全面薪酬滿意度能提高零售企業員工工作績效嗎？*

李春玲，尹 莉

（北京工商大學 商學院，北京 100048）

一、引言

20世紀90年代提出的全面薪酬（Total Rewards），被美國薪酬協會界定為在雇傭關系中員工認為有價值的所有因素，包括各種貨幣形式和非貨幣形式的回報，即薪酬、福利、工作-生活平衡、績效認可、職業發展機會五個方面，并將這些方面視為激勵因素，有助于提升員工敬業度，以取得期望的績效。[1]目前全面薪酬已為很多美歐企業以及公共部門所接受，然而相對于公共部門和金融、高科技等高薪行業，實體零售企業屬于低薪行業，雖然國外知名實體零售企業如沃爾瑪、塔基特、樂購、麥德龍等推行了全面薪酬管理體系，在實踐上支持低薪行業實施全面薪酬的必要性及可能的積極作用，但仍有不少質疑，原因在于：一是由于零售企業貨幣薪酬水平較低，員工可能更看重貨幣薪酬而忽略其他方面，因此沒有必要實施全面薪酬；二是雖然研究表明薪酬滿意度在一定程度上促使員工產生所期望的態度和行為，但已有研究更多地集中在貨幣薪酬滿意度，近年來才開始關注非貨幣薪酬的研究，有關全面薪酬滿意度的測量及其對員工激勵效應的實證研究非常有限，[2]全面薪酬滿意度維度結構及其是否并在何種條件下有助于形成高敬業度和高工作績效的員工隊伍還需要實證研究的進一步支持。

社會交換理論認為，當事人會在獲得回報的預期下，涉入并維持與他人的交換關系；交換雙方都有對方想要的有價值的東西；交換當事人的滿意度是未來交換是否發生的主要影響因素；社會交換關系具有不確定性，各方之間的共識與信任是達成互惠交換的重要基礎。[3]根據社會交換理論，組織以向員工提供令其滿意的全面薪酬來交換組織所期望的員工敬業度和工作績效，而通過薪酬溝通可以消除員工對薪酬感知與所得真實薪酬的差異，[4]有助于達成上述互惠交易。雖然目前全面薪酬溝通研究很少，而且對薪酬福利等信息應在多大程度公開存在爭議，但Scott等[5]認為現在員工比過去有更多的途徑獲得薪酬信息，組織實施薪酬溝通比之前更為重要。因此，本研究在基于全面薪酬滿意度測量基礎上，將全面薪酬滿意度各維度作為對員工敬業度和工作績效的前因變量，并引入全面薪酬溝通為調節變量，構建全面薪酬滿意度-員工敬業度-工作績效這樣一個被調節的中介模型，探討全面薪酬滿意度各維度對工作績效激勵作用及其邊界條件。

中國零售企業的全面薪酬實踐一直沒有得到研究的關注。本研究通過調研發現，中國連鎖超市百強之一C連鎖股份有限公司（以下簡稱C超市）在近些年中國實體零售業銷售及毛利低增長甚至負增長的背景下，逆勢而上，2017年C超市門店銷售額增長7.6%，門店利潤增長13%，新增門店20多家，其員工流失率不到10%，同時C超市實施了覆蓋全面薪酬五個方面的薪酬管理措施。因此，本研究所期望的貢獻是：發現零售企業全面薪酬滿意度的維度結構，以及各維度在不同程度的全面薪酬溝通條件下通過員工敬業度對工作績效的激勵效應，以豐富全面薪酬滿意度的理論研究，并為中國零售企業實施全面薪酬體系提供建議。

