關于加強工程設計企業M公司科技人才培養的建議

徐錦華 趙磊

摘 ?要：當今經濟社會，人才資源被全球各個國家、各個地區、各個行業都視為戰略資源?？萍既瞬攀巧鐣撔掳l展的核驅動，是建設創新型國家的重要要素，是工程設計企業發展壯大的關鍵資源。作為技術密集型、知識密集型企業的M公司，已經擁有一支主要集中在電力工程設計領域的科技人才隊伍，但目前正處于業務轉型升級發展的陣痛期，科技人才隊伍建設不完全滿足轉型工作實際需要。該文結合M公司當前科技人才隊伍建設的現狀和存在不足，提出針對性的建議與措施，為公司成功地轉型升級發展提供堅強的科技人才保障。

關鍵詞：工程設計 ?轉型升級 ?科技人才 ?培養建議

中圖分類號：F272 ? 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）12（c）-0035-02

M公司是國家高新技術企業和國家火炬計劃重點高新技術企業，設有國家博士后科研工作站及多個國家級、省部級工程技術研究中心，形成了一批處于國內外領先水平的水電設計核心技術。隨著水電行業進入發展中后期，M公司積極尋求新的市場機遇和經濟增長點，積極拓展水務水環境、交通市政等板塊業務。

M公司現有員工2100余人，其中，碩士及以上學歷人員約占員工總數40%，高級工程師及以上職稱人員超過50%，是一家典型的高學歷、技術密集型企業。公司擁有一支包括全國勘察設計大師、“國突”“國貼”“省突”“省貼”等高精尖人才在內的科技人才隊伍。

1 ?M公司科技人才培養存在的問題

為了培養、引進優秀的科技人才，M公司制定了關于博士后工作站、中青年技術帶頭人、科技進步考核等相關辦法，但相對公司推行創新驅動發展戰略、實現業務轉型升級的要求，還存在一些不足。

1.1 未從戰略高度充分認識科技人才培養的重要性

M公司未充分從發展戰略大局出發，統籌考慮科技研發人才培養和引進需求;對國家和地方政府相關人才支持政策研究不夠透徹，未對公司科技人才發展制定提升培養計劃。

1.2 科技人才隊伍組成結構不合理

高層次科技人才集中在傳統優勢專業，轉型業務高層次人才緊缺、青年科技人才不足。公司牽頭承擔的轉型業務科研項目、標準化項目偏少，支撐人才發展的科技成果、知識產權不足。轉型業務主要是以跟隨者的姿態進入，專業領域層次吸引力不足，優秀人才尤其是高層次人才引進困難。

1.3 科技項目管理體系不夠完善

M公司未完全建立科技項目全過程管控體系，過程管理和結果評估運用有些脫節，項目投入和成果運用存在政策瑕疵和導向偏差?？萍汲晒D化和技術移植激勵機制尚不健全，科技研發投入落實不到位，在短期目標和戰略目標之間缺乏科學平衡。

1.4 缺乏有效的人才隊伍建設激勵措施

M公司轉型業務多為技術門檻偏低項目，創新需求及內生動力不足，少量相關科研項目對優秀人才缺乏足夠吸引力。鑒于市場經營和生產任務實際，各級領導的工作重心偏生產、輕科研，研發人員投入不夠，人才激勵不充分。公司現有薪酬體系未對科技人才做出明確支持，與一般技術人員的薪酬待遇標準并無明顯差別。

2 ?關于加強科技人才培養的建議

（1）充分認識培養科技人才對企業可持續發展的戰略作用，貫徹落實優先發展創新型科技人才的戰略理念，制定中長期科技人才發展專項規劃。

科技人才的培養非一日之功，M公司領導層應加強戰略規劃，成立專項領導工作機構，高瞻遠矚，圍繞課題攻關和高新技術研發堅決打好每一個攻關戰、持續戰。加大宣傳力度，革新人才工作方法，加強引導，注重開拓創新，構建不拘一格用人才的領導意志和工作氛圍。

M公司應用型科技人才較多，轉型業務面臨行業壁壘大、技術積累薄弱的嚴峻挑戰。應加強戰略引導，優先加強轉型業務領域的創新型科技人才隊伍建設，突出激勵和宣傳，鼓勵創新型科技人才充分利用一技之長，努力實現彎道超車，形成突出品牌形象和技術優勢。

聯系市場和生產需要，M公司應當盡快制定中長期科技人才發展規劃?？茖W盤點人才資源，合理判斷市場預期，著眼未來，不以一城一地之得失論英雄，制定創新驅動下的科技人才發展規劃，持之以恒，為公司長期、健康、快速發展奠定最寶貴的人才資源基礎。

（2）加快科技人才隊伍結構的戰略性調整和優化，實施轉型業務科技人才戰略培養，著力培養一批水利水電、風光發電工程領域的“明星”專家。

科技人才隊伍建設必須滿足轉型升級業務生產需要。一是號召公司內部科技人才勇于在生產實踐中實現多崗位鍛煉，在項目一線中把自己錘煉為轉型業務的骨干人才，加強新知識、新方法的系統學習，盡快讓自己成長為轉型業務的科技骨干力量。二是加大緊缺專業科技人才的引進力度，重點加強技術帶頭人、業務領軍人才等高端科技人才隊伍建設。

