大數據時代人力資源管理6P模式創新研究

杜菲

【摘 要】21世紀，隨著互聯網+時代的到來和大數據應用的普及，企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭。傳統的人力資源管理3P、4P、5P模式已經無法適應現代企業的人力資源發展需要，我們可以借助大數據時代的發展、技術與成果，用投資的視角創新實施人力資源管理6P模式，為企業戰略助威。

【關鍵詞】人力資源;6P模式;大數據;創新

一、人力資源6P模式的提出

通常情況下，人力資源管理包括六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

林澤炎博士（2001）在其專著《3p模式：中國企業人力資源管理操作方案》中從人力資源核心技術的角度出發，闡釋了人力資源3P管理模式，即崗位分析（position analysis）、績效考核（performance appraisal）和工資分配（payment distribution）。

趙琛徽、郭建（2005）認為，3P模式把人力資源管理三個模塊按照先后順序進行排列，沒有用各模塊統領起來，于是提出4P模式，即素質管理（Personality management）、崗位管理（Position management）、績效管理（Performance management）和薪酬管理（Payment management）。但其沒有考慮人力資源培訓與開發和勞動關系管理。[1]

廖建橋（2004）在為20家企業提供人力資源管理服務經驗基礎上，提出人力資源管理5P模型，即Position（職務設計）、People（人員選拔）、Performance（績效評估）、Payment（薪酬設計）、Positive Attitude（工作積極性）。[2]

綜上所述，目前的3P模式僅羅列了三個模塊：崗位、績效、工資，沒有涵蓋全部六大模塊;4P模式在3P基礎上增加素質管理，考慮了人力資源管理與企業戰略之間的相互關系，但缺乏培訓與開發、勞動關系管理;5P模式包括職務設計、人員選拔、績效評估、薪酬設計、工作積極性，但沒有考慮人力資源管理與企業戰略之間的相互關系。

為綜合人力資源管理六大模塊并兼顧人力資源管理與企業戰略之間的關系，在此提出人力資源管理6P模式：P--素質管理（Personality management）、P--崗位設置（Position design）、P--人員選拔（Personnel selection）、P--績效考評（Performance appraisal）、P--薪酬體系（Payment system）和P--提升激勵（Promotion incentives）。人力資源6P模式旨在以企業戰略為中心，立足于“人和崗”兩個基本點，用投資的視角、通過大數據統計分析并創新實施人力資源管理。

二、人力資源6P模式的主要內容

（一）P--素質管理 對應人力資源規劃模塊

素質管理是人力資源的戰略布局，統領其他5P管理模塊，服務于企業戰略發展大局，包括企業整體人力資源布局和職工個人職業生涯發展兩個層面。其中，企業整體人力資源布局是企業的人力戰略布局，包括組織機構設置、組織創新、價值創造等，其把職工視為企業的重要的戰略資產，薪酬福利、培訓開發等投資是戰略投資，而不是人工成本;職工個人職業生涯發展是每位個體的發展藍圖，充分體現企業“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心思想，對新生代員工極具吸引力。使得企業人力資源管理不再只是記錄員工考勤、管理員工檔案、發放員工工資等，而是充分參與到企業戰略管理和員工職業規劃層面，從整體上促進公司發展、增強公司凝聚力，從而挖掘、創造、發揮巨大效益的組織機構。

（二）P--崗位設置 對應招聘與配置模塊

崗位設置是按照企業素質管理的要求擬定合理的崗位配置、清晰的崗位描述和多通道的崗位晉升，立足“人和崗”兩個基本點，堅持因人設崗和按崗找人相結合，因地制宜、因時制宜、因人制宜;以人為本，把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位，避免人員冗余。

（三）P--人員選拔 對應培訓與開發模塊

在崗位設置完成之后，需根據崗位職責和技能要求匹配勝任的人，除了外部招聘，大部分企業選擇了成本較低的內部提拔，即對在崗員工進行持續培訓與開發，并將其視為戰略投資的一部分，使得人崗匹配。