二、文獻綜述和假設

（一）全面薪酬滿意度的測量

全面薪酬滿意度是指員工對其獲得的各種貨幣和非貨幣形式回報的總體態度，即表現出的積極或消極情感態度水平。已有對全面薪酬滿意度測量的文獻將其劃分為二維度、三維度和六維度。第一，二維度結構。O'Driscoll和Randal以愛爾蘭和新西蘭的乳制品合作社員工為樣本，采用包括內部報酬滿意度和外部報酬滿意度的二維度量表，分量表的Cronbach's α系數分別為0.86、0.71，其中內部報酬滿意度包含工作多樣化、工作挑戰、工作自主權等四個因素，外部薪酬滿意度包含經濟報酬、晉升與發展機會、工作績效認可等七個因素。[6]第二，三維度結構。De Gieter和Hofmans以比利時金融機構員工為樣本，采用包括貨幣報酬、物質報酬和心理報酬滿意度的三維度量表，分量表的Cronbach's α系數分別為0.97、0.93、0.95，其中貨幣報酬滿意度包含目前工資等四個因素，物質報酬滿意度包含福利等四個因素，心理報酬滿意度包含上級稱贊等四個因素。[7]第三，六維度結構。Snelgar等以南非大中型企業員工為樣本，采用包括基本工資、變動薪酬、福利、績效和職業發展、工作環境和工作-生活融合滿意度的六維度量表，各分量表的Cronbach's α系數均大于0.714；[8]Shelton和Renard[9]以南非醫院的護士為樣本，采用修正的Snelgar等[10]量表，得到全面薪酬滿意度總量表的Cronbach's α系數為0.9，且各分量表的Cronbach's α系數均大于0.7。

由此可見，雖然以上研究因樣本的不同而對全面薪酬滿意度的測量有所不同，但其所包含的維度及其因素與美國薪酬協會界定的全面薪酬的五個方面及其因素基本一致。美國薪酬協會[11]的全面薪酬模型中薪酬包含固定工資、變動工資、短期激勵收入、長期激勵收入四個因素，福利包含社會保險、集團保險、非工作期間報酬三個因素，工作-生活平衡包含靈活工作安排、帶薪及不帶薪休假、衛生與健康、親屬照顧服務、財務服務、社區參與、文化七個因素，績效認可與獎勵計劃包含績效計劃、績效評估、績效反饋、績效認可四個因素，職業發展機會包含學習機會、導師制、晉升機會三個因素。因此，本研究的全面薪酬滿意度測量量表采用美國薪酬協會全面薪酬模型的五個維度，并參考De Gieter和Hofmans、[12]Snelgar等量表改編而成。

（二）全面薪酬滿意度對工作績效的影響

工作績效是指員工在一定時期里實現特定組織目標及完成特定工作任務中表現出的行為和取得的結果。已有研究更多的是有關貨幣薪酬滿意度對工作績效影響，有關非貨幣薪酬滿意度對工作績效影響研究很少。有關貨幣薪酬滿意度對工作績效影響的研究結論有三種，一是貨幣薪酬滿意度對工作績效有顯著正向影響，如盧長寶等、[13]Williams等、[14]方繪龍和葛玉輝；[15]二是貨幣薪酬滿意度對工作績效無顯著影響，如Faulk；[16]三是貨幣薪酬滿意度對工作績效有顯著負向影響，如De Gieter和Hofmans。[17]此外，已有非貨幣薪酬滿意度對工作績效影響的研究結論也是不確定的，De Gieter等[18]研究表明認可等心理薪酬滿意度對工作績效有正向影響，張俊琴[19]研究表明非經濟薪酬對工作績效有正向影響，Ganiyu等[20]研究發現工作-家庭滿意度對工作績效有顯著正向影響，但De Gieter和Hofmans[21]研究表明福利薪酬滿意度、心理薪酬滿意度與工作績效不相關，Faulk[22]研究表明福利薪酬滿意度與工作績效不相關。由此可見，全面薪酬滿意度各維度對工作績效的激勵效應可能由于樣本的差異具有不確定性。根據社會交換理論，本研究認為零售企業薪酬水平普遍較低，所以員工會看重貨幣薪酬，但同時較低的貨幣薪酬可能引致員工尋求非貨幣薪酬的補償，即全面薪酬滿意度各維度顯著正向影響工作績效。由此本研究提出：

H1：全面薪酬滿意度對工作績效有顯著正向影響。

H1-1：薪酬滿意度對工作績效有顯著正向影響；

H1-2：職業發展機會滿意度對工作績效有顯著正向影響；

H1-3：績效認可滿意度對工作績效有顯著影正向影響；

H1-4：工作-生活平衡滿意度對工作績效有顯著正向影響；

H1-5：福利滿意度對工作績效有顯著正向影響。

（三）全面薪酬滿意度對員工敬業度的影響

Schaufeli等將員工敬業度定義為一種積極的、充實的、與工作相關的思想狀態。[23]雖然有關全面薪酬滿意度對敬業度影響的研究很少，但已有研究表明包括貨幣和非貨幣的全面薪酬滿意度對員工敬業度有顯著正向影響，如周文斌等研究表明薪酬滿意度和福利滿意度對員工敬業度有顯著正向影響，[24]Hu等研究表明薪酬滿意度和晉升滿意度對員工敬業度有顯著正向影響，[25]宋愛軍研究表明經濟性回報滿意度和心理性回報滿意度對員工敬業度有顯著正向影響。[26]由此本研究提出：

