高職院校教師和教職工繼續教育激勵機制研究

摘 要：高職院校的快速發展對高職院校教師和教職工提出了新要求。為了提高高職院校教師和教職工整體隊伍素質和能力，發揮其巨大的潛能，適應現代教育改革發展和社會新科學技術革命發展的需要，改變教師和教職工教學知識、能力、態度和行為等條件迫在眉睫?；诟呗氃盒＜顧C制的現狀和不足，本文闡述了繼續教育激勵機制的必要性，并就如何完善高職院校教師和教職工繼續教育激勵機制提出了建設性對策。

關鍵詞：高職院校；繼續教育；激勵機制

高職院校教師和教職工素質和能力在很大程度上決定了高職院校培養合格人才質量和數量，也決定了高職院校教育質量的優劣。因此，高職院校教師和教職工繼續教育顯得尤為重要。

一、 高職院校繼續教育激勵機制的現狀

高職院校教師和教職工繼續教育是對現有知識、水平和能力擴充和提升的更高層次補充教育，為其徹底改變其傳統的教育理念和教學方法，穩步提高教學水平，快速增進教學能力，有效提高教學質量能起得不可缺少的作用，為高職院校長期穩定可持續發展奠定了基礎。

（一） 高職院校對繼續教育認識不到位

對于高職院校來說，目前，高職院校教師和教職工繼續教育還缺乏理性認識。部分高職院校領導認為繼續教育對教師和教職工作用不大，即便參加培訓，也是“杯水車薪”，無法起到實質性的作用。

（二） 教師和教職工對繼續教育積極性不高

在高職院校，尤其是職業院校，教師和教職工掌握了一技之長，認為繼續教育不僅耽誤個人時間，可有可無，對具有保障性的工作崗位持有永遠不會下崗的心態。

（三） 繼續教育保障措施不到位

高職院校教師每年都有機會參與繼續教育，參與的繼續項目也大同小異，而最重要的是參與培訓的內容通常都很相似。針對高職院校教師和教職工的繼續教育項目通常在短時間，利用有限資源，開展片面化的培訓，因此，沿用簡單的內容，呆板的方法，或者固定的形式必不可少，因此高職院校和教職工的發展需求無法得到滿足。

二、 有效開展高職院校教師和教職工繼續教育必要性

（一） 促進發展，有效開展高職院校教師和教職工繼續教育

目前，高職院校開展繼續教育的同時，高職院校教師和教職工學歷和學識水平也得到了提高。通過對幾所高職院校進行調查發現，以技術應用型為主的教師和教職工入校時學歷層次大多為大專，還有未取得大專學歷的人員，在接受繼續教育后，99%的教師和教職工都獲得了大專以上學歷，還有三分之一的教師獲得了研究生學歷。因此，繼續教育在一定程度上提高了教學質量，提高了教學水平和能力，培養了“雙師型”教學隊伍，使高職院校穩定快速發展。

（二） 以終為始，全面開展高職院校教師和教職工繼續教育

在高職院校，部分教師每年都有機會參與繼續教育，例如寒暑假、周末短期培訓；學歷教育；校內、校外培訓；脫產、半脫產培訓；學術交流、學術會議、國內、國外訪問學者等等。教師和教職工有更多的機會進企業與技術人員交流，有更難得的機會去國外了解教學內容和教學方式、方法，也有更好的機會進一步充實自己，獲得更高層次的學歷教育。在學習和培訓過程中，很多教師和教職工形成了終身教育理念，不但提高了自身能力和水平，還更好地投入到工作當中去。

從繼續教育的覆蓋范圍來看，當前高職院校大部分教師都有機會每年獲得1～2次繼續教育機會。從以往的青年骨干教師培訓不斷延伸，到現在的國外訪問學者、管理人員赴海外進修、專業技術人員培訓、中高職銜接培訓等等，培訓內容涉及了所學專業的方方面面，教師和教職工在培訓和學習過程中不斷能夠接受專業技術和素養訓練，還能獲得豐富的教學和操作經驗。

