“后雇員社會”工作的認知轉向：解構與重構*

王 莉，劉海兵

（1.蘭州交通大學 經濟管理學院，甘肅 蘭州 730070；

2.浙江大學 管理學院，浙江 杭州 310058）

一、后雇員社會的來臨

工業時代演化出了雇用制的工作方式，大多數工作群體不再圍繞家庭進行工作，而是以雇員的身份服務于某一組織，德魯克稱之為“雇員社會”。[1]在雇員社會，社會分工與理性化管理極大地提高了生產效率，但也碾碎了工業人的自主意識和工作自覺。直到以知識為中軸的互聯網時代的崛起，傳統科層制下的雇員結構被逐漸顛覆和瓦解，“平臺+個人”成為了一種全新的組織景觀，正逐漸從互聯網企業不斷擴散至傳統行業。盡管“公司+雇員”的基本結構仍然是今天組織領域的主要圖景，但隨著DT時代的到來，傳統架構下的線性思維方式已難以應對用戶需求的快速更迭，僵化的威權控制模式缺乏處理復雜系統的工作智慧。企業開始小團隊作戰、跨職能合作，去中心化，扁平化和無邊界化，網絡狀組織生態逐漸形成。自由工作者、人力資源平臺等多樣化和云端化的全新工作模式，破除了全職工作的制度藩籬，讓組織邊界更加開放。個體不必承受“被組織”的代價，也能在互聯網時代實現個人能力與市場的交換，每個人的潛能將被極大程度的釋放，類似于工作、生活、學習一體化的SOHO式工作、彈性工作等新形態將會更加普遍。傳統的雇員社會正在下沉，憑借對“后”概念表達①“后”一詞自20世紀50年代末起被一大批學者廣泛使用，作為一種綜合形式來說明一個正在來臨的“新時代”，表達“時代的終了感”。的社會學想象，可以大膽斷言——“后雇員社會”來臨了。[2]在這個快速變化的職場新時代，不確定性和持續變化的特征，決定了傳統的“金色降落傘”和“金表模式”喪失了溫床，企業慣用的基于崗位的管理模式已經顯得落伍或格格不入，眾多主體面臨著對工作的重新認知和定義。

二、“后雇員社會”工作認知轉向的特點

（一）工作空間由生產力的供給場所轉變為創造力的賦能平臺

工業革命的爆發，顛覆了早期“手工行會”和“家庭包工制”[3]的生產方式，孕育和創造出了“工廠”這一新型的組織形式，大量農業工人和手工業者進入工廠從事工作，其工作地點從原來的小作坊、農場或家庭作坊轉移到了工廠這一機器的匯集地，成為了操作機器的藍領工人。生產規模的擴張、科層制的推廣和新技術的引進，使得公司的部門專業化程度不斷提高，需要大量職員處理信息、整理報告，白領階層因此快速增長。Office是現代意義上的白領的工作場所，古代的文職人員辦公地點通常會設在宮殿或廟宇的一個獨立房間。到了18世紀，東印度公司建立了世界上第一個獨立的商業“寫字樓”。1964年，“移動辦公室”即“格子間”在美國問世，這種旨在平衡工作的融合性與獨立性的工作空間設計一直盛行至今。

互聯網問世后造就的分工重組，讓越來越多的工作者“脫離了”組織或“加入了”組織。20世紀80年代興起的彈性工作，使得一些傳統勞動力市場的邊緣人員，如學生、家庭主婦等以“獨立合同工”的身份成為了“組織的成員”。這些虛擬的“員工”由于合作項目的非實時性，因此可以自由靈活地控制自己的工作時間、工作流程，尤其是工作地點。[4]另一方面，遠程工作使得員工不再囿于傳統的實體辦公場所，工作可以在任何地方完成，過去面對面的交流轉變為語音、郵件等形式，員工不必浪費更多的時間于工作地與住所之間，工作空間愈加虛擬化。

