設備未達到設計的使用次數就已報廢，給項目造成不小的損失，因此，將設備的使用次數、操作的正規程度、保養維護情況與績效掛鉤。

三是設置技能考核獎勵。針對技術工種，設置技能考核等級，依等級確立獎勵標準，激勵屬地化員工主動提高自身技能。

四是從非物質獎勵方面，定期評選優秀當地雇員及每月工班雇員排名。每月各工區會評選一定數量的優秀雇員，通過樹立典型，發揮正面引導作用。

7、建立認證體系和人才庫。勞務流動性高是國際工程企業不愿在人才培養方面加大投入的一個重要原因，其培養成本很容易成為企業的沉沒成本。通過建立認證體系，完善企業屬地人力資源的人才庫建設，盡可能讓曾在我公司項目中工作過的員工繼續留在后續項目中工作。對考核合格的員工頒發企業認證資格證書。同時，利用建立起的員工檔案，篩選表現優良的員工進入企業的人才庫.在后續項目中優先考慮。

四、結語

雖然我們在海外工程項目人員屬地化管理方面取得了一定的經驗，但在海外項目實施的過程中，人力資源屬地化管理還有很長的路要走。我們要實現用當地員工管理當地員工，不僅要提高自身管理水平，還要制定一套完善的屬地化管理制度。即制定合理的招聘策略，合法合規做好日常管理工作，多渠道構建和諧勞動關系，并加強員工的培訓和制定科學的激勵約束機制，從而使當地雇員的使用管理得到加強，從而推動和促進海外項目順利實施，也為企業海外長期戰略發展提供人力資源儲備和保障。

參考文獻

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