對結構化面試構思效度現場的分析

臧緯

【摘 要】眾所周知，面試是一種非常普遍并且常用的測評方法，而且面試的構思效度一直以來都是人們關注和研究的重點內容。本文對結構化面試的現場進行了研究，并從構思效度層面出發，希望能夠找到面試信度、構思特征以及各種影響因素之間的關系。

【關鍵詞】結構化面試；構思效度；選拔

無論是企業招聘，還是公務員選拔，都會涉及到面試，而且面試能夠充分發揮考官的作用，并且測評內容十分靈活，同時存在雙向交流，所以得到了廣泛的應用。但是面試不同于筆試，也異于訪談，它是一種經過精心設計，并且能夠真實反映被測者有關素質的方法。

1.結構化面試構思效度現場的研究方法

1.1要素

本文以某國企校園招聘為調查研究對象，面試題目選用《國家公務員通用能力標準》中的結構化面試題目，共有120名應試者參加，每名應試人員都經過標準面試官小組進行評分，具體的應試人員情況如表1所示。以《國家公務員通用能力標準》中的通用能力為基礎，并且涵蓋綜合分析、計劃執行、人際交往、應急處置、口語表達以及言談舉止等六個要素，其中綜合分析、計劃執行、人際交往、應急處置的權重各占20%，口語表達和言談舉止的權重各占10%。需要注意的是，每一道題目都不只包含一個要素，而是將各個要素融合在一起進行考核。

表1 應試人員人口統計學特征

1.2評分

在評分標準和方法的制定上，需要對所有參加面試的面試官進行培訓，幫助他們掌握評分標準，讓各個面試官之間的評分盡量保持一致，避免出現較大的分歧。在具體的面試過程中，需要保證提問順序一致和面試環境一致，而且每組五名應試人員，由相同的面試官進行面試，面試時間保證在20分鐘以內，當應試人員回答完問題后，每名面試官需要馬上進行打分，最后按照測評要素進行面試分數的匯總，從而分清各個應試人員的差異[1]。

1.3分析

最近幾年，面試構思效度方面的研究呈現多元化的趨勢，比如內部一致性信度、因素分析和多質多法等，其中內部一致性信度指的是各個題目之間的相關性，如果題目在同一維度下的相關性很高，那么就說明結構化面試的構思效度很高。至于因素分析，則需要對結構化面試中的測評要素進行分析，找到其中的共同點，然后在此基礎上衡量構思效度。如果使用多質多法，就需要對結構化面試的聚合效度和區分效度進行評估，并進行相應的計算，如果聚合效度高于區分效度，那么說明結構化面試的構思效度較高。

2.結構化面試構思效度現場的分析

2.1探索性

通過提取面試的公因子，找到結構化面試的測評維度，就需要對數據進行檢驗，判斷其是否符合進行探索性分析，根據主成分分析法的標準，在提取公因子的過程中，需要保證公因子的特征值大于1，并且貢獻率超過80%，然后通過方差法計算，保證測評要素在各自維度上因子載荷都大于0.8，只有這樣才能表明構思效度良好，所以經過探索性分析，可以驗證結構化面試構思效度現場的情況，具體的公因子載荷如表2所示。

表2 結構化面試的公因子載荷

從表中我們可以發現，結構化面試構思效度現場可以很好地考查應試人員的綜合分析、計劃執行、人際交往以及應急處置的能力，而且受到外界的干擾比較小，但是在口語表達和言談舉止方面，則與應試者的狀態、面試的環境以及事前的準備有很大的關系。舉個簡單的例子，一名應試人員在面試之前突然發高燒，并且是去外地面試，存在水土不服的問題，那么他的口語表達以及言談舉止就會受到一些的影響，而自身的邏輯思維以及判斷推理的能力不會出現很大的波動。

2.2描述性

探索性分析主要與數據有關，但是不能夠很好地解釋具體的理論，所以需要對理論框架進行建構，然后再驗證，也就是需要使用另外一批數據，來驗證結構化面試的構思效度。本次調查選擇了4套題本，通過二維模型對結構化面試的構思效度進行分析，因為考慮到誤差的存在，所以使用α系數進行計算，從而反映出測評要素內部一致性的程度，而且各套題本維度的標準差差異不是十分明顯，得到各套題本的信度如表3所示，經過分析，可以發現4套題本不同構思的要素之間一致性很高，可以很好地評估應試人員的特質。