聯合辦公（co-working）空間作為一種工作模式的新業態，目前正在全球興起并迅速獲得了以個體為單位的創意工作者的熱捧，自由撰稿人、設計師，這些自由職業者的工作與主流職場體系具有一定的距離，所以很容易讓人產生一種被邊緣化的錯覺。聯合辦公空間這種以共享為特征的工作場域，能夠為自由職業者提供一種“恰到好處的距離感”，同時又克服了居家辦公缺少人際交往的弊端，將工作者重新聚合在一起，形成了一個高效、高質的“微社交社區”，從而滿足工作者對以工作關系為基礎的社交網絡和人際活動的需要。除了受到個體租戶和小微創客的青睞，聯合辦公空間的客戶群正不斷延伸至傳統的大型企業。據聯合辦公空間鼻祖WeWork公司2017年公布的數據顯示，包括GE、微軟、匯豐銀行等在內的世界500強企業，正逐步將部分創意或設計團隊轉移入駐至聯合辦公空間。國內市場上，蔚來汽車、滴滴、頭條、鉑濤集團、脈脈等大公司入駐聯合辦公空間的趨勢也呈現出了爆發式的增長。

可以說，從車間、摩天大樓，到格子間，再到聯合辦公空間的崛起，工作物理空間的選擇和設計經歷了從實體化到虛擬化、從服務于“工作需要”到滿足“工作中的人”的需要的變遷，工作的定義也隨之被不斷地更新。

工業時代，工作是一系列任務的集合，工人的工作是使投入的原材料獲得經濟增值的一個中間流程或環節。工廠在泰勒主義的深刻影響下，奉行效率原則。工人的工作被分解成若干個任務，任務又由一系列動作構成，經過培訓的工人，重復操作著標準化的動作，以相同的速度和節拍運轉著，如同“機器上的一個齒牙”。機器一方面延長了人的能力范圍，另一方面也將工人們束縛在自己的工作操作上，個體工作速度和節奏的隨意變化將會對臨近工人甚至整個流水線帶來威脅，[5]人際關系因此被異化。泰勒制這種化整為零、標準化的效率邏輯在工廠車間得到了效果驗證，并沿襲至白領的工作設計中。[6]按照工作內容的相似性和技能的相近性，白領工作被分割在不同的職能部門，職員們按照例行的工作程序來處理工作事務，這與車間中的工人極為相似。除此之外，在管理者的眼中，白領職員和工人一樣，都是偷懶和磨洋工的。因此，無論是一排排整齊擺放的機器，還是辦公桌，都是便于管理層監督員工工作行為的環境布控。整個工作空間充斥著人與機器、人與人的沖突、標準化與靈活性的矛盾以及時間與金錢的博弈。

后工業時代，知識工作者和服務工作者日漸成為勞動力隊伍的核心群體。人的“工作智慧”替代資本和技術要素，成為推動生產率、創造效益的主要力量?！皺C器驅動人”的時代更迭為“人驅動機器”的社會。不同于制造企業工作任務是眾所周知的，知識和服務領域，“工作任務是什么”本身就是一個企業定位和戰略選擇問題。個體層面，知識工作者承擔的不再是由管理者來命令和安排的、具體的、明確的工作任務，而是完全倚賴于自我的知識體系和敏銳洞察力對工作任務所做的即時定義。因此，“工作說明書”這一泰勒制下的產物，業已成為阻礙現代企業工作創新的絆腳石，工作變得更加具有柔性、自主性和創造性。因此，如何為知識工作者賦能，成為當前辦公環境的功能和價值轉向。工作休閑區、“辦公室景觀”、聯合辦公空間等，無不體現了企業嘗試為滿足工作者生理和心理需求、創設舒適員工體驗的管理理念與行動努力。工作的去等級化，消減了辦公空間表征個體身份的符號隱喻，工作空間的開放性程度大大提升；工作區與休閑區的功能化分割，在很大程度上基于緩解工作節奏和壓力的目標；聯合辦公空間再次回歸和重建了人們的社會交往系統，越來越多的企業正通過工作環境的再設計來表達和言說著企業文化和對員工的管理態度。辦公空間的“場所效力”正在從傳統單一的“雇主導向”“工作需要導向”，向“員工需求導向”和“企業文化導向”轉移。Airbnb是2016年全美最受員工喜愛公司榜排名第一的一家旅游服務公司，Airbnb的辦公環境設計結合了“更公平的工作環境”和“去旅行去生活”的理念，從廚房、圖書館、到為極客準備的nerd cave，午睡室等，處處傳遞著“People+Place+Love=Airbnb”的品牌核心理念。Google的辦公裝修以快樂和有趣聞名于世，同時還能完美融合Google企業文化和當地人文特色，位于倫敦總部的屋頂秘密花園，擁有私人和公共座椅供人休息，清新的空氣成為了一種奇妙的純天然興奮劑，幫助員工提振工作士氣。騰訊公司的TIT辦公區設置了充滿童趣的大滑梯、陽光“玻璃盒子”、以及不同場景的休閑區，建筑設計彰顯了對員工創造力的激發以及幫助員工尋找工作快樂的旨趣。

