新常態,新管理

解璧昊

【摘要】中華民族是一個有著五千年歷史的民族，古人流傳下來的民族文化博大精深?？茖W技術沒有辦法告訴我們全部的真相，它只是一條漸近線，無限接近事實。西方的技術是可以學的，物理、化學，石油工程等都可以學，可是文化是學不來的，中國社會最需要的是人情世故，最需要的是“歸屬感”。因此，在現代社會里，中國的項目團隊管理形成了自己的特殊性，已經逐漸在新的歷史現實條件下，成為了全新的管理常態。項目管理在美國即成為“美國式管理”，到了日本，勢必又會打上深刻的日本烙印。由此可見，項目管理一定要與一個民族的性格特征以及當地的文化緊密地聯系起來才會產生功效。本文以中國國學傳統文化為核心，并融入了西方經濟學、管理學中的組織行為理論的部分思維，以組織三階層理論為角度，詳細剖析項目基層團隊管理的要點，為中海油后續工程項目管理，提供新的理論參考視角。

【關鍵詞】中海油;項目管理;組織三階層;傳統文化

一、相關概念介紹

（一）組織“三階層”理論簡介

《易經》中把天、人、地叫做三才，各自具有不同的功能，天人合一，人的表現，地球的角色，這在西方被稱為角色扮演。在項目組織中，根據不同的角色和分工，通常有三個層次：高層領導、中層管理和基層操作。

1.高層領導

在中國古代，皇帝被稱為天子，代表著“天”，擁有至高無上的權力。天子是不容易當的，因為他要有機緣，有綜合的實力，還要有一點機遇。大位由天定，非人力所能及也。除此之外，高層領導還要有賢明的助手輔佐。比如周文王，如果沒有姜太公的話，他能做什么呢？劉邦怎么看都不像皇帝，但是他有張良，明太祖自己看都不像大位之人，但他有劉伯溫輔佐。而高層項目領導在項目的開發和人員安排中，起著決定性的作用，所以對項目而言就像“天”一樣。在一個項目中，高層領導是不能做細節事情的，他的關鍵就在于知人善任，找到一個聰明的人為公謀利益。

2.中層管理

項目的中層管理干部是項目的“人”，因為他們必須和“人”一樣能干。不僅要滿足高層領導的要求，而且還要成為基層員工的學習模式。這一階層的特點是：有能力，在整個的項目全生命周期中發揮著承上啟下的作用。中層管理人員要學會面對不同的環境，要善于采取不同的工作思路。中層干部的最大職責之一，就是要猜對老板的心思，否則老板憑什么提拔呢？

3.基層作業

基層是項目的“地”，是所有工作實事的執行者和完成者?；鶎討撟プ∫粋€字：“有”。只要好好表現，一切都會有的，因為風水輪流轉。事實上，一個人在獲得晉升機會之前，應該有足夠的信心在基層鍛煉自己，這對未來的發展大有裨益。如果你表現得太早，往往會失敗，如何在適當的時候展示自己的能力，既讓上級看到你有才華，又不顯得驕傲，這就需要一定的技能。

（二）組織三階層蘊含的主要精神

高層領導、中層管理和基層作業中，每個階層都有自己的主要精神，高層是道家，發揚天道;中層是儒家，講人道;而基層呢，是墨家，主張地道。所以一個項目組織實際上是道家、儒家、墨家互相配合的管理運行。我們中國從來不是講人與人平等的社會，我門強調倫理、強調階層，我們還可以用《易經》來理解組織結構，高層是歸藏易，中層是周易，基層是連山易。歸藏易的基本思想是深藏不露，有智慧的人才可以深藏不露，高層領導只要在關鍵的時候把握全局，平時盡量不要事必躬親，留出機會讓基層去發揮，基層才有表現機會，才能更好地調動基層的積極性。對于中層干部，適用于最常見的周易，中層干部如果太早表現的像高層，那么很可能永遠都不能成為高層，因此中層既要管理，又要實干。所謂連山易，簡單地說，就是如果只有一座山，那么規模一定很小，只能算是一個山坡而已，但是如果很多座山連在一起，就成為雄偉的、連綿不斷的大山脈?；鶎訉椖康淖饔靡彩侨绱?，許許多多的基層員工聯合起來，共同作用，項目就能變得很強大。

二、打造堅實項目基層團隊的要領

（一）項目基層主管的職責

1.了解現代年輕人的習性，尊重其意愿

年輕人往往易鉆研科學，忽視人文。但是人文不是科技，學人文的人往往比較謙虛說，我不懂科技，但是學科技的人經常說我樣樣都懂，這是比較遺憾的事情?；鶎忧嗄旰芏?，今天的年輕人與20年前相比大不相同。時代在變，觀念在變，基層管理者再也不能用舊的管理方法來管理現代年輕人了?；鶎又鞴苁紫纫私猬F代青年的習慣，尊重他們的意愿，使他們服從命令，通過協商服從管理。意愿沒有好壞，只有充分了解他，才能和他打交道。