（四）P--績效考評 對應績效管理模塊

績效考評是人力資源管理的重點，也是人力資源管理的價值體現。企業應該打破傳統的鐵飯碗機制，績效考評時多勞多得、少勞少得，幫助企業職工樹立競爭意識，增強內部公平性。如此，不僅有利于調動職工工作的積極性，還能有效地推進企業人才機制的建設，幫助企業留住大量的優秀人才[3]。除此之外，企業可以讓員工參與到績效考評中來，這樣增強績效考評的合理性、公正性和透明性。

（五）P--薪酬體系 對應薪酬福利管理模塊

薪酬體系應當根據工作職務、工作能力、工作績效這三項因素給勞動者付酬，包括工資、獎金、福利、社會保險，甚至勞動合同中對員工有利的條款?？茖W的薪酬體系能夠吸引人才，降低人才的流動性，讓企業的競爭能力得到有效提升。在企業中薪酬制度直接影響到員工的利益，只有具備良好的薪酬制度，才能將企業利益同員工利益聯系在一起，推動企業和員工雙贏[4]。

（六）P--提升激勵 對應勞動關系管理模塊

提升激勵與企業文化息息相關，首先，企業要建立一個讓人樂意工作的氛圍和平臺，包括合理的崗位設置、用人唯賢、科學的績效考評、公平的薪酬制度、鼓勵團隊合作等;其次應充分調動員工的工作熱情，使得其樂于接受崗位職責之外的工作，愿意接受培訓學習目前不具備的技能，愿意做績效考核之外的事，同時愿意做不支付薪酬的事情。

三、大數據時代人力資源6P模式的創新

隨著互聯網+時代的到來和大數據應用的普及，人們在工作、生活、學習、醫療、出行、消費、社交中，無一不被大數據所記錄。而企業如果把握好這一社會紅利，不僅能更好的作出戰略決策、創新方案、優化流程和預測結果;而且能有效幫助員工科學規范的開展工作，節約大量時間、資源和精力。那么，如何將大數據信息應用到人力資源6P模式中，非常具有現實意義。

（一）大數據時代的素質管理

在素質管理階段，大數據分析可以幫助企業找到組織目標與員工目標的結合點，從而提高員工的忠誠度。從企業整體人力資源布局來講，大數據不僅可以幫助企業對經濟環境、人口環境、技術環境、政策法律等因素進行動態的分析研判，了解所在行業的發展趨勢，而且可以幫助企業通過對企業經營數據、行業發展數據、生產數據、營銷數據、人員數據等等進行綜合性比較，使人力資源工作更加的科學有序、客觀準確，從而制定科學合理的人力資源布局[5]。從職工個人職業生涯發展來講，建立大數據技術開發職業生涯管理評價系統，通過動態大數據階段性分析職工的發展需求，依照個人特性進行動態職業規劃，幫助職工明晰自身的職業發展方向，增強職工工作積極性和企業凝聚力。

（二）大數據時代的崗位設置

首先通過企業內部大數據分析崗位設置的缺陷和定員的缺口，基于企業整體人力資源布局合理調配招聘指標;第二，通過建立集團公司內網、招聘網站與社交網站于一體的網絡支撐模式，精準挖掘優秀、合適的求職者;第三，通過大數據分析一些表面上看起來毫無關聯的現象來評估應聘者的隱形素質，有效篩選求職者; 第四，通過大數據分析建立不同崗位的勝任力模型，并利用PDP模型測試，有效提高人崗匹配度。

（三）大數據時代的人員選拔

一是通過大數據分析定位培訓需求，包括職工學歷的構成、工作的經歷、參加過的培訓、缺乏的工作能力等，精準定位培訓需求，有針對性地劃分人群，并指定培訓策略;二是通過大數據技術創新培訓方式，可以現場和視頻教學相結合，也可以采用學員微講座、微論壇等方式創新實施，提高學員積極性;三是通過大數據時代豐富內容來激發自學，如通過網絡教學平臺豐富和完善教學內容，倡導員工結合工作和自身發展需要，自主、針對性學習。