（二）工作的意義由謀生手段轉變為尋找和實現人生意義的一種方式

工作的經濟動機是工作彌久的堅實的理性基礎。工作作為絕大多數人維持生計的一種手段，是其經濟存在的先決條件和“所有經濟價值的來源”，“工人出賣勞動力而獲得貨幣收入”，工作收入的數量、水平和可靠性以及一個人的收入歷史從來就是工作意義的重要組成。[7]工作被賦予和渲染了濃厚的功利主義含義，工作個體也被認為是典型的“經濟人”。在西方社會，普適性的工作倫理觀點產生于宗教。早期的基督教教義中，工作被視為是“對人類原罪的懲罰”。自宗教改革家馬丁·路德開始，工作第一次作為“人生的基礎和關鍵”被確立在現代人的觀念之中。馬克斯·韋伯在其論著《新教倫理與資本主義精神》一書中，追溯了路德的職業觀，路德派摒棄了天主教關于維持最低生存水平和禁欲主義的觀點，①倫斯基在對韋伯思想進行評述時，進一步支持了韋伯的論說，“天主教仍然將工作主要視為一種必要的麻煩，是亞當墮落的結果和對罪惡的懲罰，與此相反，新教徒認為工作是為上帝效勞的一個機會，或者，用無神論者的話說，是培養性情的一個機會?！眲窠淙藗兺瓿墒浪椎墓ぷ?，并把工作視為是人類的天職（calling），是一種神對人類的感召，個體只有在現世里履行和完成他的責任和任務，才能榮耀上帝，成為上帝的選民。[8]路德將工作定義成了一種具有宗教意義的崇高道德活動，在韋伯看來，路德的職業觀是將人類工作或從事的職業視作一種人不得不接受的、必須使自己適從的、神注定的事，這種工作倫理認知盡管仍舊是傳統的，但作為宗教生活革新的基礎卻孕育和滋養出了一種社會的經濟精神，[9]宗教人和經濟人的心理就這樣被巧妙地和諧。

文藝復興時期的工作觀認定工作本身具有內在意義，工作給人們帶來滿足的不是收入、不是解脫之途，而是技術過程本身。手工業者從他們自由從事的工作中獲益，并在工作過程中運用和發展自己的能力和技能。他們按照自己的意志延續著工藝的精神，產品和生產者之間盡管不存在物權關系，但卻構建了心理關聯。工匠們清楚地知曉自己的汗水和技術在整個產品中的分量和價值，工作與消遣沒有隔閡，手工藝者的謀生方式建構并充實了他的整個生活模式。[10]市場的發展和科層化趨勢，進一步剝奪了個體在技術層面的權力和自豪感，“工業中的人際關系”成為探求“蘊含在工人靈魂之中內在力量”的新途徑。梅奧在美國西方電器公司的實驗發現，顛覆了經濟人的傳統假設，工人作為“社會人”，有賴于工作關系中的地位和人際認同獲得工作滿足，不同種類工作和不同的職業水準所賦予人們不同的地位價值，成為了工作的意義構成。工作定義了工作者的身份，失業意味著身份的危機，正如心理學家奧弗斯特里論及蕭條時所說，“當工作失去之時，我們就會明白其悲劇遠遠大于經濟范疇，它是心理的，因為它擊中了我們人格的要害之處。它剝奪了本應屬于我們每個自尊的人所應有的一切”。[11]

馬克思和恩格斯的視野是遠大的，他們既看到了工作在人類發展中的內在意義，也洞悉出資本主義制度對人的發展所造成的異化和扭曲。米爾斯認為，“異化意味著無趣，意味著潛在的創造性努力和人格的生產性層面上的挫折”，在米爾斯眼中，美國的現代白領階層沒有任何清晰的工作哲學，他們出賣了自己一定程度上的獨立性，人格和素質業已成為了生產手段的一部分，“人格市場”的興起是自我和社會的異化達到了無以復加的程度，“工作成為人們通往閑暇領域中遙遠目標的令人不滿的手段”，“為了用錢買回每夜和周末的快樂，人們每一天都在一小塊一小塊地出售自己”。[12]