H2：全面薪酬滿意度對員工敬業度有顯著正向影響。

H2-1：薪酬滿意度對員工敬業度有顯著正向影響；

H2-2：職業發展機會滿意度對員工敬業度有顯著正向影響；

H2-3：績效認可滿意度對員工敬業度有顯著正向影響；

H2-4：工作-生活平衡滿意度對員工敬業度有顯著正向影響；

H2-5：福利滿意度對員工敬業度有顯著正向影響。

（四）員工敬業度的中介作用

已有研究結論表明高敬業度的員工會帶來高績效，如Harter等[27]運用元分析發現員工敬業度高的公司綜合績效如客戶滿意度、生產率和利潤率也高，Bakker和Demerouti[28]研究發現敬業的員工更努力、生產率更高、更有創造力，王默凡和孫健敏、[29]Dajani等[30]研究表明員工敬業度對工作績效有顯著正向影響。盡管還缺乏員工敬業度作為全面薪酬滿意度和工作績效關系中介變量的實證支持，但Weldon[31]研究表明在管理實踐中普遍認為高滿意度會產生員工敬業度，從而會提升工作績效。由此本研究提出：

H3：員工敬業度對工作績效有顯著正向影響。

H4：員工敬業度在全面薪酬滿意度對工作績效的影響中起到中介作用。

H4-1：員工敬業度在薪酬滿意度對工作績效的影響中起到中介作用；

H4-2：員工敬業度在職業發展機會滿意度對工作績效的影響中起到中介作用；

H4-3：員工敬業度在績效認可滿意度對工作績效的影響中起到中介作用；

H4-4：員工敬業度在工作-生活平衡滿意度對工作績效的影響中起到中介作用；

H4-5：員工敬業度在福利滿意度對工作績效的影響中起到中介作用。

（五）全面薪酬溝通的調節作用

全面薪酬溝通是指有關全面薪酬制度的設計與執行等信息通過某些方式與員工進行公開交流，以獲取理解并達成共識。目前還缺乏全面薪酬溝通實證研究，已有少量實證研究集中在薪酬福利溝通對員工態度與行為的影響。例如，Smith[32]研究表明如果支付員工薪酬低于市場工資率，通過薪酬溝通82%的員工仍會對其工作感到滿意，透明誠實的薪酬溝通是提高員工敬業度的一種無成本方式。Mulvey等[33]研究發現員工對組織薪酬結構的了解與員工行為和組織目標一致的能力之間存在著密切的聯系，能增加員工的組織忠誠度，進而會提升組織效率。Werner和Ones[34]研究發現薪酬制度溝通作為調節變量減弱了績效和資歷差異對薪酬不公平感的正向影響。根據社會交換理論，只有建立起較高水平的互信共識，交換雙方才能產生較大價值的交換。全面薪酬是一種較為復雜的薪酬管理措施，當企業越能就全面薪酬信息與員工進行開誠布公的溝通，就越促進員工對全面薪酬管控措施的正確理解及共識，從而強化全面薪酬滿意度對員工敬業度的積極影響；反之，當企業與員工之間全面薪酬溝通程度低時，可能會造成員工對全面薪酬管理措施的不理解或誤解，從而弱化全面薪酬滿意度對員工敬業度的積極影響。由此本研究提出：

H5：全面薪酬溝通在全面薪酬滿意度對員工敬業度的影響中起到正向調節作用。具體而言，當全面薪酬溝通程度越高時，全面薪酬滿意度與員工敬業度之間關系越強。

H5-1：全面薪酬溝通在薪酬滿意度對員工敬業度的影響中起到正向調節作用。具體而言，當全面薪酬溝通程度越高時，薪酬滿意度與員工敬業度之間關系越強。

H5-2：全面薪酬溝通在職業發展機會滿意度對員工敬業度的影響中起到正向調節作用。具體而言，當全面薪酬溝通程度越高時，職業發展機會滿意度與員工敬業度之間關系越強。

H5-3：全面薪酬溝通在績效認可滿意度對員工敬業度的影響中起到正向調節作用。具體而言，當全面薪酬溝通程度越高時，績效認可滿意度與員工敬業度之間關系越強。

H5-4：全面薪酬溝通在工作-生活平衡滿意度對員工敬業度的影響中起到正向調節作用。具體而言，當全面薪酬溝通程度越高時，工作-生活平衡滿意度與員工敬業度之間關系越強。

