國際工程公司人力資源招聘風險管理研究

秦瑜

摘要：公司發展離不開人才的支持，而招聘是獲得人才的一種重要途徑。但是公司在招聘的過程中是存在一定風險的，如果招聘決策出現失誤、沒有招到理想的人才以及完不成招聘任務等，都會給人力資源管理和公司發展造成損失。人資招聘風險管理就是要規避公司招聘中可能造成的風險，降低招聘資本。本文中，對國際工程公司人力資源招聘風險管理進行了深入研究。

關鍵詞：國際工程公司；人力資源招聘；風險管理

一家優秀的國際工程公司想要保持長久健康的發展，就離不開人才的支持。所以國際工程公司發展中，招聘優秀的專業人才是非常重要的工作環節，這也是公司人力資源發展的關鍵內容。但是公司在招聘的過程中，或多或少受到很多外界因素的制約，導致公司招聘存在很多風險和阻礙，招聘中的風險如果得不到控制或規避，就會給公司造成損失，影響公司的發展。目前，人力資源招聘過程中存在的風險并沒有引起公司管理層的重視，導致招聘中存在很多風險。如何規避招聘風險，成為很多國際工程公司人力資源部門面對的重要課題。

一、人力資源招聘風險分析

1、面試官對人才判斷失誤的風險

工程公司招聘員工的時候，一般采用結構化、半結構化或者無領導小組的方式對受聘者進行主觀判斷和測評，如果在主觀測評中出現偏差，就會導致人才招聘出現不可預料的風險。在招聘面試的時候，面試官往往通過詢問應聘人員基本信息和專業問題，初步了解應聘者的專業水準、過往經歷以及近期的工作計劃，從而判斷應聘者是否符合公司人力資源發展的需要。面試官在對應聘者做判斷或測評時，帶有濃厚的個人主觀感情色彩，很容易出現判斷誤區。很多應聘者具有豐富的面試經驗和技巧，但是工作能力比較低，導致面試人員不能準確評測出應聘者的能力和水平，增加了招聘人員的判測風險。

2、招聘投入和收益存在的風險

工程公司在招聘員工的過程需要投入很大的人力、物力和財力，特別在招聘海外高層次人才過程中，往往存在面試投入大、手續周期長、用工風險難控等問題。如果公司能夠招聘到符合公司發展的人才，就會為企業帶來巨大的經濟效益，這份收益遠遠高出招聘時付出的成本，而且新招聘人員在公司待的時間越長，給公司創造的收益就會越大。若是公司招聘的人員達不到公司崗位要求，或者應聘者穩定性差，就會嚴重損害公司的利益，不但招聘成本白白浪費，還會嚴重影響公司的正常發展，讓公司漸漸失去競爭優勢。所以公司在招聘的時候，一定要嚴格控制招聘成本，認真選取人才，提高公司招聘收益。

3、招聘途徑存在的風險

工程公司人力資源招聘時，需要選取各種招聘途徑，一旦選取錯誤，就會給招聘帶來很大的風險。招聘途徑不同，遇到的風險也是不一樣的，隨著網絡技術的發展，互聯網招聘成為了大多數工程公司選取的主要途徑，但是這種招聘途徑存在著不可避免的風險。我國網絡安全和管理比較混亂，各種信息充斥著整個網絡，很多信息的真偽都難以分辨。采用傳統方式進行招聘，招聘者和應聘者進行面對面的交流，固然提高了招聘的效率和可信程度，但是這種方式的招聘涉及面小，存在優秀人才遺漏的可能。所以建議采用傳統和網絡面試結合的方式，網絡招聘可作為招聘宣傳媒介，以及傳統面試的補充方式。

4、招聘不當導致企業品牌風險

國際工程公司在招聘中，經常會因為公司方面的失誤讓應聘者感到不滿或應聘者會覺得受到不公正的待遇，當他們把這些不滿情緒發泄到網絡、論壇等平臺上時，就會嚴重損壞企業的品牌形象。