對工作意義的理解正在重新回歸至工作的內在價值層面，“工作的進度感”“工作的挑戰性”“工作的使命感”正在重新喚回人們的工作熱情，激活個體潛能。20世紀60年代，心理學家赫茲伯格指出，工作本身是帶來人們工作滿意的“激勵因素?！薄肮ぷ鞯囊饬x主要來自人們在工作中的自我發現，充滿個人色彩，甚至這種意義體會具有回溯特征，并非工作者即時的情感體驗，是一種對行為的事后思考與回顧”。[13]工作者的工作，對達成組織目標的貢獻、對服務于社會福祉以及對他人生活的改變，都會讓其體驗到一種職業的厚重感。在物質極大豐富的時代，也只有這種工作帶來的使命感才能讓一個人的工作充滿意義，并創造無限可能性。正如稻盛和夫所言，工作中隱藏著偉大的力量，長期不懈的工作努力，磨練了個人的心志，抑制了自身的欲望，最為重要的是引導人們去思善、行善。這種馬斯洛眼中的“自我超越”，甚至成為了一些獨立工作者尋找人生意義的一種方式。

對從事工作的不同個體而言，工作可能僅僅是一種交換，個體出賣了自己的時間、勞動和技能，從組織那里交換得到生存資源、社會聲望與地位等。工作可能被體驗為一種救贖，或是一種自我表達，甚或是生命的意義，但工作也可能被體驗為一種沉重的負擔。人類賦予了工作多元的意義表達，從側重外在價值到關注內在，從“利己”到“利他”，工作意義的認知轉向，正在浸入人類的內心世界，根據BetterUp Labs公司對2285名來自26個行業、不同薪資標準的美國員工進行調查后發現，越來越多的美國人將意義視為工作的重要組成部分，當員工認為工作“非常有意義”時，員工在公司工作的時間將延長7.4個月，并在未來6個月內計劃辭職的可能性降低69%，甚至每年愿意減少兩天的帶薪休假時間。RGT咨詢集團2018年發布了“中國年輕的職場人士想從工作中得到什么？”的文化關聯性調查結果，年輕的80后和90后職場人士，在求職中尋求存在感和使命感超過了薪資待遇。事實上，幫助員工找到工作的意義已然成為了企業和管理者的責任。日本京瓷公司創始人稻盛和夫，始終如傳教士般向員工強調任何辛勞工作都包含有崇高的意義，“我們現在干的，是東京大學、京都大學都做不了的高精度研究”，“不認真實踐，就無法理解精密陶瓷的本質。只有這種徹底的研究才算得上是真正的學問。為了向社會提供了不起的優質產品，我們現在的工作不可或缺”。[14]會計師事務所畢馬威是使命型組織構建的典范，從中高層、合伙人、再到一線員工，畢馬威著力讓每一位成員深入理解組織使命，并與日常工作聯系起來。公司的10000 Stories Challenge項目，鼓勵員工在一個便于使用的平臺上回答“你在畢馬威做什么”，員工通過引人入勝的敘述，傳達著自己的身份認同和職業使命感。成功轉型的畢馬威，員工的工作自豪感和敬業度都達到有史以來最高，公司在《財富》雜志最佳雇主榜單中排名上升了31名，位列第12，是四大會計師事務所中排名最高的。[15]

（三）工作從以崗位為載體到以任務為載體的轉變

自泰勒時期以來，崗位是企業最基本的單元。遵照“分解-綜合”的邏輯，企業首先識別生產所需完成的各項基本作業，進而對這些作業進行分解，最后按照邏輯順序對作業進行排列。內容相似或相近的作業任務被綜合在一個崗位，崗位是承載工作的載體。每個崗位都有自己明確的職責，工作元素被集中在同一地點，由不同崗位的工作者同時處理，崗位是企業人力資源管理的“細胞”，以崗位為中軸，組織設計了一系列人力資源管理制度。崗位級別是企業決定員工薪酬結構和市場薪酬水平的主要依據，崗位職責是績效目標設定和績效考核指標的重要來源，崗位數量和質量是人力資源規劃的重點工作對象，崗位的相關性是員工能力發展、企業培訓的重要輸入?？梢哉f，這種以“崗位”為基礎的工作管理方式，實現了規模經濟，推動了傳統工業企業的發展壯大，同時也增強了個體“工作”的穩定性。