H5-5：全面薪酬溝通在福利滿意度對員工敬業度的影響中起到正向調節作用。具體而言，當全面薪酬溝通程度越高時，福利滿意度與員工敬業度之間關系越強。

（六）薪酬溝通的被調節的中介作用

綜合以上分析和假設，根據劉東等[35]第一階段被調節的中介模型構建路徑，本研究認為員工敬業度在全面薪酬滿意度和工作績效之間的中介作用受到全面薪酬溝通的調節。由上文所述，在不同程度的全面薪酬溝通下，全面薪酬滿意度對員工敬業度的影響存在差異，而敬業度又在很大程度上影響了工作績效，這表明全面薪酬滿意度與全面薪酬溝通的交互項首先影響員工敬業度，繼而通過敬業度的中介效應影響工作績效。具體而言，相對于在全面薪酬溝通程度低的情況下，在全面薪酬溝通程度高的情況下，會加強全面薪酬滿意度與員工敬業度之間的正向關系，進而工作績效的提升幅度更大。由此本研究提出：

H6：全面薪酬溝通調節了全面薪酬滿意度通過員工敬業度影響工作績效的中介效應。具體而言，全面薪酬溝通程度越高，員工敬業度的中介作用越強。

H6-1：全面薪酬溝通調節了薪酬滿意度通過員工敬業度影響工作績效的中介效應。具體而言，全面薪酬溝通程度越高，員工敬業度的中介作用越強。

H6-2：全面薪酬溝通調節了職業發展機會滿意度通過員工敬業度影響工作績效的中介效應。具體而言，全面薪酬溝通程度越高，員工敬業度的中介作用越強。

H6-3：全面薪酬溝通調節了績效認可滿意度通過員工敬業度影響工作績效的中介效應。具體而言，全面薪酬溝通程度越高，員工敬業度的中介作用越強。

H6-4：全面薪酬溝通調節了工作-生活平衡滿意度通過員工敬業度影響工作績效的中介效應。具體而言，全面薪酬溝通程度越高，員工敬業度的中介作用越強。

H6-5：全面薪酬溝通調節了福利滿意度通過員工敬業度影響工作績效的中介效應。具體而言，全面薪酬溝通程度越高，員工敬業度的中介作用越強。

根據以上假設構建本研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、樣本來源與量表設計

（一）樣本數據來源與基本信息

2016年12月進行預調查，邀請零售企業員工網上填寫問卷200份，并根據預調查結果調整了問卷。2017年3月對C超市北京60多家連鎖店正式勞動合同員工（不包括廠家導購）發放問卷，共收回問卷2102份，其中有效問卷1823份，有效率達86.73%。樣本基本信息如下：（1）性別：女性占67.0%，男性占33.0%；（2）年齡：18-22歲占0.9%，23-29歲占9.2%，30-39歲占38.9%，40-49歲占41.3%，50歲及以上占9.7%；（3）學歷：初中及以下占19.9%，中?；蚋咧姓?4.9%，大專17.9%，本科及以上占7.3%；（4）工作年限：1年以下占9.3%，1-2年占8.9%，3-5年13.3%，6-10年占33.0%，10年以上占35.5%；（5）職位等級：普通員工占79.6%，主任/值班經理占12.2%，總部干事占4.9%，店長、部門經理占3.3%。

（二）變量及其測量

本研究在國外研究成熟量表的基礎上，根據研究目的進行了一定改編，為避免語言理解歧義，基于中國情景對英文量表進行翻譯和回譯。第一，全面薪酬滿意度量表。采用美國薪酬協會全面薪酬模型，結合C超市訪談，參考De Gieter和Hofmans、Snelgar等量表，改編后的量表包含22個題項，如“對目前的加薪”“對上級與您進行的工作業績談話”等。采用李克特（Likert）五點計分，1代表“很不滿意”，5代表“很滿意”。第二，員工敬業度量表。采用Schaufeli等量表的17個題項，如“在工作中，我感到精力充沛”等，該量表包含奉獻、專注、活力三個維度，由于這三個維度高度相關（相關系數均大于0.8），所以將所有題項加總的均值作為個體員工敬業度水平。第三，全面薪酬溝通量表。根據Day[36]的薪酬溝通量表改編，包含5個題項，如“我能定期參加公司有關工資福利修訂的會議”等。第四，工作績效量表。由于本研究的對象是任務績效，即員工完成其本職工作所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，因此選用Motowidlo和Van Scotter[37]量表中的任務績效量表，包含4個題項，如“我是整個部門完成工作最出色的員工之一”等。員工敬業度、全面薪酬溝通、工作績效均采用李克特（Likert）五點計分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。

