建筑企業績效考核中存在的主要問題及對策初探

王博珍

【摘 要】隨著建筑企業的管理水平提升，績效考核越來越受到企業的重視。建筑企業的管理方式具有一定的特殊性，績效考核也存在著特殊性。本文簡要闡述了建筑企業的績效考核的相關指標，從績效考核的認識、績效考核方法、績效考核結果及績效考核機制等方面分析了績效考核的主要問題，并提出了相應的解決策略，以供參考。

【關鍵詞】建筑企業；績效考核；主要問題；對策

許多員工都希望對自己的工作成績有一定的了解，想借助成績將工作進一步優化，而績效考核能夠將官員工想了解的各項工作信息提供給員工，幫助員工了解自身在工作中的優點及缺點，激發自身潛能，實現工作績效的改善，推動員工在企業中的發展?？冃Э己俗鳛榻ㄖ髽I內主要的內容，其有效性能夠有效促進企業的健康發展。

一、績效考核的指標

因為建筑企業內員工的工作地點分散在各施工點內，所以對于工作分析采用的方式為調卷問查的形式，作為人力資源部的重要工作，其對于建筑企業而言具有重要意義。借助調查問卷的形式能夠使員工正確認識到自身的職責，明確領導關系，同時創建崗位說明書，為績效考核指標的制定奠定一定的基礎。表1為利潤提成的計算方案[1]。

說明：1.最基礎的達標分數為100分，最終的提成=提成比例%×工程造價×匯總的分數%。2.利潤率A和節約率B均為結合實際工程而設定的指數，工期的長短根據建筑企業或監理部門來制定。3.經濟指標、質量指標及工期指標應在明確工程之后進行確定，確定經濟指標是根據投標成本及合同內價格的比例，質量指標主要依據以往的工程基數而確定的，工期指標主要依據合同內條款及實際工程狀況而制定的計劃。

績效考核的運算主要是“MBO法”及“KPI法”結合應用。MBO法為根據結果為實施導向的一種目標管理方法，是管理人員與員工共同制定的可實行的目標，并對目標進行定期檢查的績效考核法。這種方法與工程管理目標進行結合，能夠促進工程管理目標的完成。KPI法為根據戰略為實施導向的主要績效考核方法，是借助綜合分析工作績效，找出最主要的績效指標，并據此來實行績效考核的一種形式。KPI的來源為工程目標的分解，建筑企業的各部門及員工能夠完成績效考核指標，即代表工程管理指標也能基本完成。

二、建筑企業績效考核中存在的主要問題

（一）對績效考核的認識不夠準確

員工的績效水平不僅只是依靠員工的個人素養及能力，還依靠著工作環境及條件。眾所周知，工作環境及條件直接影響著員工的行為。但是，目前許多企業的領導者及人力資源管理部門對員工的評定只是依賴感性的認識，對績效考核的重要性沒有正確的了解，同時沒有正確的認識到績效考核對于企業發展的重要作用[2]。這種情況的出現不僅只是管理人員的認識問題，還是人力資源管理部門沒有制定高質量的績效考核體系及實行方法，因此造成領導人員對績效考核的認知出現錯誤。

（二）績效考核方法不夠科學合理

績效考核是激發建筑企業員工工作熱情的主要途徑。但目前許多建筑企業將績效考核作為評定企業盈利及員工績效工資的手段，即企業扣押員工的績效工資，若年終時企業盈利，員工則會獲得高于績效工資的資金，若年終虧損，則按照一定的比例降低員工的績效工資。這種績效考核的實施方法是不適合建筑企業的，企業的盈利或虧損主要決定于領導人員的相關決策及執行力度，員工在完成各項工作或超額完成后，如果只是因為企業虧損而降低員工的績效工資，會造成員工的工作熱情下降，進而導致建筑企業的凝聚力降低，使員工對企業的歸屬感減少。

（三）對績效考核體系不夠重視

績效考核措施的選擇、考核人員的選取與考核結果的應用等一系列活動并沒有制定合理的職責規定，換而言之，就是相關部門、考核人員以及管理人員在績效考核過程中的角色及如何做好該角色，并沒有明確的規定。部分建筑企業的人力資源部門在績效考核體系中扮演者建立、執行及維護等多種角色，所以造成無法真正做好績效考核的建立及維護，并且由于其在績效考核體系中扮演著執行者的角色，從而對制度的設計進行了一定程度的簡化，導致企業內績效考核水平不高[3]。這種做法直接造成的后果就是其他部門沒有切實參與到績效考核體系的建立及執行，所有工作均由人力資源管理部門來完成。這樣人力資源管理部門所承擔的責任相對較多，壓力也較大，從而影響著建筑企業的長遠發展。