然而，隨著市場變化的加速，崗位已無法承載頻繁變動的工作內容，越來越多的企業發現，以崗位為載體完成工作不一定是最佳的選擇，受制于人力成本與應變速度的雙重壓力，一些企業開始探索新的工作方式。例如，IBM公司在技術開發領域，將“分解-擴散”的邏輯應用于工作管理。當出現新增的工作需求時，管理者不再是考慮增設崗位，而是思考“完成任務的渠道”。項目經理會把工作任務分解成獨立的、明確定義的模塊或單元，利用企業的“開放人才市場”、以平臺管理的方式對任務進行擴散和分派。無論是“作品海選”還是“人才競爭”，一系列游戲化的挑戰性任務項目吸引了平臺上眾多感興趣的內外工作者。IBM這種向內外延伸平臺的工作管理模式，實現了工作任務跨部門、跨組織邊界的擴散與合作，構建和形成了一個超越全職工作方式的內部生態系統，不僅給予員工機會來學習和公開展示自己的新技能，而且顯著提高了組織結構的滲透性和互聯性。

（四）個人與企業的工作關系由穩定的合同關系轉變為聯盟關系

雇員社會下，工作是一種產權關系，雇主享有對員工勞動力的使用和支配權，運用命令和控制的手段實施層級管理，并以穩定的報酬和職位晉升階梯作為維系長期雇傭關系的激勵措施和手段。雇員讓渡了自身的自由，置換獲得受雇身份，他們向雇主供給了生產力和忠誠，但也被企業帶上了“金色的手銬”。工作的這種產權關系受到相關勞動法律的保護，只有通過適當的程序，雇用雙方的這種產權關系才能被解除和剝奪。企業通過這種產權交易確定了人員的邊界，從而在員工身上烙印了企業的標簽，如同貨品一樣，昭示了一種物的歸屬。

隨著個體價值的崛起，傳統雇用社會正在消失，個體與企業的工作關系正向一種松散的聯盟關系演化。技術和市場在多領域的交錯、重疊、滲透以及合并，促使企業需要在短期內尋找到多元智力支持。傳統以產權為基礎的全職雇傭模式，已經難以及時并動態滿足企業對人員的需求，招聘與培訓系統此時也是捉襟見肘。因此，必須創新和更迭一種嶄新的工作關系才能滿足企業的發展需要，新一代開放式的、以合作為特征的企業與員工關系便孕育而生了。這種關系顛覆了傳統以命令與控制為手段的員工管理模式，取而代之的是基于信任與承諾的“工作引領”，“企業正在把工作重心轉移到外包公司、合作伙伴、志愿者眾包和自由工作者組成的服務網絡”，[16]這種多元化的工作主體和工作方式具有“即插即用”的特點。企業已超出雇傭關系的思考方式，在全球范圍內，“用最佳方式實現各種工作要素創造性組合以實現企業目標”。[17]工作與工作者的概念無內外之別，組織邁向了“無界”與“互相滲透”的狀態。助聽器是工程電器巨頭西門子公司推出的一款新產品，主要用戶是兒童市場，為了獲得孩子們對該產品的認同和喜愛，西門子沒有選擇去建立和打造自己的兒童市場營銷團隊，而是決定與迪斯尼建立合作伙伴關系，利用后者的員工開發西門子助聽器的銷售渠道。就這樣，助聽器、米老鼠毛絨玩具和漫畫書一樣，作為玩具而不是醫療產品被捆綁銷售。同歌網只有48名全職員工，但同時有7萬名自由工作者為其提供服務。2014年，網站40位自由創意工作者的薪酬突破了10萬美元。這些為數眾多的獨立工作者正在重構整個雇用結構，多樣化的工作者不再單一受雇于某一企業，他們擁有傳統雇主和自由職業組合的多種收入。根據美國的調查數據，2017年，美國自由職業者人數共計5730萬，占美國勞動力總體人數的36%，并呈現逐年增漲的趨勢。海爾是傳統制造業適應互聯網時代轉型變革的先鋒和標桿，為了承接“人單合一”模式，海爾構建了按單聚散的人力資源管理體系，顛覆地實現了從“HR”到“ER”(創業者資源)的變遷?！叭巳藙摽汀?，自創業、自組織、自驅動，傳統的勞資關系、合同契約關系轉變成一種共創共贏的合作伙伴關系。每個員工都成為了一個自主的價值創造者，在冊員工走向了“自由創客”，“用戶付薪”取代了“崗位付薪”。海爾通過組織模式變革，重構了組織和人的關系、人與人的關系、組織與外部的關系。

