公立醫院編外人員薪酬管理探討

陳繡東

【摘 要】在新醫改背景下，公立醫院發展步伐愈來愈快，發展規模變得愈來愈大。受人員編制限制，部分醫院僅憑編制內職工已經無法滿足醫療服務需求，所以大量編制外人員被聘入醫院當中，并安插在各個崗位上。如今編外人員已經成為公立醫院當中不可或缺的一部分，但在編外人員薪酬管理方面依然存在部分問題?；诖?，本文對公立醫院編外人員薪酬管理進行了綜合性分析，并提出了相關策略，以供參考。

【關鍵詞】公立醫院；編外人員；薪酬管理

一、公立醫院編內人員及編外人員主要差異分析

如今很多醫院都聘用了大批編外人員，分配至各個崗位上，以滿足醫療服務需求。雖然編外人員已經成為了公立醫院運行過程中不可或缺的部分，但編內人員與編外人員依然存在的較大的差異。首先，編外人員薪酬待遇普遍要低于編內人員。編外人員與編內人員幾乎無法享受同等待遇，即便是同工同酬，但在福利方面編外人員顯然與編內人員存在較大差距[1]。其次，在接受再教育方面編外人員機會較少。醫院部分科室會定期為職工提供培訓機會，不斷提升其專業技能水平。但編外人員很難獲得這種機會。另外，編外人員在職務晉升方面缺乏機會。通常情況下醫院內部職務晉升主要是結合單位所配置的編制總數決定的，競爭相對較大。如此一來，編外人員幾乎無法獲得晉升機會。

二、公立醫院編外人員薪酬管理存在的主要問題

隨著公立醫院編外人員數量的不斷增加，編外人員薪酬管理問題愈加突出，主要體現為以下幾個方面：（1）整體薪酬水平偏低。在很多公立醫院當中，特別是基層公立醫院同工不同酬現象較為突出。公立醫院編內人員與編外人員基本工資差別并不大，但在績效、獎金等方面，編外人員水平普遍偏低，且在福利方面編外人員與編內人員存在著絕對的差距。事實上編外人員付出的并不比編內人員少，但薪酬待遇卻明顯存在層次差別，這無疑會影響編外人員的工作積極性，甚至造成消極怠工，對醫院醫療服務整體質量產生影響[2]。（2）編外人員社會保障水平較低。公立醫院當中編制內人員基本上屬于事業編制，保障水平較高。編外人員在醫療保險、養老保險等方面一般繳納的是最低檔，其保障水平與編內人員存在較大差距，這也在一定程度上反映了公立醫院人事保障管理制度存在著不公平制政策。

三、完善公立醫院編外人員薪酬管理的相關策略

（一）適當提升編外人員待遇水準

在公立醫院編外人員薪酬管理過程中，要做到盡可能公平，達到“對內具有公平性，對外具有競爭性”的要求。公立醫院要肯定編外人員這個群體對醫院做出的貢獻，盡可能為編外人員與編內人員提供相對公平的薪酬待遇，維持人力資源的穩定性。當然，現階段要讓編外人員與編內人員在薪酬福利方面達成一致水平是較為困難的。公立醫院可在規定范圍內，與編外人員商定薪酬福利，按照目前工資、獎金的實際應發數繳納養老保險、醫療保險以及公積金等，解決其后顧之憂。在現行社保以及醫院財務制度條件下，醫院還可嘗試為編外人員單獨設置企業年金，在編外員工在依法參與社保的基礎上，通過上述方式對社會保障進行補充，也可嘗試提升編外員工社會保障繳費水平[3]。在編外人員日?？己艘约澳杲K考核過程中，盡量做到與編內人員同標準。根據不同崗位特點，對崗位進行合理評價，明確崗位職責，將編外人員與編內人員置于相同評價標準下對比，讓兩個群體能夠在相對公平的條件下獲得應有的薪酬待遇，鼓勵其公平競爭。在福利方面，公立醫院應該盡可能為編外人員提供多元化的福利待遇，如專門組織編外人員健康體檢、節日發放購物卡、生日小禮品等，讓編外人員獲得歸屬感，不斷提升組織凝聚力。

