人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討

單立明

摘要：一個企業的成長與發展，要注重發揮員工的主體性作用，真正堅持“以人為本”，通過薪酬激勵的有效實施，調動員工的積極性， 促進員工主動參與到各項經營事務中去。企業薪酬激勵不僅要優化薪酬體系的設計，更要建立薪酬激勵的配套措施，把激勵的多種因素有效結合起來，才能更好地、更深層次地發揮薪酬的激勵作用，從而推動企業良性發展，更好地均衡國家、企業、員工利益關系。

關鍵詞：人力資源管理；員工薪酬滿意度；對策

中圖分類號：TM76 文獻標識碼：A

一、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素

1.員工主觀感受認為企業內部缺乏公平

通常情況下，相對于外部公平，員工更關注的往往是內部公平，他們常常拿自己所獲得的薪酬與別人的相比較，他們認為自己也付出了勞動，為什么總會比別人拿到的報酬少，卻沒有考慮別人的付出是否比自己多，因而感覺不公平，所以薪酬滿意度也就隨之下降。這種比較和判斷本身就缺乏公正性，到底是否公平是來自于員工的主觀感受。而實際情況是企業內部的績效考核評價體系雖然可能存在著一定缺陷，但績效考核結果與薪酬掛鉤一定是相對公平、公正的。

2.福利多樣化欠缺

許多企業的福利機制設定較為模式化，缺乏必要的靈活性。例如，大多數企業為員工提供的固定福利包括帶薪年假以及保險保障計劃等方面。然而，許多國際領先的企業為員工提供了更多靈活性的福利機制，例如為雙職工家庭提供護理幼兒的服務，為員工家屬提供商業保險等。在福利機制的設定上，我國大部分企業為員工提供的福利仍然停留在基礎保障上，有較大的提升空間。

3.薪酬管理觀念落后

很多企業存在薪酬管理觀念落后，薪酬管理體系比較簡陋的狀況，難以適應新時代的發展要求，企業中知識性員工的價值一直被忽視，沒有給知識性員工足夠的重視和發展空間。人力資本價值得不到實現，導致許多年輕的知識性員工跳槽到其他企業，而年紀較大的知識性員工則容易出現混日子的現象。企業在薪酬管理觀念上沒有充分意識到在現如今的科技時代，知識就是財富，知識就是力量，企業的知識性員工就是無形的財富。由于薪酬管理觀念的落后，既制約了知識性員工的價值實現和能力施展，也阻礙了企業的經濟發展和進步。

4.薪酬組成結構不合理

隨著我國國民經濟的飛速發展，我國社會的整體經濟水平也在不斷提高，人均收入已經達到了一個全新的高度，然而，與其形成鮮明對比的是我國企業整體人均收入的水平不高、漲幅并不大。尤其是國企單位受政策的影響，導致其員工的薪酬水平與其他所有制企業相比較低，薪酬組成結構較為不合理，其中的績效工資部分較行業水平明顯偏低。雖然，近些年來，國企員工的薪酬結構隨著市場進行了一定程度調整，并將績效工資制度廣泛應用，但是因為各種因素的制約和影響，其實際使用效果仍不理想。根據有關部門的調查結果顯示，當前我國國企員工薪酬的構成結構中，崗位工資、和崗位補貼等固定部分的比重較小，只能滿足員工的最基本生活需求，而薪酬制度構成結構設計中的績效獎金的水平又低于市場水平，由此形成薪酬結構不合理，薪酬調整機制不健全的情況，薪酬不能充分發揮調動員工積極性和工作熱情的作用，是當前企業尤其是國企深入推進薪酬激勵制度改革亟待解決的一個問題。

