淺議如何做好當前勞動爭議仲裁工作

摘要：隨著經濟發展，外出務工人員增多，勞動者維權意識的增強，勞動爭議仲裁案件激增。其中以勞動關系確認案件，工傷待遇爭議案件，索要經濟補償金案件居多，其中也不乏十人以上的群體性勞動爭議案件。

關鍵詞：勞動維權 勞動爭議 仲裁調解

隨著案件增多，案件的復雜性、多變性對仲裁員提出了更大的挑戰，發現工作中的問題，總結實踐中的經驗，探索解決問題的路徑，成為我們做好勞動爭議調解仲裁工作尤為重要的部分。如何做好當前勞動仲裁調解工作，本文擬從筆者處理過的幾起典型案例出發進行思考和探討。

一、仲裁有時效過期有風險

王某于2001年9月份應聘到某醫藥公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，工種為倉庫保管員。2015年12月8日，王某離職。離職后多次與公司協商補繳養老保險事誼，但公司一直以各種理由拒絕王某的要求，2017年10月20日，王某等以該醫藥公司為被申請人向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付加班工資、養老保險金數十萬元。因王某未提供證據，仲裁委未予受理，并告知其需要補全的證據材料。直至2018年4月20日，王某再次向仲裁委遞交了申請書。庭審中，被申請公司以申請人的請求已超仲裁時效為由要求駁回申請人的申請請求。

申請人的請求是否超過仲裁時效？王某第一次的申請行為是否導致時效中斷？

《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

實踐中，一些勞動者因為文化程度較低，法律意識淡薄，擔心丟掉“飯碗”，缺乏自我保護意識等原因，不能積極主張自己的合法權益。勞動爭議已經超過一年的仲裁申請時效期間才來仲裁委咨詢處理，甚至數十年前的爭議也要求立案處理，得到的答復往往是已超仲裁時效不能受理。很多勞動者表示想不通、不理解，自己的權利被侵害為什么不能提起勞動仲裁。一些用人單位甚至哄騙勞動者私下協商解決，一旦超過一年仲裁時效就對勞動者不聞不問，此時勞動者就面臨喪失申訴權的風險。還有許多人發生爭議后先找信訪等部門解決，有些處理過程過長，導致大量的當事人因超過期限而無法獲得準司法救濟。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第10條規定： 在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（一）一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的；（二）一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；（三）對方當事人同意履行義務的。第11條規定：因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

筆者認為規定不夠明確、具體，“不可抗力”的范圍有哪些？何為“正當理由”這些特殊情況的規定實際工作中操作很困難，一些勞動者拿不出向對方主張權利或到有關部門進行權利救濟的證據，亦不能證明自己不能及時申請仲裁的正當理由或不可抗力。只能由仲裁員主觀意志決定，仲裁員實踐中其實很少適用此項規定，這就導致一些當事人喪失請求仲裁保護的權利。

勞動仲裁是一年的申請時效，如果忽視了，就會因超過時效規定而喪失了某些權益。因此，勞動者必須增強自法律意識、主動積極的維權意識，以免仲裁申請超時效，如果期間曾向對方當事人主張權利、對方當事人同意履行義務、向上級行政主管機關反映過情況，可以要求對方給予書面答復，保留證據，以作為仲裁庭判斷時效中斷的依據。仲裁委應慎重對待時效問題，不能簡單的以爭議發生一年作為申請是否超時效的標準，要結合申請人的具體情況具體對待，對符合條件的仲裁申請應當受理，超過一年仲裁申請時效的申請應根據情況綜合考慮，不能一概以超訴訟時效為理由拒絕受理。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年時效限制，其他要結合申請人的具體情況判斷是否有導致時效中止、中斷的理由。關于時效中止，可在實踐中根據典型案例總結出可以導致時效中止的幾點常見理由，對“不可抗力”、“正當原因”進行細化。當事人要能夠證明有導致時效中止的正當理由，對于其他特殊情況是否導致時效中止則由仲裁委員會會議討論決定。

對于時效中斷，當事人往往在申請勞動仲裁前就進行過信訪等權利救濟，當事人的行為是否導致時效中斷，中斷后時效從什么時候開始計算？相關司法解釋規定：申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確表示拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或者明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。這導致很多當事人長期反復的向一些部門申請權利救濟，不及時進行法律救濟，當仲裁委受理案件時距離爭議發生時間已過去好多年，加大調查取證的難度。所以，應對有關部門的處理決定設置一個合理期限，合理期限過后仲裁時效期間重新計算，賦予仲裁時效中止、中斷制度更大的實用性和可操作性。