（二）加強編外人員績效考核

在公立醫院編外人員薪酬管理過程中，績效管理是十分重要環節之一。在績效考核指標設置方面，要根據崗位特點設置?？冃Э己酥笜嗽O置過程中要體現出崗位差異性，也要涵蓋服務意識、責任感、職業道德等內容。除了固定的年度考核外，醫院內還可對編外人員進行季度考核，盡可能縮短考核周期，及時反映出編外人員日常工作中存在的問題，并對其進行指導，不斷提升其崗位技能水平以后以及崗位勝任力?？剖铱稍O置專項績效考核小組，加強績效考核監督工作，保證績效考核的透明度，并將編外人員考核結果向人事科匯報，由人事科進行備案。對于績效排在前30%的編外人員予以年度評優資格，以此發揮激勵作用?？剖乙獙幫馊藛T績效考核結果進行匯總，進行分析、比對，充分掌握編外人員的工作能力以及對組織的實際貢獻[4]。在績效考核過程中要打破常規、突破固有利益群體束縛。醫院可向二級科室下放自主權，在尊重技術、知識、能力的前提下實現績效獎勵合理分配。對于一些績效成績優異、職業道德良好的編外人員，醫院應該鼓勵其參加繼續教育，并為其提供機會，不斷提升其綜合能力。同時將其納入后備人才庫當中，給予適當的晉升機會，充分調動其主觀能動性，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。另外，還可將績效考核結果作為編外人員工資定級參考。對于連續年度績效考核優異的編外人員可提升其基本工資檔次；相反，對于連續年度績效考核不達標的編外人員可降低其基本工資檔次，做到獎罰分明，對編外人員起到督促作用。

（三）加強編外人員聘用管理

公立醫院薪酬管理與崗位設置密切相關，薪酬管理要與崗位設置及編外人員聘用關聯上。部分編外人員具有較強的工作能力以及業務能力，醫院在部分關鍵崗位上個可實施競爭聘用制，讓編外人員與編內人員同時競聘，使編外人員獲得同等競爭的機會。以臨床護理為例，允許能力強、職業道德良好的編外人員競聘護士長職位。若編外人員成功競聘，則應該按照崗位級別標準提升薪酬水平。如此一來，能夠讓編外人員與編內人員獲得公平競爭的機會，也能夠促進編外人員與編內人員之間的競爭，增強在職人員的競爭意識，為醫院人才隊伍建設提供動力[5]。醫院要淡化身份管理，重視崗位管理，規范聘用后考核工作。對于符合職稱條件、晉升條件的編外人員，應該給予其與編內人員相同的政策。除此之外，醫院要協助編外人員做好職業規劃，保證編外人員基本生活需求，盡可能賦予其職業發展空間，留住優秀人才。院內領導要與編外人員多進行溝通，了解其內心期望以及生活與工作當中困難，協助其解決困難。通過有效引導，讓編外人員將個人發展目標與醫院戰略目標結合起來，讓編外人員充分融入到組織當中。對于一些優異的編外員工可給予其入編機會，以事業檔案公開招聘程序擇優錄取。

四、結語

編外人員在公立醫院當中所占比例愈來愈大，已經成為醫院發展過程中不可忽視的力量。醫院要正視編外人員對組織以及社會做出的貢獻，為其提供公平的競爭機會，適當提升編外人員待遇水準，解決其后顧之憂。同時要加強編外人員績效考核，并重視編外人員聘用管理，盡可能滿足編外職工的合理要求，協助其解決困難，讓其在組織當中獲得歸屬感，以此來調動其工作熱情。

【參考文獻】

[1]姚桂琴.公立醫院編外人員薪酬管理現狀及對策研究[J].經濟研究導刊，2018（10）：140-141.

[2]唐薇.公立醫院編外合同制職工管理的探討[J].中國國際財經（中英文），2017（23）：173-174.

[3]艾小婧，賈俊格.醫院編外人員管理存在的問題及對策[J].中國鄉鎮企業會計，2017（02）：191-192.

[4]汪昕，凌寧.公立醫院編外人員管理探析[J].江蘇衛生事業管理，2015，26（04）：30-32.

[5]呂麗紅.公立醫院編外人員管理探究[J].中國集體經濟，2015（16）：106-107.