關于衛生專業技術職務評聘分開制度的研究

洪建娣 李娟

摘要：專業技術職務評聘制度是事業單位人事管理制度改革的一項重要內容，“評聘合一”到“評聘分開”的轉變使得專業技術資格評價更加客觀、公正，避免了人為因素的干擾，但同時也帶來了新的問題?！霸u聘分開”制度下如何做好“聘”，值得我們深入思考。

關鍵詞：專業技術職務 評聘合一 評聘分開

人力資源是推動醫院建設和發展的根本性要素。如何使用、管理和合理配置醫院的人力資源是醫院管理迫切需要解決的課題，而專業技術職務的評聘分開不失為醫院人力資源合理配置的一條有效途徑。

一、專業技術職務評聘分開制度產生的背景

1986年2月，國務院發布了《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》。專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。

建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任，有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。

這種模式的特點是先評后聘，評的是單位擬聘人員，不聘則不評，不評則不聘，實際上就是我們所說的“評聘合一”。專業技術職務評聘合一的模式，較好地解決了評價與使用的關系。這種模式有利的方面在于：一是重新建立起專業技術職務與崗位職責的聯系；二是保證良好的人才結構比例；三是緩解單位內部晉升壓力，減少矛盾。

實行專業技術職務聘任制度的改革方向是正確的，符合社會主義市場經濟體制對人事改革的要求。但是從九十年代中后期開始，隨著晉升職稱需求的不斷增多，“評聘合一”的問題也漸漸凸顯，主要表現在：第一，在定編定員的基礎上，限額已滿而不能在本單位評聘的優秀專業技術人才，由于缺乏社會認可的專業技術資格證書，在市場上缺乏強有力的競爭力，導致人才積壓，無法合理流動；第二，評聘完全由上級評審委員會作為主體，用人單位自主權難以體現；第三，專業技術職務與工資掛鉤，一旦聘任往往終身享受，已聘任的固步自封，未聘任的心灰意冷，缺乏有效的競爭機制，人才發展成為一潭死水。

2000年前后，對于專業技術職務評聘分開的呼聲越來越高，多個省市紛紛開始尋求專業技術職務的新出路，“評聘分開”順勢而生。

二、專業技術職務評聘分開制度的意義

江蘇省在2001開始推行專業技術職務改革，而醫院尤其是公立三甲醫院作為知識技術密集型的特殊服務行業，其健康發展離不開高水平、高素質的人才力量。專業技術職務作為人力資源管理的重要抓手，可以說是醫院發展的關鍵節點，對“評聘分開”的改革訴求也格外強烈。近年來，我省衛生職稱評審工作不斷深化改革、完善政策、改進評價要素，推行考評結合的評價方式，逐步建立個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控相結合的職稱運行機制。這種機制實際上就是基于“評聘分開”思路開展的。

這種模式順應社會主義市場經濟體制建設和醫療改革，為專業技術職務評聘注入了新的活力：首先，減少人為因素的干擾，建立一個普適的、統一的醫療行業標準，真正實現評價社會化；其次，將專業技術人員的聘任權下放到醫療單位，有利于用人單位根據實際情況因地制宜地開展聘任工作，強化人力資源管理的有力抓手；第三，有利于淡化資格，強化聘任，進一步加強專業技術職務與崗位的密切聯系，真正領會專業技術職務聘任制度的核心精神；第四，廢除了專業技術職務聘任終身制，改變已聘任人員停滯不前，未聘任人員消極怠工的的工作狀態，形成有效競爭機制，盤活人才發展；第五，消除了不同醫療機構，例如醫院、社區等之間醫療人員之間由于單位聘任名額差異導致橫向比較的不公平現象，減少行業內部矛盾；第六，提高高級人才，尤其是公立三甲醫院專業技術人員的社會競爭力，有利于人才的正向合理流動。

三、專業技術職務評聘分開制度的缺點

“評聘分開”的制度，為人力資源的有效實用、合理配置和正向分流起到了積極的作用，但是這種制度也存在著一定的局限性。

首先，由于醫療機構的層次存在差異，社會評價的標準不可能以最高水平為基準，為了兼顧不同水平的專業技術人員，這就決定了專業技術資格的社會評價標準往往不高。從總體上講通過專業技術資格社會評價的專業技術人員的平均水平應該遠遠低于公立三甲醫院的真實水平。尤其從2017年開始，江蘇省的衛生高級職稱評審進一步降低了對科研論文的要求，因此，對于大型公立三級甲等醫院來說，勢必有更多的專業技術人員迅速進入到高級專業技術人員的行列。