二、用工主體不明確維權難

成某于2015年9月15日提出仲裁申請，要求確認與被申請人某水電公司之間存在勞動關系。案件受理后查明成某于2015年4月到水電公司工地工作，2015年6月3日，成某在干活時受傷。此案于2015年9月23日開庭審理，被申請人未到庭，根據申請人提供的《承包合同書》證明該工程系安陽某公司承包給河南某水電公司，據此，確認了成某與河南某水電公司的勞動關系。隨后申請人進行了工傷認定和傷殘等級鑒定。2016年1月8日，河南某水電公司向公安局報案稱該工程系李某私刻公司印章承包工程，要求追究李某偽造其單位印章的刑事責任，經公安機關偵查屬實。后經法院審理，判決成某與河南某水電公司之間不存在勞動關系。2017年10月16日成某再次提出申請，要求確認其與安陽某建筑公司之間存在勞動關系仲裁委最終支持了其請求。

這起曲折耗時的勞動爭議案件引人深思，勞動爭議仲裁案件辦理中常常遇到申請人不知道給誰干活，申請書遞交后經調查發現是沒有用人資質的單位，不能立案處理，或者是在庭審中發現用人關系復雜，非法發包、轉包，層層轉包、借用資質、勞務派遣等現象很普遍。勞動者申請勞動爭議仲裁時會因為沒有選擇適格的被申請人而承擔敗訴風險，同時增加了案件處理的難度。這種情況多見于因勞動者受工傷要求確定勞動關系案件、索要工資、經濟補償金案件等。雖然現在國家和省的相關法律、法規規定，不允許發包方向沒有用工資質的單位和個人發包工程，不允許用人單位借用資質承包工程，但在現實生活中，這種現象還是存在的。不具備用工主體資格的組織或自然人流動性較大，風險責任的承擔能力很差，如果一旦勞動者發生工傷事故或者群體欠薪時，非法承包者就可能溜之大吉，勞動者的合法權益將無法得到保障。案件處理中用人單位往往以勞動者是包工頭雇來的人，我們不認識此人為借口，拒絕承認和勞動者存在勞動關系。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部〔2005〕12號）第4條規定：建筑施工，礦山企業等用人單位工程（業務）或者經營權發包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，對該組織或者自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體資格。該規定讓非法發包者承擔用工主體責任，減輕了勞動者的舉證責任，有利于規范建筑行業用工行為，保障勞動者的合法權益。還有許多承包商將自己的工程進行轉包、分包，但是在轉包時沒有明確責任分工，所以出現工傷糾紛時不能明確責任，可以參照本條規定處理，對于非法轉包的，用工責任應當由承包單位承擔。根據離勞動者最近的具有用人資質的主體為當事人的原則判定用工責任的承擔。實踐中，還有不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營，由于出借行為導致勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經營資格，因此，當勞動者因追索勞動報酬、經濟補償或者賠償金與用人單位發生爭議時，應當把出借營業執照一方列為當事人，并且要承擔相應的責任。如果勞動者在某集團公司的分公司上班，發生勞動爭議時，根據分公司是否具有用人資質、勞動合同和誰簽訂的來判定誰是當事人。對于勞務派遣用工主體責任的確定，《勞動爭議調解仲裁法》第20條規定：勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

勞動者要到具備用工資質的單位去工作，并簽訂勞動合同。如果是在包工頭手下干活，一定要弄清是誰把工程發包給了包工頭，弄清這個單位的名稱等情況，這樣一旦在干活時受傷或權益受到侵害，就可以拿起法律武器維護自己的合法權益。

三、不住重收集證據 或擔不利后果

李某訴稱其2012年4月到某建設公司承包的的一處工地干活，2012年5月5日，李某在工地拉泥漿時從樓上摔下受傷，因沒有簽訂勞動合同。無法進行工傷認定，李某以該建筑公司為被申請人提起仲裁請求，要求確認雙方的勞動關系成立。該建筑公司辯稱，李某與公司不存在勞動關系，李某沒有在被申請單位工作的任何證據證明。仲裁委受理后，進行調查處理，因沒有證據，裁決未支持申請人的請求?？紤]申請人的實際情況，仲裁委經多次調解溝通，該建筑公司最終一次性支付了李某120000元。

與李某的經歷一樣，吳某在某鉆井公司工作時受傷，也因未簽合同不能進行工傷認定，要求確認雙方勞動關系成立。申請人提供了一份在當地派出所辦理的暫住證。暫住證暫住地址為該鉆井公司住地，從業單位為該鉆井公司，暫住理由為務工。據此，仲裁委根據暫住證認定雙方存在事實勞動關系，支持了申請人的仲裁請求。

同樣是確認勞動關系案件，李某、吳某的裁決結果卻不盡相同。證據是仲裁裁決的主要依據，一些勞動者不注重證據的收集保全，導致主張的權利得不到支持。例如確認勞動關系的案件，職工“工作證”、“服務證”“培訓證”“上崗證”等都可以作為確認勞動關系的證據，甚至“暫住證”、“工作服”、也可以作為證據提供。但有些勞動者因流動性大，不簽合同，不搜集相關的證據，抱著僥幸心理，等發生糾紛時才悔之晚矣。更有甚者不顧仲裁員的提醒，消極懈怠，在庭審結束后才想起還有證據未提供，造成的損失也只能自己承擔。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第17條規定：當事人對自己提出的主張有責任提供證據。第19條規定：承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供證據。當事人在舉證期限內不提供的，應當承擔不利后果。作為勞動者，要有自我保護意識，適時收集自己履行勞動合同的有力證據，防患于未然，注意證據的關聯性、合法性、真實性，以提高證據證明力。