人口特征變量可能會影響變量間因果關系，為避免這種干擾，本研究選擇性別、年齡、教育程度、工作年限、職位層級作為研究的控制變量。

四、數據分析與假設檢驗

（一）全面薪酬滿意度維度結構

首先，對全面薪酬滿意度量表進行探索性因子分析。

根據吳明隆[38]的觀點，在進行因素分析時題項與受試者的比例最好為1：5，因此從1823份總體有效樣本中隨機抽取16%，利用SPSS20.0進行探索性因子分析，再抽取15%利用AMOS20.0進行驗證性因子分析。在進行探索性因子分析前進行結構效度檢驗，即KMO和Bartlett 球形檢驗，其中KMO值是0.904＞0.8，說明樣本數據結構效度良好，適合進行探索性因子分析；Bartlett球形檢驗的顯著水平達到0.000，自由度是231，近似卡方值是3564.140，說明該量表內有共同因子存在，進一步表明量表適合進行探索性因子分析。

根據全面薪酬滿意度量表的維度構成，將因子數設定為5，進行第一次探索性因子分析。由于共同因子包含的題項有分歧，導致無法命名，所以需要進行修正性因子分析。遵循修正性因子分析步驟和題項刪除原則，第五個共同因子包含福利滿意度和工作-生活平衡滿意度兩個維度，其中福利滿意度包含3個題項，工作-生活平衡滿意度包含1個題項，因此刪除題項較少構面中的題項，即題項12，進行第二次因子分析，因子負荷量如表1所示，五個共同因子累計解釋變異量為68.713%。根據各因子維度包含的題項特性以及因子負荷量大小將21個題項作如下劃分：題項2、3、1、8、9、6歸為因子一，命名為“薪酬滿意度”，其中題項8、9、6原來屬于福利滿意度，但員工可能將公司提供的各類補貼、加班費、節日紅包禮品以及內部購物折扣等作為薪酬的構成內容，因此可以將其歸于這一維度；題項22、20、19、21歸為因子二，命名為“職業發展機會滿意度”；題項16、17、15、18歸為因子三，命名為“績效認可滿意度”；題項10、14、13、11歸為因子四，命名為“工作-生活平衡滿意度”；題項5、4、7歸為因子五，命名為“福利滿意度”。由此，獲得了零售企業全面薪酬滿意度五維度結構，分別為薪酬滿意度、職業發展機會滿意度、績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度和福利滿意度。

表1 因子負荷量表

其次，對全面薪酬滿意度量表進行信度分析。

刪除題項12后總量表的Cronbach's α系數為0.907，大于0.9，表明總量表信度非常好；分量表的Cronbach's α系數分別為：薪酬滿意度0.896、職業發展機會滿意度0.872、績效認可滿意度0.845、工作-生活平衡滿意度0.805、福利滿意度0.763，均大于0.7，表明分量表的信度相當好。

最后，對全面薪酬滿意度量表進行驗證性因子分析。

根據探索性因子分析劃分的全面薪酬滿意度五維度模型，建立驗證性因子分析概念模型圖進行分析，得到全面薪酬滿意度標準化回歸系數（因素負荷量）介于0.5-0.95之間（因篇幅所限省略模型圖），說明模型基本適配度良好。全面薪酬滿意度量表的各項擬合指標如下：χ2/df=2.218＜5，RMSEA為0.065＜0.08，RMR為0.057＜0.08，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI 分別為 0.876、0.914、0.927、0.880和0.845均大于0.8，均達到評估模型適配度的指標標準。