另外，國際工程公司的很多工程項目都是在國外進行的，很多員工都是在當地招聘的。招聘這些外籍員工時，經常會因為國際文化或風俗的差異或者國內國外工作時間的不同，都加劇了人資招聘中的風險。

二、人力資源招聘風險管理的對策研究

1、建立科學的招聘體系

工程公司為了招聘的優秀的人才，就需要建立科學的招聘制度和流程，首先要進行科學的人力資源規劃，并且對崗位需求進行細致的分析，以此為基礎甄選崗位類別，建立與崗位相匹配的能力素質模型，實現人才和崗位的最佳匹配，為公司選取最具有潛力的人才。其次，建立合理科學的人才識別體系，只有建立科學的招聘制度和規范的招聘流程，才能有效地從眾多簡歷中篩選有效簡歷。并且通過360°人才測評工具以及筆試和面試等流程，通過多方面了解應聘者的信息，了解應聘者的能力，確定應聘者是否符合公司崗位發展的需求，進一步提高公司招聘新員工的質量，促進新員工在公司里的穩定性和歸屬感?？茖W的招聘制度，還可以有效規避工程公司招聘中的風險。

2、采取多途徑聯合招聘優秀人才

工程公司根據崗位需求，可以采取多元化的招聘方式，為了給公司員工提供晉升的空間，某些崗位可通過內部競聘、集團內公開招聘等方式進行招聘。除了進行內部招聘外，工程公司要想為長久發展儲備人才，為企業人力資源發展注入新生活力，還需要進行外部招聘，比如通過網絡渠道招聘社招人才，到高校進行校園招聘、或委托第三方公司去獵取高層次人才。在采取招聘途徑的選取上，大部分工程公司通過外部途徑來為公司招聘人才，通過校園招聘，吸引專業對口的學生到公司進行實習、工作，應屆畢業生學習能力和適應能力都比較強，可以迅速適應工作崗位，融入企業文化。所以，工程公司在進行人力資源招聘的時候，要對崗位特點進行科學分析，根據職位要求選擇最恰當的招聘途徑，規避招聘途徑選擇不當帶來的風險。

3、明確招聘的目標和需求

在通常情況下，工程公司在進行人力資源招聘時，首先要確定公司的招聘目標和崗位需求，人資主管部門通過各部門提交的崗位需求計劃，結合公司戰略發展需求進一步進行崗位分析，確定公司年度招聘計劃和需求專業。有的專業崗位雖然空缺，但是并不需要招聘人才才能彌補，這讓公司員工通過加班或者優化工作安排就可以解決公司崗位空缺的問題，對于必須通過補充人員才能彌補的空缺崗位，就需要通過外部招聘來彌補公司崗位的空缺。結合崗位說明書，明確招聘崗位要求和具體職責。

4、樹立良好的雇主品牌

打造優秀的雇主品牌，無疑成為企業提升自身品牌吸引力和留住人才的一個重要手段。特別在校園招聘中，很多求職者往往也是雇主“產品”的消費品，良好的雇主品牌會幫助傳遞企業文化和價值觀，并吸引符合核心價值觀的匹配人才加入企業。通過多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘宣講、良好的薪資福利待遇、完善的培養培訓體系、多通道職業發展機制等來吸引人才。招聘海外人才必須要充分了解當地文化習慣和相關政策制度，在面試環節做到充分溝通，避免因文化差異等因素而產生不必要的誤解。

結束語：工程公司人力資源招聘是公司發展的常規任務，公司招聘需要投入很多成本，這就會對公司人力資源管理工作及企業的長期發展造成影響。受到很多客觀因素的影響，公司在進行招聘時會存在很多招聘風險，為了提高公司的招聘質量和規避招聘過程中產生的招聘風險，公司必須建立合理的招聘制度體系，選擇合適的招聘途徑，樹立優秀的雇主品牌。提高招聘人員的風險意識，為公司科學選取優秀人才，控制招聘過程中產生的風險，降低招聘成本，促進工程公司的長久發展。

參考文獻

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