M公司應從戰略大局著手，有計劃、有重點、有節奏地快速推進轉型領域科技人才隊伍建設，將內部挖潛和外部智力引進充分結合，盡快培養出領軍人才和優秀技術團隊;對水利水電等傳統業務實施人才保守戰略，對優秀團隊、優秀人才進行重點系統培養，確?？萍既瞬艑＜谊犖榻ㄔO卓有成效，不斷擴大公司核心競爭力的領先優勢。

（3）深入實施重大人才工程，完善符合創新主導的科技人才評價體系，加快科技人才梯隊建設體系。

重點加強轉型業務領域科技人才培養力度。加大轉型業務研發投入及新技術應用，科學策劃高級別科技獎勵和知識產權申報，為科技人才成長提供業績支撐;加強與相關高校、科研院所、業務優勢企業的交流合作，共同組隊開展科研攻關，快速提升轉型業務科技人才業績和能力。

重視優秀青年科技人才培養和使用。制定青年科技人才專項榮譽評比制度，拓展青年科技人才選拔途徑，通過“五小”“QC”“BIM大賽”等多種形式，選拔優秀人才組建研究團隊，將榮譽激勵、物質激勵等充分結合，在科技項目承擔、科技獎勵、專利申報等方面為重點培養的科技人才設置綠色通道，鼓勵青年科技人才快速成長。

加強科技人才綜合能力提升。M公司應正視自身短板，領導要聚焦，正視競爭行業人才危機，加強創新意識、高大上的戰略視角和相關領域的知識培訓，強調培養科技創新成果轉化為市場經營成果和經濟效益的現實孵化能力。

創新主導的科技人才評價體系是實現人才井噴的制度保障。評價體系應注重實效，堅持能力和績效為導向，合理確定評價指標和權重，建設指標模型，科學制定人才評價流程，實施考核管理。實施靈活有效的人才引進政策，注意選拔任用優秀的女性科技人才，促進后備人才隊伍建設。

（4）建立健全科研績效考核管理機制和激勵機制。

M公司應結合科研工作的不確定性和不可預測性，對創新探索、成果運用予以更多的堅持和包容。既要尊重科研活動的客觀規律，又要服從于企業生產經營的根本利益，在長期戰略評估和短期結果導向間尋求最佳平衡。以創新能力、個人業績、過程表現等定性定量指標為主，客觀分析各項指標的重要性，并確定相應權重，在考核運用中完善提高，從而實現績效管理的全過程管理。

支持科技人才快速個人成長。將科技人才選拔任用和領導干部選拔任用統籌考慮，并結合員工職業發展通道，構建專一的科技人才成長通道體系和崗位工資標準。加強國家和地方政府相關人才支持政策研究，為公司各級各類科技人才制定培養計劃，積極爭取政府高層次人才計劃支持。鼓勵科技人才積極參與國內外一流講座、論壇等學術活動，為科技人才提供各種先進知識的學習和進修機會，保持并擴大自身知識能力優勢，不斷提升自我競爭力。

公司應增加科技人才工作經費投入，加強對優秀科技人才的獎勵和支持。進一步完善科研項目管理規定，實行科技項目負責人制度和科研誠信制度，加大項目負責人對項目資源調控的授權力度，加大對研究成果轉化的獎勵力度。

（5）不斷完善培養科技人才的資源支撐體系。

加強以科技創新、重大課題為代表的平臺基礎建設。設立轉型業務技術研究中心，跨專業合作開展相關技術研發和移植工作，支持內部科技人才跨專業合理流動。鼓勵科技人才積極加入轉型領域行業學/協會，參與行業、團隊標準制訂及行業交流，提升科技人才的行業影響力。依托院士工作站，加強與院士團隊的合作交流，擴大行業影響力，提升院科技人才隊伍整體素質;充分發揮博士后科研工作站作用，依托工程項目需求和人才特點，開展技術研究。

全力建設有助于科技人才成長和發展的良好社會生態環境。M公司對自身所處的行業地位、科技發展環境、區域開放環境、和諧空間環境、個人發展預期等進行綜合測度，分析研究重點科技人才的個性化需求，并在住房出行、子女就讀、醫療保健等方面的提供體系性政策支持。舉辦年度科技表彰大會，對考核優秀的單位和個人進行表彰和獎勵，營造良好的創新氛圍。

高效開展M公司內部科技人才體系建設管理工作。指定科技人才工作的分管（協管）領導，確定主次責任部門，明確職責與獎懲措施，建立科技人才競爭機制和保護機制，建立創新支撐體系和容錯機制;統籌制定各類科技人才政策，定期盤點并制定人才發展報告;加強內部資源整合，注重對外溝通協調，確保各類高精尖人才申報工作取得成效。

3 ?結語

人才是推動科學發展的第一資源，也是企業競爭力的核心?？萍既瞬殴ぷ麝P乎M公司科技創新戰略的能否順利推進，也關乎企業的生存與發展;必須創新發展地做好科技人才隊伍建設培養工作，為推動M公司的轉型升級和高質量發展提供強大的內在驅動力。

參考文獻

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