（二）全面薪酬滿意度、工作績效、員工敬業度和全面薪酬溝通量表信度與效度分析

全面薪酬滿意度量表的Cronbach's α系數為0.907，大于0.9，表明總量表信度非常好；分量表的Cronbach's α系數分別為：薪酬滿意度0.896、職業發展機會滿意度0.872、績效認可滿意度0.845、工作-生活平衡滿意度0.805、福利滿意度0.763，均大于0.7，表明分量表的信度相當好。工作績效、員工敬業度和全面薪酬溝通三個量表的Cronbach's α系數分別為0.915、0.956和0.848，均大于0.8的信度標準，說明量表的信度很好。全面薪酬滿意度驗證性因子分析結果：χ2/df=2.218＜5，RMSEA為0.065＜ 0.08，RMR為 0.057＜ 0.08，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.8；工作績效驗證性因子分析結果：χ2/df為2.863＜5，RMSEA為0.081＜0.1，RMR為0.008＜0.05，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.9；員工敬業度驗證性因子分析結果：χ2/df為3.800＜5，RMSEA為0.099＜0.1，RMR為0.032＜0.05，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.7；全面薪酬溝通驗證性因子分析結果：χ2/df為2.210＜5，RMSEA為 0.065＜ 0.08，RMR為 0.026＜ 0.05，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.9，三個量表均達到評估模型適配度的指標標準，具有良好的構建效度。

（三）區別效度與共同方法偏差檢驗

利用AMOS20.0進行驗證性因子分析，檢驗全面薪酬滿意度五維度、全面薪酬溝通、員工敬業度和工作績效8個變量之間的區別效度。如表2，在各種替代和嵌套模型中，八因子模型對實際數據擬合最為理想，具有較好擬合效度（χ2/df小于 5，RMSEA、RMR均 小 于 0.08，NFI、CFI、TLI和IFI均高于0.8），表明各變量之間滿足區分效度的要求，可繼續模型分析。

采用Harman單因素檢驗法進行共同方法偏差檢驗，除了人口統計變量以外，將其他所有的題項進行因子分析，其結果表明在采用主成分分析方法且在未做任何旋轉的情況下，各因子的累計貢獻率為65.706%，其中特征值最大的第一因子的方差解釋率為26.392%，未占到總變異解釋量的一半，因而從統計上看，共同方法偏差不會對本研究造成嚴重影響。

表2 備擇模型比較

（四）描述性統計分析與相關分析

描述性統計分析簡述如下，第一，總體全面薪酬滿意度均值為3.491，說明C超市總體全面薪酬滿意度處于一般水平；從分維度均值來看，福利滿意度均值最高，為3.771，接近較為滿意水平，接下來從高到低依次是工作-生活平衡滿意度（3.735）、職業發展機會滿意度（3.599）、績效認可滿意度（3.541）、薪酬滿意度（3.082），其中薪酬滿意度較明顯低于其他四維度的均值，這說明C超市員工對薪酬的滿意度最低，且較明顯低于其他四個維度。第二，全面薪酬溝通均值為3.414，說明總體上C超市全面薪酬溝通為一般水平。第三，員工敬業度均值為3.929，說明C超市員工敬業度處于較高水平。第四，工作績效均值為3.990，說明C超市員工具有較高的工作績效。

表3 變量相關分析系數

相關分析結果如表3所示，薪酬滿意度（PS）、職業發展機會滿意度（DO）、績效認可滿意度（PR）、工作-生活平衡滿意度（WL）、福利滿意度（BS）與工作績效（JP）顯著正相關（r=0.050，p＜0.05；r=0.065，r=0.198，r=0.139，r=0.071，p＜0.01）；全面薪酬滿意度的五維度均與員工敬業度（EE）顯著正相關（r=0.180，r=0.188，r=0.193，r=0.265，r=0.179，p＜0.01）；員工敬業度和工作績效顯著正相關（r=0.282，p＜0.01）；全面薪酬溝通（CC）分別與工作績效、員工敬業度顯著正相關（r=0.259，r=0.338，p＜0.01）。

（五）假設檢驗

第一，主效應和中介效應檢驗。如表4所示，以員工敬業度為因變量，對控制變量（性別G、年齡A、教育程度E、職位層級P和工作年限Y）進行回歸（模型1），在此基礎上，加入自變量全面薪酬滿意度五維度，形成模型2，回歸結果顯示，全面薪酬滿意度五維度均對員工敬業度有顯著正向影響（β=0.056，p＜0.05；β=0.076，p＜ 0.01；β=0.054，p＜ 0.05；β=0.177，p＜ 0.01；β=0.045，p＜ 0.1），假設2得到驗證；以工作績效為因變量，對控制變量進行回歸（模型4），在此基礎上，加入自變量全面薪酬滿意度五維度，形成模型5?；貧w結果顯示，績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度對工作績效有顯著正向影響（β=0.195，β=0.077，p＜0.01），而薪酬滿意度、職業發展機會滿意度和福利滿意度對工作績效沒有顯著性影響，假設1-3和1-4得到驗證，假設1-1、1-2和1-5沒有得到驗證。由模型6可知，員工敬業度對工作績效有顯著正向影響（β=0.288，p＜0.01），假設3得到驗證。由模型7可知，加入中介變量后，績效認可滿意度系數降低（β=0.181，p＜0.01），說明員工敬業度在績效認可滿意度與工作績效之間起到部分中介作用，工作-生活平衡滿意度系數不再顯著（β=0.031，p＞0.1），說明員工敬業度在工作-生活平衡滿意度與工作績效之間起到完全中介作用。而由于薪酬滿意度、職業發展機會滿意度和福利滿意度對工作績效沒有顯著影響，不具備中介效應檢驗要求。假設4-3和4-4得到驗證、假設4-1、4-2和4-5沒有得到驗證。