（四）績效考核機制不夠健全

對于建筑企業而言，內部所需要的部門較多，且部門職責各不相同，所以在進行績效考核時，所應用的考核機制及相關流程不能完全統一，從而加大了建筑企業實現績效考核的難度。此外，有些建筑企業內沒有制定健全的考核機制，從而無法充分發揮出績效考核的重要作用。在績效考核完成后，并沒有根據企業的實際情況來表揚或懲罰員工[4]。建筑企業的管理人員在制定考核機制過程中，對績效考核機制沒有正確的認識，造成沒有將重心放到績效考核機制制定上，從而導致建筑企業的考核機制不夠健全。

三、解決建筑企業績效考核中問題的有效措施

（一）加強對績效考核的宣傳

建筑企業在進行績效考核時，應加強對績效考核的宣傳，使企業的員工對績效考核加強重視，轉變傳統的工作思想，正確認識績效考核的重要性?？冃Э己酥傅氖强茖W分解企業目標、績效目標及企業內部的重要工作內容，明確各部門、各人員及各崗位的職責，并根據實際工作狀況實行績效考核。因此，績效考核是需要企業全員參與才能順利開展的一項工作。若得不到全體員工的支持作為保障，績效考核很難發揮出其真正的作用[5]。如有些建筑企業是受傳統思想的影響，各項標準均進行統一化，即便實施了績效考核，也僅僅體現在形式上，與員工的切身利益沒有產生任何聯系，從而導致員工對其沒有充分的重視，對工作的積極性也不強烈，嚴重阻礙了企業的整體發展。

（二）改善績效考核方法

建筑企業在實施績效考核過程中，不僅要優化考核標準，提升考核的實施力度，還應保證考核方法的科學合理性，將績效考核與企業盈虧相脫離。應對造成企業盈虧的因素進行分析，準確劃分責任，明確企業部門及人員的考核目標完成的狀況。同時應實施動態考核管理，企業盈虧并不是需要全部員工承擔的。做到優勝略汰，工作優秀的員工有獎勵，工作消極的員工有所懲罰，充分發揮出績效考核對員工的作用，同時還能提升員工的歸屬感。

（三）合理制定績效考核體系

合理的制定績效考核體系，不僅需要相應的績效考核指標，還應根據指標設置相應的目標值[6]。因此，建筑企業應結合自身的實際情況，對績效考核體系進行合理的設置，并制定相應的指標及目標值，根據員工的情況及企業條件與環境在合理的范圍內設定目標值，同時盡最大能力搜集員工的工作效率及效果的數據，并將真實的數據作為考核的依據，使績效考核得到員工的認同。

（四）科學制定績效考核指標

在進行績效考核指標的科學制定時，應制定全面的、針對性的考核指標，保證指標具有可操作性。全面的考核指標是指，綜合考慮各個崗位的職責及特點而制定適合其崗位的考核指標。針對性考核指標是指，根據崗位之間的差異，制定不同的考核指標?？刹僮餍允侵?，能夠在建筑企業中切實實施，并具有一定的識別性[7]。對于建筑企業中的各個崗位，在制定考核目標時，根據工種、業務類型等不同，制定相應的考核指標，并進行動態監控，保證考核目標的科學性，從而為建筑企業發展提供良好的保障。

四、結束語

綜上所述，績效考核能夠有效促進企業的健康發展。因此，建筑企業應加強對績效考核的重視程度，不斷改善績效考核方法，并科學合理的制定績效考核的指標及體系，提升企業的考核水平，使績效考核的作用得以發揮，為企業的長遠發展提供保障。

【參考文獻】

[1]楊荷生.建筑施工企業推行績效考核存在的問題及對策[J].經營管理者，2015（31）.

[2]申培軍.建筑施工企業績效考核存在的問題及對策[J].經濟技術協作信息，2017：26.

[3]張景堂.國有建筑施工企業員工績效考核存在的問題及對策——以湖南省國有建筑施工企業為例[J].人才資源開發，2017（14）.

[4]王鴻淼.建筑企業績效考核中存在的主要問題及對策分析[J].經貿實踐，2017（2）.

[5]王小存.國有建筑施工企業員工績效考核的探討[J].人才資源開發，2016（6）：106-107.

[6]康寶霞.淺析建筑施工企業績效考核存在的問題及對策[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2014（3）：20-21.

[7]虞翔.淺析施工企業全員績效考核工作的問題及對策[J].中國國際財經（中英文），2017（09）：255-256.