表3 4套題本測評維度的描述性分析

聚合效度指的是，相同維度下不同題本之間的平均相關系數，而區分效度指的是相同題本下不同維度之間的平均相關系數。通過對4套題本各個維度的積差相關系數進行計算，得出了8個零階矩陣，所有的相關系數都能夠達到0.01以上的水平，如果進行分類，內在因素的聚合效度為0.92，而外在因素的聚合效度為0.33，而且聚合效度明顯大于區分效度，直接表明結構化面試的構思效度良好[2]。

3.結構化面試構思效度現場分析的相關啟示

一般說來，結構化面試的時間較短，面試官和應試人員的人數較多，所以需要提高構思效度，保證面試工作的有序進行。但是需要注意的是，應試人員的年齡、動機、文化水平、生活習慣有很大的不同之處，而且面試現場的情況與實驗室模擬面試數據有一定的偏差，所以應該盡量選擇和應用多種不同的分析方法，這樣才能降低不準確性。近年來，無領導小組面試受到了一些企業的關注，并且在招聘過程中發揮了一定的作用，所以結構化面試也可以借鑒其優點，豐富面試的題目、類型和內容，這樣可以更好地對應試人員進行考核。比如在進行1對1的面試問答之后，組織這些應試人員圍繞之前回答的某一個問題，根據他們之前的觀點，對其他存在分歧的觀點，進行反駁和評論，這樣可以更全面地對應試人員進行考核。

如果想要發揮結構化面試的優勢，需要在每次面試完成之后，對面試官的評分情況進行統計和分析，讓面試官了解自己的評分喜好和傾向，從而做好改進工作。比如一些面試官習慣憑借第一印象對應試人員進行打分，這一行為有失偏頗，所以需要從多種角度看待應試人員，排除性格因素以及性別外貌的干擾，爭取做出公正的評價。以企業招聘為例，大多數面試官都是人力資源部門的人員，對于專業知識的了解和掌握可能存在問題，那么在招聘大學生時，可能會傾向于招聘那些理論知識較強的學生，但是這些學生實踐能力和工作能力可能很差或者是達不到公司用人的要求，所以會給企業造成一定的損失。由于面試官的失誤，就會導致應試人員失去最佳的就業機會，而且浪費了其他應試人員的面試機會。針對面試官評分標準不一致的情況，需要盡量豐富面試官的組成結構，爭取做到全員參與，并且協作分工，這樣各司其職，才能提高面試的科學性。另外，結構化面試也存在一定的規律，面試官需要認真分析面試的結果，并且對于錄取的應試人員進行跟蹤調查，根據其具體的表現與面試的分析報告進行對比，及時調整面試各要素所占的權重。比如一些公司招聘公關和禮儀人員時，就需要提高言談舉止和口語表達的權重，而招聘一些財務人員，就需要重點考查他們的計劃執行和應急處置的能力。更為重要的是，面試官需要提高責任感，并且及時調整自己的認識，爭取與專家的意見相一致，避免在評分過程中出現較大的出入，如果各個面試官的評分有較大的分歧，就需要暫停面試，直到商議出一個大家都滿意的方案和標準，然后才能繼續進行面試。

目前，還存在一個問題，就是一些應試人員在面試之前進行押題和背題的情況，因為結構化面試中一些題目比較固定，主要是社會熱點以及國家政策等，比如近幾年比較火的鄉村振興、環境保護、創新、傳統文化保護、扎根基層等問題。一些應試人員可能通過題海戰術進行沖刺，而在結構化面試的現場，因為時間有限，并且面試流程公開透明，所以面試官不可能完全了解應試人員的思想活動，很可能存在濫竽充數的情況。有鑒于此，在面試結束后，面試官也要負起責任，對已經錄用的人員進行隨機的考核，比如談話或者是交代任務等，進一步了解其真實能力。

4.結論

綜上所述，近年來，結構化面試的效度不斷提高，推動了面試的發展和應用，作為人才選拔和考核的重要方法，結構化面試也需要與時俱進，并且大力創新，采用靈活多樣的方法，做好人才篩選工作。

【參考文獻】

[1]李英武，于宙，彭坤霞麗，魏敏媛.公務員面試測量了什么？我國公務員面試的構想效度[J].心理學探新，2016，36（05）：472-480.

[2]王旭.事業單位公開招聘結構化面試效果及影響因素研究[D].國防科學技術大學，2017.

[3]王亞平.事業單位招聘中結構化面試的信度與效度探究[D].鄭州大學，2018.