《勞動爭議調解仲裁法》第39條第2款規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。這個規定考慮雙方的維權能力不對稱、不平衡，將由單位保管的證據的舉證責任分配給了用人單位?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。目的在于遏制用人單位“有證據不提供”、惡意規避行為。這就要求用人單位規范日常工作記錄，注意收集、保存與勞動關系相關的文字資料、證據資料。

仲裁委有提醒告知義務，詢問勞動者保存有什么證據，告知勞動者需要提供什么證據，并建立證據登記冊。其次，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。例如職工名冊、考勤記錄、工資表、調度記錄等。第三、仲裁委應當慎重采納證據，證據應當在開庭時由雙方當事人質證，根據證據作出裁決。證據無故未經“交換”，不予質、認證。對當事人逾期提交的證據，對方當事人不同意質證，仲裁庭不予采信。本著公平公正的司法原則，作出公正的裁決。最后，在仲裁裁決書中闡明證據認證的理由。這樣的做法不僅可以有效遏制仲裁員主觀擅斷的情況，同時也有利于當事人針對裁決提出抗辯。

四、矛盾宜解不宜結

王某是某房產公司的副總經理，2017年12月12日，王某申請勞動仲裁，稱其2010年到該公司工作，直至2016年11月底離職，期間公司未足額支付其加班工資及年底雙薪、獎金，以及養老保險金，要求公司補齊。案件受理后，雙方表示愿意調解，公司也表示愿意支付加班費等，在調解數額上亦相差不大。但因在離職等事項上有分歧，雙方賭氣互不相讓。仲裁委數次調解未果，下達了延期審理決定書，因雙方均表示愿意繼續調解，考慮調解成功的希望較大，仲裁委又下達中止審理決定書，直至2018年8月雙方才最終達成調解協議。

一個原本簡單易調的案件，雙方僵持了大半年，既想調解結案，不想走下一步的訴訟程序，因為一些無關緊要的事情賭氣較勁。這也是很多案件調解中遇到的問題，申請人一方要求合理，被申請人一方也表示認可，看似容易調解處理的案件，實際操作中往往困難重重。雙方分歧較大的案件調解的困難更是可想而知。還有不少調好又反悔的情況，雙方當事人仲裁庭主持調解下達成調解協議，在調解協議上簽字確認，但當調解書送達雙方當事人簽收時，一方當事人又反悔，導致調解協議不具有法律效力。嚴重影響調解效率。另外有些勞動者期望值較高，用人單位又不愿多支付，雙方不懂法，各執己見，調解困難重重?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第42條規定：仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。要妥善處理勞動爭議，調解制度具有明顯的優勢。有利于建立一個安寧和諧的勞動環境和秩序，如何發揮調解優勢，我們還需要進一步研究摸索。

爭議案件的雙方當事人應當認識到調解是簡單有效的解決爭議的方式。調解可防止雙方矛盾激化，免除了雙方奔波之苦，應對勞動爭議調解持正確的態度，如果雙方有意調解就應積極配合仲裁庭的調解工作，賭氣及對抗情緒只會既傷和氣，又使案件久調不決。

調解能有效化解爭議，調解協議通常能及時得到履行，避免案件走向訴訟程序和裁決結果執行難的問題。一、仲裁委應遵循“先調解后裁決、調裁良性互動”的原則，促進庭前調解，注重調解處理環節。對已受理案件，應積極開展政策法規引導，平衡雙方利益，引導雙方當事人協商解決勞動糾紛。二、注重經驗積累，提高調解技巧。仲裁委工作人員從應從辦案實踐中總結經驗，對雙方當事人耐心勸解，分析利弊，結合勞動者自身情況和企業性質，提高調解成功率。對于有調解意向的雙方當事人，根據實際情況，可以組織數次調解，靈活辦案，給予當事人充分的耐心和時間。三、注重結案善后環節。案件處理完畢后，作好善后服務工作，并查詢調解協議履行情況。

五、結論：

勞動爭議仲裁在處理勞動爭議中發揮著重要的作用，勞動爭議仲裁制度依賴于勞動行政部門對勞動關系現狀和動態的最為直接的了解和掌握，往往可以使勞動爭議得到迅速的合理解決。勞動爭議仲裁分流了大部分勞動爭議案件緩解了司法壓力。實踐中，仲裁工作還有很多涉及法律應用、仲裁程序等實務問題，需要在日常工作中不斷完善，我們應該不斷加強對勞動爭議及其處理機制的研究，以保證勞動爭議案件審理過程的公正性和及時性。

作者簡介：宋琪，男，漢族，山西省沁水縣人，本科學歷，經濟師職稱，沁水縣人力資源和社會保障局專業技術管理股股長，研究方向，勞動人事爭議調解仲裁。