2.不要企圖去改變員工，要讓員工自己改變

人跟人是一面鏡子，你要改變鏡中人，唯一的辦法是改變你自己。世界上沒有人能夠改變別人，除非他愿意自己這樣做，所以基層主管不能強迫改變員工，而應該通過教育、說服等方式讓員工意識到自己的缺點。我們現在最大的問題是什么？就是我們誤解了“自由”。為什么現在的人性普遍感到遺憾，筆者認為原因恰恰在于“自由”二字。人沒有自由時，他只好按規矩走，一旦稍微有一點自由，人們首先想到的就是自己的利害關系，就是自己的私利，這是很無可奈何的。我們此生究竟要走什么道路，只有自己最清楚，別人都不知道。所以我們不能隨便叫人家做什么，我們只能啟發員工，不能灌輸員工，只能輔導他，不能強迫命令他。

（二）在照顧中尋求合理要求

1.以關懷導向代替工作導向

人不能沒有理想，但也不能脫離現實。利字當頭，人心易變。西方人崇尚工作導向，而我國比較注重關懷導向，只講工作的人在實際工作中可能會碰壁。我們不要求贏對方，只想跟他以友善的方式建立關系。開口就談工作的主管，不能算是一位善于領導員工的好主管。人既有創造力，也有局限性，人無完人，各有長短，不能求全，也無法求全。人都有一種心理，希望自己被重視、被關懷，而不是僅僅被當作工作機器。但是我們現代人，只講近利，一切要立竿見影，馬上見實效，所以我們只能求問心無愧了。

2.凡事先聽取員工意見

其實人剛開始都不是惡意，只是自我保護而已。說白了，就是那個我很重要。自我心太重的人往往會有危險，想想古時的韓信。作為一名項目主管，他應該有一定的大局意識，善于聽取員工的意見，鼓勵他們提出更多的意見，先使自己內心平靜，保持寬容開放的心態，才會聽的進去別人的意見。傾聽員工的意見，一方面是尊重員工，給予員工參與管理的權利;另一方面，它也是集思廣益的，一個人的想法畢竟有限，大多數基層員工都有著最實際的工作經驗，要使對方高傲，自己先要謙虛，想從對方獲得，自己先要給予?；鶎訂T工的意見往往能激發管理者的靈感，具有重要的參考價值。

任何事情有答案，只不過不應該有固定的答案，任何事情都應該有標準，但是不應該有固定的標準。我們的工作人員很少主動提出建議，有些人崇拜“沉默是金”，有些人害怕承擔責任，有些人有想法但不敢開口，有些人對這個項目完全無動于衷。我們沒有辦法幫扶所有人，同樣一句話，有的人講沒有事，可是某些人講，就出事了。有些話對這個階層是有用的，可是對另外的階層，就不見得有用了。因此，基層管理者應積極與員工溝通，鼓勵員工多提建議，并對可行的建議給予激勵，以最大限度調動員工的積極性。

3.先禮后兵.由情人理

項目的成功與否，不單單是靠技術，還要靠員工的意志和心氣兒，而后者往往占的比重較大?，F在我們都強調個人主義，處處都想到我，因此會導致“天下大亂”。所以主管在禮待員工的基礎上，關鍵時候還必須要先禮后兵，由情人理。年輕員工往往剛從學校畢業出來，心智還不是太成熟。如果年輕員工有三分表現，就給他七分獎勵，長此以往，就會使年輕人養成只能聽好話，不能聽壞話的習慣。如果主管一直都是老好人，那么有些員工就會不受懲罰，任意妄為。一個好的主管應該是強硬和靈活的，應該掌握好合理的鼓勵和責備，通常照顧員工，在原則問題上立場堅定，并且在關鍵時刻敢于這樣做，員工對這樣的主管會既尊敬又畏懼，從而會更高效地完成主管交代的任務。

三、結語

我們中國人最重要的學問就是政治，我們是政治掛帥，沒有一樣東西能離開政治，項目管理也不例外。但在企業當中，什么是最大的政治呢？自古以來，人性有很多問題，我們中華民族歷經磨難仍能自立于世界民族之林，根本原因在于我們的民族性中，中華道統的精髓深植于心。我們強調求同存異，我們從來沒有強調絕對的相同，我們重視的是在同當中允許有一些小的不同，叫做“大同小異”，我們從來不講“一同”。然而，美國人實行“和平演變”以來，處處向世界各國宣貫他們的科學技術，宣揚他們的價值觀，他們打著“全球化”的幌子，企圖實施“世界一同”的管理。筆者認為，這是美國等國家實行霸權主義的理論基礎。天道自然不允許任何一個國家掌握全部的科技與真相，否則全世界就是一家獨大了?；诖?，中國傳統文化的復興已經成為迫在眉睫之勢，傳統文化告訴我們，我們不求永生，我們只求不朽。我們不求“百戰百勝”，我們力求“百戰不殆”，我們從來不追求一定會贏，因為小輸有時也是一種勝利，我們追尋的是永遠不敗。筆者預測：當今世界，凡是用霸道的，凡是用求利的，凡是用講求績效的，都將逐漸“物極必反”，復興中華道統將成為各行各業不可阻擋的管理新常態。