三、“后雇員社會”人力資源管理工作的新使命

技術、全球化、社會寬容度和企業創新，諸多因素不斷推動著工作的變化，后雇員時代來臨了。從員工到工作者,從工匠人、工業人，再到今天的創意人，工作空間被重新賦能，工作意義被重新定義,工作關系被重新建構，工作方式被重新設計。面對未來的高度不確定性，企業已無法預測未來的工作需求有多大、工作應該由誰來完成，只有保持高敏捷性和組織柔性才能應對市場變化。人力資源管理工作必將迎來一個全面變革的時期，“引領工作”“激活工作者”是未來人力資源管理的重要使命。過去以固定崗位和層次化管理為特征的人力資源管理制度正在讓位于以任務分解為特征的方案。

人力資源規劃工作從員工供需缺口分析轉型為工作優化設計，分析單位不再是員工人數，分析對象變成了整個部門流程和工作者群體，人力資源供給的概念發生了變化，職業規劃轉變為工作規劃。

人員甄選由過去主要評估候選人的企業文化契合度、能崗匹配性及職業發展潛力，轉變為選擇可以隨時隨地承擔分解任務的工作者；在傳統崗位制下，人員配置側重員工在組織內部的水平和垂直流動，目的是填補崗位空缺，為員工提供職位和能力開發計劃。而今，工作任務和工作者可以在工作、企業、外部平臺和合作伙伴組成的生態網絡中自由流動，人員配置的終極目標是成本效益、高績效和有效開發的平衡。

職業培訓和發展的概念也發生了變化，從過去職位晉升變為今天的項目和任務積分的累積。工作者無須等待企業為其提供新技能的開發和培訓機會，轉而面向互聯網平臺自行獲得快速、高效的學習體驗。過去涇渭分明的工作狀態和退休狀態被階段性退休模式打破，員工從全職工作狀態過渡到兼職工作、半工半退休、退休后工作、共享式工作和臨時工作等狀態。

工作回報機制由強調全員報酬的公平性和長期性轉變為突出自由工作者回報的即時性和個性化。傳統崗位工作制下，薪酬機制的確定通常覆蓋全體員工，是以員工長期服務于企業為假定和基礎的。工作回報方式強調長期性，工作達到一定年限的員工方可享受公司的股票期權，職業晉升空間只留給長期為企業效力的人員，企業采用固定收益養老計劃多針對終身服務于企業的員工。如今，針對自由工作者的工作回報方式與之前截然不同。工作任務的短期化和變化性的特征，決定了企業無需與工作者建立長期聯系。工作回報更加突出個性化和即時性，企業通常向工作者提供短期承諾，回報物可以是能夠即時兌換的貨幣、積分、聲望值等。

在涵蓋和超越傳統工作方式的后雇員時代，工作空間的轉變讓人們的工作與生活區隔越來越小，工作進入了24小時待命和全年無休的狀態。工作的千禧一代，對工作的意義認知更多的是追求生命意義和獨立性；迅速興起的獨立工作者，與企業不再簽訂僵化的勞動合同?！皢T工”的概念似乎已不夠貼切，取而代之的是“工作者”的表述。作為企業的“快銷品”，工作者始終處于待命狀態，他們不斷地與企業“分離”，又在不斷地“再加入”企業。工作決策點的一系列變化，讓人們重新開始反思和再建對工作的認知。企業對工作、工作者的管理應該具有人文精神，要讓個性與工作環境、意義感與投入度，承諾與激情有機融合，讓人力資源管理成為未來一項有靈魂、有溫度的工作。