二、提高員工薪酬滿意度的措施

1.采取措施促進企業內部薪酬分配的公平性

企業在關注自身發展的同時還要定期在內部進行調查活動，然后根據員工所提供的各種合理建議，對現有的績效考核和薪酬制度加以調整和完善，加強對員工的宣傳引導，讓員工充分了解企業的績效考核與薪酬分配制度，將員工對薪酬合理的期許與績效考核結果公開公正地掛鉤展現，激發他們的工作積極性，對提高企業的經濟效益也具有很大的促進作用；同時還要倡導員工根據自己的見解和能力為企業經營管理出謀劃策，為企業的發展貢獻力量。

2.引入多樣化福利體系

企業在整體薪酬福利體系設計過程中，以薪酬分配為主，同時也要引入多樣化的福利體系，可以在傳統福利機制的基礎上進行適當改進，以滿足不同的員工需求。首先，企業可為員工提供舒適的工作環境，制定靈活的辦公體驗計劃。其次，定期舉行一些文體、團隊建設等活動，釋放工作壓力的同時也能夠提升團隊凝聚力。最后，可以提供自由選擇轉換的年假休假與請假制度，以及為工作年限達到一定年限、或者工作地點遠離國家和家人的員工提供額外的休假獎勵等；邀請員工家人參與公司年度工作總結會議；也可以通過與外部公司建立長期固定合作等方式為員工提供折扣機票以及住宿優惠，讓福利制度的設定更加符合員工的實際需求。

3.樹立現代薪酬管理觀念，完善員工薪酬制度

在設計薪酬項目時應該根據具體的工作崗位、工作環境、職級等因素設計出科學合理的薪酬管理制度。例如在設計各種津貼項目時，應該根據企業不同階段的工作特點、工作崗位的要求、員工個人的表現等方面確定津貼的發放標準，體現出企業對員工的關懷；在職級設計上可考慮設置管理與技術序列，根據員工的能力和特點，拓展職工的職業生涯；在涉及到員工住房方面，企業應該制定企業員工住房資助計劃，設立企業的員工住房津貼或為員工提供一定標準的住房補助，以解決員工在住房方面的困難；企業在向員工提供醫療服務方面，應該更加關心關注員工及其家庭成員的身體健康情況，加強在體檢和醫療健康咨詢等方面的保障服務；加強企業文化建設方面，根據企業的條件和社會環境等適時地組織各種文體活動、集體活動等項目，提高企業的員工士氣，增強企業團結向上的凝聚力，搞好團隊建設。有條件的企業，還可以在員工持股與混合所有制改革進行探索，將薪酬制度與股權投資進行有機結合。

4.參照行業水平，合理確定薪酬水平

企業在人力資源管理方面應該積極學習引進現代化的薪酬管理觀念，重視對勞動生產率的管理，要充分利用薪酬激勵制度，調動各類員工的工作激情，實現員工的個人價值。為了激勵員工，提升企業整體的綜合競爭實力，企業要從飛速發展的社會現實出發，充分考慮各種因素，實事求是地調整薪酬構成結構，適當提高員工固定薪酬所占比例，參照市場水平合理確定績效薪酬水平，同時將工作效率與成果質量作為確定員工薪酬的考核標準，加大獎勵先進的力度，以增強員工的工作熱情與工作質量，促進企業整體做大做強，快速發展。

結束語：提升薪酬滿意度，把優秀員工留著企業里，穩定員工隊伍，為企業的健康持續發展創造有利條件是每個企業人力資源管理都必須要重視的。目前，員工薪酬的滿意度是大多數企業都很關注的一點，但是一些企業認為只要按時給員工發放工資，并適當的提高工資就能夠提高員工的滿意度，卻沒有取得較好的效果。企業要從多角度分析考慮，不斷優化和完善薪酬福利制度體系，同時引導員工不斷提升自我能力，實現自我價值最大化，提高員工對薪酬的滿意度，可以激勵員工更好地為企業服務，創造出更多的價值，對企業的發展具有深遠影響。所以，提高薪酬滿意度應作為人力資源管理中重要的關鍵因素需要加以重視。綜上所述，是筆者對人力資源管理中提升員工薪酬滿意度的一些見解及對策的探討。

參考文獻

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