（四）大數據時代的績效考評

一是減少人為因素影響，應用大數據不僅可以打破時間、空間、精力、人員上的限制，而且可以更加全面、準確，較少受到人為因素影響;二是用工作痕跡管理支撐績效預測，通過挖掘全要素、全流程痕跡的數據，準確評估員工績效，進而全面評估企業員工、部門及企業的業績[6];三是建立績效數據庫，對員工績效成績進行動態追蹤，從而實現完整的績效評估。除此，還可以讓職工參與到以上績效考評工作中來，采用職工自評、領導點評、團隊績效考評相結合，大數據綜合考評結果匹配到個人績效，增強績效考評工作的內部公平性，有效調動職工積極性。

（五）大數據時代的薪酬體系

大數據時代，隨著薪酬云平臺的建立，企業薪資待遇幾乎透明，企業可以動態追蹤行業薪酬福利變化，并結合實際情況據此調整薪酬福利構成比例及整體待遇水平，對外保持競爭性，對內具有吸引力。比如，通過行業薪資大數據分析，看企業與行業的差距在哪塊，判斷是否需要提高全員基礎工資、增加崗位薪酬等級、高管實行目標責任年薪制等，用以消除可能引起職工不滿的保健性因素;除此，可以通過問卷調查并進行大數據分析，了解職工迫切的需求，用于設計激勵性薪酬福利。

（六）大數據時代的提升激勵

隨著網絡技術的不斷發展，大數據在人力資源管理工作中的應用方式更加多樣化，通過大數據挖掘處理、分析、預測，可以有效改善勞動關系。一是適當豐富職工生活，暢通職工傾訴渠道，增強職工歸屬感。如：工會可建立社團組織活動豐富員工生活，營造展示個人風采、組織其樂融融的良好氛圍;建立公司社群、貼吧等有效了解民聲，營造拴心留人的內部環境。二是通過大數據分析關口前移，提前預測、預防職工離職傾向。改善傳統模式費時費力以業績下降、考勤異常、團隊關系緊張等現象作為離職先兆，變更為以大數據分析員工個性、職業發展規律、行業發展變化、企業內外部環境等，提前采取針對性預防措施，通過輪崗、培訓、派出學習、民主生活會等方式，實現員工與員工、企業與員工多方位溝通，增強其對企業發展的參與意識，確保人才隊伍穩定性。

可見，當我們用投資的視角、以人為本創新實施大數據時代人力資源管理6P模式，不僅可以幫助企業完成整體人力資源布局，也可以幫助職工進行個人職業生涯發展規劃;不僅在人才的挑選和崗位匹配方面能發揮巨大的作用，還能培養和激勵人才;不僅能幫助人力資源管理者完善績效考評跟蹤體系，而且能為合理制定薪酬體系提供莫大幫助，使得人力資源管理部門全面掌握內部人力結構，引導組織目標與職工目標相一致，有效營造積極向上的企業文化氛圍，大力促進企業的發展。

【參考文獻】

[1]趙琛徽，郭建.人力資源管理模式：從3P到4P[J].中國人力資源開發，2005（02）：10-14.

[2]廖建橋.5P模型——一種新的人力資源管理分類方法[J].管理學報，2004（01）：71-75+4.

[3]王麗莉.大數據時代的人力資源管理變革探析[J].納稅，2019，13（17）：285.

[4]馬赫.大數據時代人力資源管理創新模式研究[J].財經界（學術版），2019（11）：173.

[5]李坤鵬，張文淵.淺談大數據時代企業人力資源管理創新[J].納稅，2019，13（16）：270+273.

[6] 王濤.基于大數據的人力資源管理探析[J].中國管理信息化，2019，22（14）：85-87.