表4 回歸分析結果

為增強檢驗中介效應的統計效力，本研究運用Preacher等[39]提出的Bootstrap法進行檢驗，其檢驗力的偏差校正更強。員工敬業度對績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度與工作績效之間關系的中介作用的檢驗結果顯示，95%置信區間分別為[0.032，0.068]、[0.050，0.090]均不包括0，中介效應值分別為0.048、0.068，再次確認員工敬業度在績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度與工作績效關系中起到中介作用。

圖2 全面薪酬溝通在績效認可滿意度與員工敬業度之間的調節效應圖

圖3 全面薪酬溝通在工作-生活平衡滿意度與員工敬業度之間的調節效應圖

第二，調節效應檢驗。如表4所示，在模型2的基礎上加入調節變量全面薪酬溝通、全面薪酬滿意度五維度與全面薪酬溝通的交互項，形成模型3?；貧w結果顯示，績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度、福利滿意度與全面薪酬溝通交互項系數均顯著（β=0.038，p＜0.1；β=0.055，p＜0.05，β=0.126，p＜0.01），表明全面薪酬溝通正向調節了績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度、福利滿意度與員工敬業度之間的關系，調節效應圖見圖2、圖3和圖4，由圖可知，相對于全面薪酬溝通程度較低時，全面薪酬溝通程度較高時績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度、福利滿意度與員工敬業度的關系越強；而薪酬滿意度、職業發展機會滿意度與全面薪酬溝通的交互項系數不顯著，故全面薪酬溝通對薪酬滿意度、職業發展機會滿意度與員工敬業度之間關系沒有調節作用，假設5-3、5-4和5-5得到驗證，假設5-1和5-2沒沒有得到驗證。

圖4 全面薪酬溝通在福利滿意度與員工敬業度之間的調節效應圖

表5 員工敬業度在全面薪酬溝通不同水平上的中介效應

第三，被調節的中介效應檢驗。采用Bootstrap法及Hayes開發的process程序進行被調節的中介效應檢驗，結果如表5所示，在低全面薪酬溝通時，績效認可滿意度對工作績效的間接效應不顯著，置信區間為[-0.008, 0.022]包括0；在中或高全面薪酬溝通時，績效認可滿意度對工作績效的間接效應顯著，置信區間分別為[0.011, 0.036]、[0.023, 0.058]均不包括0；這說明全面薪酬溝通程度越高，員工敬業度在績效認可滿意度與工作績效之間的中介作用越強，因此假設6-3得到驗證。同理，如表5所示的工作-生活平衡滿意度、福利滿意度對工作績效的間接效應值及其置信區間，說明全面薪酬溝通程度越高，員工敬業度在工作-生活平衡滿意度、福利滿意度與工作績效之間的中介作用越強，即假設6-4和6-5得到驗證。根據劉東等[40]被調節的中介模型假設的邏輯驗證，由表4模型3可知，全面薪酬溝通對薪酬滿意度、職業發展機會滿意度與員工敬業度之間關系調節作用不顯著，不滿足被調節的中介模型檢驗條件，故假設6-1和6-2沒有得到驗證。

五、研究結論、建議與展望

（一）結論與討論

本研究的結論較大程度支持了研究模型，結論如下：

第一，首次獲得中國零售企業全面薪酬滿意度的五個測量維度，即薪酬滿意度、職業發展機會滿意度、績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度和福利滿意度。研究結論與美國薪酬協會[41]全面薪酬模型的五個方面相同，且包含其中絕大多數的因素，說明C超市是全面薪酬在中國低薪行業的重要踐行者。

