基于新形勢下國有企業人力資源管理優化策略研究

項目基金：廣西財經學院工商管理學科建設資助課題“新加坡國企人力資源激勵制度對中國國企人力資源管理創新的思考”（編號：GSXK-QN-01）

摘要：隨著經濟不斷地發展，大數據時代的來臨，中國現代化建設進入新的戰略機遇期和黃金發展期，新的機遇和挑戰。在新形勢下，國有企業開始進行產業轉型，尋找新的經濟增長點。若要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須把好人才關，調整人力資源管理模式，提高人力資源的利用率。本文基于新形勢背景下，分析當前國有企業人力資源管理存在的問題，并針對存在的問題提出相應的優化策略，從而有效推動國有企業的發展。

關鍵詞：國有企業 人力資源 績效考核 員工培訓

當前，中國現代化建設進入新的戰略機遇期和黃金發展期，機遇與挑戰并存，機遇大于挑戰。我國面臨著外部貿易和內在經濟發展壓力的摩擦，為了更好地適應新形勢的發展，深化國有企業改革，提升內在經濟實力十分關鍵。國有企業是我國經濟發展的重要支撐，通過提升國有企業人力資源的有效利用率，以此來實現中國經濟結構加速轉型以及經濟驅動全面轉變，抓住新機遇。

知識經濟時代人力資源成為企業的第一競爭要素，現在各企業都意識到了人力資源管理的重要性，都在研究自身存在的人力資源管理問題。中國國有企業人力資源管理也存在著一些問題，這些問題的形成并非偶然，而是有一定的原因的。

必須有效地發現成因，有針對性地進行管理改革和創新，才能使人力資源真正成為國有企業的第一資源，從而保證人力資源管理符合國有企業的發展需要。

一、新形勢下國有企業人力資源管理現狀

目前我國國有企業人力資管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的背景，并沒有履行相應的管理職能所需的知識，尚未完全掌握現代人力資源管理的操作實務和理論，整體的人力資源的利用效率和水平都相對較低。

首先，國有企業的人力資源流失較嚴重，隨著許多私企和外企的發展壯大，薪資福利方面已經超越了國企，使得國企在人才市場上的競爭力較弱，據調查結果顯示，即使是在企業經營業績比較穩定的時候，大多數企業的員工中每年仍會有將近20%的流動率。無可厚非，適當的員工流動率會給企業帶來新思想新活力，但是過高的流動率不利于企業的發展。其次，績效考核不理想，隨著現代企業制度的建立，國有企業加強了績效考核的力度，引進了許多方法來強化績效考核工作，但是效果并不理想。據訪談結果顯示，狠多員工感到多勞并不能多得，多做還可能出差錯，在業績考核和評價方面缺乏標準化、科學化的評價，往往因為中心傾向性和缺乏客觀性等問題，導致效率和公平失衡，長此以往國企將不再具有吸引力。第三，員工激勵效果不佳，并沒有能有效地調動員工的工資熱情和積極性，據調查有些壟斷企業員工的工資相對較高，但是員工的積極性并不是很高，人浮于事的現象依然存在。

二、國有企業人力資源管理問題的成因分析

（一）傳統的管理理念及粗放型的管理方式仍占主導

我國國企在人力資源管理層面仍停留在傳統階段，受傳統文化的影響，中國屬于權力距離較大的國家，權力高度集中，組織架構呈金字塔形，決策權主要集中在領導層，很多時候會忽略了員工的參與性和自主性。傳統的管理理念占主導，尚未能很好地根據國企自身的發展情況構建科學人力資源管理理念，從而造成國企人力資源管理工作呈現出形式化的特點。

管理理念指導著管理方式，在傳統的管理理念的影響下，粗放型管理方式占主導。該管理方式無論是在宏觀戰略目標規范層面，還是具體到工作任務設計都沒有形成標準化，而這會導致工作中權責利模糊、績效有失公平等問題，員工無法在工作中獲得公平感，嚴重影響員工的工作熱情。

（二）信息化人力資源管理程度較弱

信息化人力資源管理是指以先進的電子信息技術為手段，以軟件系統為平臺實現低成本、高效率、全員共同參與管理過程，實現人力資源戰略地位的全面、開放的人力資源管理新模式。主要包括三個層面：數據電子化、流程電子化，管理電子化，對企業的人力資源管理進行優化控制和戰略分析，從而提高人力資源管理的效率。隨著信息技術的發展，許多企業的人力資源管理已經步入了信息化，但是對于國企來說，信息化人力資源的程度仍較弱，未能跟上信息技術發展的步伐，導致在人才引進、人員考核等方面效果不欠佳，整體的人力資源管理的效率低。

（三）績效考核體系存在缺陷

1.績效指標過于寬泛

在進行績效指標設計時過于寬泛，一方面是有時雖然進行了考核，但是沒有起到實際的效果，導致被考核員工所從事的工作與考核指標關聯度不大；另一方面是管理者為了追求考核的科學性和專業性，對于績效考核指標設計得過于專業，在具體實行的時候員工并不能很好地理解和接受，推行起來就特別困難。

2.績效考核周期不符合實際

據調查結果顯示，大多數國企的考核周期以月為單位，從企業效益方面考慮，如果都按月來進行考核，沒有辦法達到真正的目的，導致績效考核成了例行公事。

比如研發人員的產出不能按月計提，有些研發工作需要幾年的時間才有成果，如果所有崗位都采用既定統一的績效指標，采用同樣的考核周期，就不能很好地達到既定績效考核的目的。

（四）人力資源培訓規劃缺失

員工培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，若能為員工制定符合各自發展特點的職業生涯規劃，將員工的發展與企業的發展相結合，能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，留住員工同時激發工作積極性。