第二，由于與專業技術職務掛鉤的工資、福利待遇等東西太多，評了就得聘任的思維定勢，使取得專業技術資格的人員要求單位聘任的呼聲也越來越高，年復一年，通過評審的人員越來越多，不同醫療機構橫向比較的不公平，使得單位內部和行業內部的矛盾日益激化。

第三，由于聘任權的下放，“聘”的方式各式各樣，有的單位空崗較多，對于通過專業技術資格評審的人員，實行全額聘任，實際上是一種變相的“評聘合一”，醫療層級水平越高，這種聘任模式越不能體現其真實的層次和水平；有的單位空崗較少，在專業技術資格評審通過的基礎上，進行二次競爭，在某種程度上，引入了競爭機制，但是沒有建立合理的評價體系，聘任往往依靠“論資排輩”，“人情關系”，人才晉升缺乏科學合理的依據；有的單位雖然在聘任過程中引入了競爭上崗的機制，也建立起了一套系統的評價體系，但是聘任往往沒有聘期，或者有聘期，沒有聘期考核等監督手段，再或者，有聘期考核，但也只是“走過場”、“走流程”，所謂的考核形同虛設，人才做不到能上能下，本質上仍然是終身制。

四、專業技術職務評聘分開制度的出路

1986年以來，專業技術職務評聘工作已經走過了三十二個年頭，從“評聘合一”到“評聘分開”，評聘制度不斷改進完善并日趨成熟，已成為激勵專業技術人員豐富專業理論、提高技術水平的重要手段，但是改革仍在路上。

1.科學制訂崗位設置方案，落實單位用人自主權利

衛生專業技術職務評聘制度的改革的關鍵在于能否根據醫療機構的實際需求科學制訂崗位設置方案，現在在我省試點的衛生事業單位全員備案制就是一個新的嘗試。用人單位可以在崗位設置方案內自主聘任，松綁崗位職數對人員晉升的束縛。

2.積極探索聘任評價要素，建立科學合理評價體系

醫療行業的特殊性，決定了其極強的實踐性。醫療專業技術人員的水平，很大程度上取決于其臨床經驗的豐富程度。在以往的職稱工作中，“唯學歷”、“唯論文”的主導思想不在少數，這種做法恰恰顛覆了醫療工作的中心。如何摒棄單一的以學歷、論文作為衡量標準的評價方式，統籌考慮醫、教、研各個方面，根據醫療發展方向靈活分配權重，建立起一整套可量化的評價指標體系可以說是“評聘分開”制度的核心部分。專業技術職務聘任不再是人事部門的常規工作，而是人事處、醫務處、護理部、教學、科研等職能部門聯動的大工程。各部門從醫德醫風、基本技能、臨床工作、教學工作、科研工作等各個角度對擬晉升人員進行科學、合理、公平的量化考核，真正體現擇優上崗、競爭上崗，最大限度挖掘人力資源潛力，增強醫院競爭活力。

3.建立聘期考核長效制度，實現人才可上可下機制

與受聘人員簽訂崗位聘用合同，約定任期時間，明確崗位職責和聘期內的工作目標，推行量化考核，實行動態管理。通過聘期考核的方可續聘，未通過聘期考核的不予續聘。能者上、庸者下，既能有效地防止已聘人員產生懈怠情緒，又能調動未聘人員的積極性，形成長效的、良性的、充滿活力的競爭機制。

總而言之，“評聘分開”是深化醫院人事制度改革的一步好棋，通過評聘分開、競聘上崗、聘期管理，使衛生人才的結構趨向合理，使醫療人力資源得到更好的配置和利用，也使專業技術人員能者有動力、庸者有壓力，極大地激發和調動積極性和主動性，推動衛生事業的健康發展。

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作者簡介：洪建娣，高級政工師，蘇州大學附屬第一醫院人事處處長；李娟，政工師，蘇州大學附屬第一醫院人事處。