三、 完善高職院校教職工繼續教育激勵機制的對策

（一） 建立完善的繼續教育激勵機制

高職院校教師和教職工隊伍建設決定了高職院校的未來發展，需要系統和完善的繼續教育提高教學質量、增進教學水平，因此，高職院校應當重視教師和教職工繼續教育，將繼續教育與教師和教職工的工資、職稱評定、崗位劃分、職位變動掛鉤，結合考核和待遇，將繼續教育培訓落到實處，提高教師和教職工積極性。同時，對于不同對象，要采取差異化激勵措施。很多高職院校都是由技術含量較低的中職院校發展而來，很多老員工、老教師學歷較低，但是工作經驗豐富，因此，要通過傳、幫、帶的風氣，鼓勵他們發揮個人作用，使個人需求得到滿足。而對于新引進的高學歷、高素質年輕教師和教職工，要充分體現以人為本的思想，建立人才發展平臺，通過繼續教育幫助其實現個人價值，通過薪酬的提高體現個人能力的提高。對于骨干教師和教職工，由于自身專業和理論水平較高，是高職院校的中流砥柱，可以為高職院構創造最大效益，因此在實施繼續教育過程中要實施物質和精神雙重激勵。

（二） 建立完善的績效評估管理機制

為了提升單位和個人的績效，大多單位和企業都制訂了績效管理機制，以便有效制訂計劃、實施考核評價、提升學校和個人目標。在實施績效評估過程中，合理公平的監督評估機制能夠促使學校和教師朝著期望方向努力，積極完成各項計劃和任務，達到既定目標。實踐證明，學校管理水平的高低，科研成果的多少，教職工能力的提升都與績效的有效實施密切相關。而通過績效工資的實施，年度考核，能夠更加明確目標，深化績效管理理念，建立科學的績效評估管理機制。

績效管理實施的方法有很多種，因此，要將各種辦法相結合。首先，要將平時考核和年度考核結合起來。大多高職院校對教師和教職工都開展了年度考核，但是平時很少實施考核。其次，考核的手段也應該多樣化。例如醫學、機電、建筑等專業，專業技能評估應該70%以上，而綜合能力占30%以下。對于專業技能評估，不僅要考核授課能力、現場展示，還要考核解決突發事故的能力，對于綜合能力，不僅包括技能競賽、演講比賽，還包括知識競答等。通過考核，可以讓教師了解自身的優點，激發工作熱情。

四、 小結

高職院校教師和教職工長期穩定順利開展繼續教育，必須要制訂長期合理有效的激勵機制。本文在研究繼續教育激勵機制的過程中，通過理論結合實踐，闡述了高職院校教師和教職工繼續教育激勵機制現狀與不足，充分考慮了高職院校教師和教職工的需求，分析了繼續教育激勵機制的必要性，也為其完善提出了建設性建議：通過建立完善、合理、有效、差異化的激勵機制，以及建立完善、合理的繼續教育績效評估管理機制，幫助高職院校教師和教職工做好職業生涯規劃，積極利用現有繼續教育政策和資源，不斷提高自身素質、知識水平、操作能力等，在職業生涯過程中實現自己的夢想。

參考文獻：

[1]丁克楠.我國高校教師激勵機制研究[J].高等財經教育研究，2014（1）：14.

[2]林佳媚.民辦高校專職教師激勵機制的現狀調查及優化策略研究——以大連財經學院為例[D].大連：渤海大學，2017.

[3]王勇明，趙永清.高校教師激勵機制的理論構建[N].南京農業大學學報（社會科學版），2004（4）.

[4]徐木興.基于“心理契約”理論的高校教師激勵機制優化研究[N].浙江理工大學學報，2015（2）.

[5]張兆春.我國高校管理中的青年教師激勵機制研究[D].上海：華東大學，2014.

[6]俞文釗.中國的激勵理論及其模式[M].上海：華東師范大學出版社，1993.

[7]劉幫成，胡近.公共部門人力資源開發與管理[M].上海：上海交通大學出版社，2009.

[8]徐延宇.高校教師發展[M].北京：教育科學出版社，2009.

[9]郭四棟.淺析高校教師激勵機制存在的問題與對策[J].教育發展與研究，2015（5）.

作者簡介：劉魁，湖南省長沙市，湖南工業職業技術學院。