但是目前我國國企對員工培訓的投入和重視不足，認為培訓是一種負擔，而不是投資。調查結果顯示，國企中培訓經費投入占企業銷售收入的3%-5%以上的比例企業為10%左右，國企中有69%的企業在沒有制定培訓計劃，這表明企業培訓的規范化和制度化亟待加強。培訓與開發是人力資源管理的重要組成部分，人員配置的原則就是系統開發加上長期培養，但是在具體工作中，國企并沒有做好相關的工作，這會導致人力資源的選用育留各環節嚴重脫節，人力資源管理效果差。

三、國有企業人力資源管理優化策略

（一）樹立以人為本的柔性管理理念

以人為本的柔性管理是一種對穩定和變化進行管理的理念，其特點在于不依靠權利的影響，而是主要依賴員工內心深處的主動性、創造精神和內在潛力，具有明顯的內在驅動性。在新形勢下，員工的工作強調自主性，鑒于此管理理念需要由原來傳統的剛性的管理向柔性管理轉變。具體來說，以人為本要求人力資源管理部門注重對人力資源的利用和開發，最大限度地調動員工工作積極性，激發員工的工作潛能，尊重和信任員工，并通過合理科學的方式提高人力資源的工作效率，從而促進國有企業的發展。

（二）采用精細化的管理方式

精細化管理是社會分工的精細化以及服務質量的精細化對現代管理的必然要求，是建立在常規管理的基礎上，以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。在人力資源管理領域，具體是指利用細化的管理項目，結合可量化的考量標準對人力資源管理進行綜合考評。首先，結合國企自身的戰略目標，并將目標細化為各部門各崗位具體的工作目標和工作任務，強化員工的責任感和參與感；其次，在此基礎上制定考核標準，及時進行績效考核和獎勵，提高考核的權威性，保證考核結果公平和公正。

（三）利用信息化人力資源管理系統為管理手段

隨著信息技術的發展，大數據時代的到來，專業性的管理系統很大程度上改善了企業的工作方式。新形勢下的人力資源管理需要學會輔以信息化人力資源管理系統為手段，使得人力資源管理職能更加靈活，提高國企整體的管理效率。人力資源管理系統能將企業所有員工的信息錄入并進行管理，同時六大模塊的運作都可以通過人力資源管理系統來進行操作。如在進行人員甄選時，在傳統的筆試面試的基礎上，輔以人才測評軟件的幫助，能很大程度上避免主觀性，提高甄選的效率。

（四）建立完善的績效考核體系

第一，科學制定績效考核指標?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，若要構建合理的績效考核體系，必須先制定科學的、符合企業特點的績效指標。國有企業績效考評的對象和目的不經相同，設計績效指標的時要做到理論聯系實際，效率優先兼顧公平?？梢圆捎肧MART原則（具體化、可衡量化、可達到的、與目標相關、明確考核周期），同時結合多種方法進行考評，提高考評的信度和效度。完善績效評價體系，考評結果直接通過薪酬等方式體現，獎罰分明。表現優異的員工應及時鼓勵，表現欠佳的員工幫助其發現原因，通過培訓、換崗等方式解決績效不佳的問題，以此強化員工的積極性，調動其工作熱情。

第二，需要對績效考核體系進行持續優化?？己梭w系不應是一成不變的，而是隨著經濟環境的變化和企業的發展做出相應的調整。國有企業在構建績效考核體系的時候，應積極構建績效溝通反饋機制，對推行時遇到的問題以及員工存在的異議進行整理，并向績效考核小組進行反饋，工作小組針對提出的情況進行審核，如若考核的方式、考核的結果存在問題，必須及時進行修正。只有對績效考核體系進行不斷優化，才能確保國企人力資源管理的效率持續提升。

（五）建立健全國有企業員工培訓體系

1、加大員工教育培訓的經費投入

許多國企員工的培訓投入不足，嚴重影響到了國有企業員工的培訓效果。國企應落實以人為本的管理理念，將對員工的培訓培養與晉升考核結合起來，通過培訓對有發展潛力的員工進行工作技能的提升，以此形成屬于企業自身的人力資源競爭優勢，增加員工的歸屬感和成就感，留住人才。國有企業應不斷地增加員工的培訓經費，可以形成相應的培訓基金，為員工的培訓活動形成有效地經費保障。員工的培訓活動效果顯著，能有效降低安全事故發生的概率，同時有效控制生產成本，提高經營效率。

2、制定科學合理的培訓計劃

在培訓活動開始前，先進行培訓需求分析，有針對性地開展培訓活動。很多國有企業培訓前并未進行需求分析和計劃的制定，在開展培訓工作之前，制定培訓計劃是十分必要的。一方面，企業能清楚的了解哪些部分是可以通過培訓實現的，是年度培訓工作如何開展的藍圖和指引；另一方面，從員工角度來看，可以使員工有意識的思考和提出自己的學習發展計劃與目標，通過設定年度學習計劃與公司共同成長。

3、創建員工職業生涯管理體系

在新形勢下，國有企業創建員工職業生涯管理體系，形成培訓培養的長效機制是非常必要的。當今時代員工更注重自己在工作中是否能發揮潛能，實現自我價值。通過職業生涯管理體系，結合員工自身的發展特點，為員工提供技能訓練、繼續教育等發展，有效地增強員工未來對自身和企業發展的信心。激發員工的工作積極性，增強對國企的歸屬感，有效地促進國有企業的發展。

參考文獻

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作者簡介：潘姝，出生年月：1988年8月，性別：女，工作單位：廣西財經學院，職務職位：專任老師，研究方向：人力資源管理、公共部門人力資源管理。