第二，績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度對工作績效有顯著正向影響，與De Gieter等、[42]張俊琴、[43]Ganiyu等[44]的結論一致，而薪酬滿意度、職業發展機會滿意度和福利滿意度對工作績效沒有顯著影響，與假設支持文獻盧長寶等、[45]Williams等、[46]方繪龍和葛玉輝、[47]De Gieter等[48]研究結論不一致，但支持了De Gieter和Hofmans、[49]Faulk[50]的結論；員工敬業度在績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度對工作績效的影響中起到中介作用。以上結論說明，全面薪酬滿意度各維度對工作績效的直接激勵作用不同，只有績效認可滿意度和工作-生活平衡滿意度對工作績效有直接激勵作用，且員工敬業度起到中介作用?？赡艿慕忉屖牵篊超市薪酬偏低、福利有限，如員工稅后月收入不到3000元的占65.9%，3000-4000元占23.3%，4001-5000元占7.8%，5000元以上僅占2.7%，因此薪酬和福利難以對工作績效產生激勵作用；雖然通過訪談得知C超市為員工建立了明晰的職業發展通道，但C超市40歲以上員工占比50%、而30歲以下占比僅約10%，因此職業發展機會也難以對工作績效產生激勵作用；加之，超市工作時間長、勞動強度大，C超市女性員工占比較大，所以工作-生活平衡和績效認可方面的措施會更有效。此外，研究還表明全面薪酬滿意度的五維度均對員工敬業度有顯著正向影響，員工敬業度對工作績效有顯著正向影響，與前文已有研究結論一致?？傊?，研究結論支持全面薪酬滿意度有助于形成高敬業度和高工作績效的員工隊伍，支持低薪行業實施全面薪酬。

第三，全面薪酬溝通對績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度、福利滿意度與員工敬業度的關系起到正向調節作用，與Smith、[51]Mulvey等、[52]Werner和Ones[53]的結論一致，同時全面薪酬溝通調節了績效認可滿意度、工作-生活平衡滿意度和福利滿意度通過員工敬業度影響工作績效的中介效應。以上結論說明全面薪酬溝通開誠布公程度高，增強了全面薪酬滿意度對員工敬業度的激勵效應以及通過敬業度對工作績效的激勵作用。

（二）對策建議

根據以上研究結論，提出以下對策建議：

第一，零售企業實施全面薪酬管理體系是必要且可行的。C超市驕人業績雖與其在經營上以滿足顧客新需求為主旨的社區零售創新密不可分，但本研究結論表明其通過實施全面薪酬體系為零售創新成功運行提供了堅實的管理支持?！?016-2017中國零售業人力資源藍皮書》指出，2017年零售企業年度薪酬平均增長為3-5%，顯然零售企業在勞動力市場競爭中處于十分不利地位，因此在無力提供加薪和增加福利情況下，全面薪酬管理體系為中國零售企業提供了可替代的、成本較低的報酬形式。

第二，零售企業應結合自身情況實施全面薪酬措施。零售企業為員工提供低成本、更有針對性績效認可獎勵計劃、工作-生活平衡計劃以提高非貨幣薪酬滿意度尤顯重要，譬如做好績效管理與反饋，獎勵業績突出員工，給予口頭或書面表揚、獎狀等，提供靈活的工作時間安排、舒適整潔與安全工作場所、體檢、文娛健身活動等。此外，對員工隊伍較為年輕的零售企業，提供培訓支持、建立明晰的職業發展機會，從而提高其職業發展機會滿意度是不可或缺的。

第三，零售企業應加強全面薪酬溝通。建立全新的薪酬溝通觀念，當前普遍實施的秘薪制與全面薪酬溝通并不矛盾，在不公開每個員工薪酬信息的前提下，可采用以下措施：對薪酬福利制度文件公示、講解與答疑，請員工參與薪酬福利制度調整會議，告知員工職位的職級薪酬變動范圍及績效獎勵的依據，同時做好有關績效認可計劃、工作-生活平衡、職業發展機會的溝通。

（三）研究展望

本研究存在不足，因此提出以下兩點研究展望：第一，樣本為北京C超市員工，樣本有一定的局限性，可能會限制研究結果的普適性，其后研究可選擇其他零售業態，提高研究的普適性；第二，員工敬業度和工作績效的測量都由同一員工本人填寫，較容易產生社會贊許性問題，其后研究應請員工上級進行評價，以提高研究的可靠性。