促進區域產業人才集聚過程政府行為優化探析

張城娥

政府在促進區域產業人才聚集取得明顯的成效，同時也存在著在政府人才工作績效評價片面化、人才政策體系不健全、人才工作過程有效溝通不足等失范行為，本文從建立公共性為價值取向的人才工作績效體系、建立公共服務為目的的人才政策體系、建立有效溝通人才服務機制等三個方面探析優化政府行為。

產業人才集聚是提升區域競爭力第一因素，在各地實施人才強區背景下，政府在區域產業人才聚集過程發揮著主導作用，特別在國家出臺中長期人才發展規劃綱（2010-2020）后，各級政府從深化人才體制機制改革、出臺政策加大引才投入、推進科技創新平臺建設、優化人才服務等方面取得明顯的成效，但也存在一定的失范行為。

一、政府在促進區域人才集聚過程失效體現

（一）政府人才工作績效評價片面化。

由于資源與權力分配的集權特征，目前各級政府府際關系表現為控制和回應互動方式，人才工作績效考核指標和目標值是按照上一級政府下達指標為標準，對各個部門和下一級政府（部門）強制性的逐級下達，而下級政府（部門）則通過積極回應上級政府（部門）的要求已獲得資源和權力的支持。這種自上而下的人才工作績效考核指標就會產生評價片面化、維度單一化，同時，在制定考核指標過程考慮到操作性和可量化因素，導致牽涉人才公共服務、人才資源公平公正分配等維度缺失。2018年寧德市對各縣（區）的人才工作目標責任制考核指標標準分值100份，其中引進高層次才增長數和增長率指標45分，新建科技創新平臺增長數和增長率指標20分，入選市級以上人才評優人數增長率和增長數指標29分，新型農民培養指標3分，寧智回歸指標3分。對于存量人才的流失率，教育、衛生、基礎設施等公共服務，人才資源公平公正分配、人才政策的效應評估等考核指標中均未體現。

（二）人才政策體系不健全

一是人才政策重引才輕后續服務和留才。在各地搶人才惡性競爭大環境下，各級政府人才政策向引才政策一邊倒，下級政府對入選上一級政府引才計劃人才進行配套補助，各級政府主要人才經費用于引才。例如，2018年寧德市引才經費占全市人才專項經費70%。二是人才評價標準與企業不相容。政府在出臺人才政策傾向可操作、可量化的價值取向，人才政策評價主要以學歷、職稱、榮譽、經歷等為主，同時輔以年齡和到崗時限，而民營企業主要以人才對企業產生的業績和價值為評價標準。三是人才經費分配不公平、不公正。由于人才政策倒向引才和人才評價標準片面性導致人才經費分配不公平。以蕉城區新能源產業人才為例，2018年獲得省工科類、省ABC類等引才經費補助1億元，獲得補助的人員集中在剛入職1至3年，大部分為985、211院校畢業生。入職5年以上中高層、中年高管和研發人員等存量人才未得到任何補助。

（三）人才工作過程有效溝通不足

一是各級政府（部門）溝通不足。各級政府（部門）人才政策是在上級政府人才政策的基礎上擬稿、出臺并實施，逐級政府政策實施存在時間差，往往縣（區）人才政策剛落地，上級人才政策又開始調整了，影響了人才政策的協同性，同時上級政府對下級政府制定的強制性政策增加了區域人才政策的執行力。例如，2018年福建省人才政策調整，2019年新入選的省工科人才50%資金從企業所在地財政支付，2017年寧德市新出臺人才政策規定“天湖人才”四、五類資金補助由企業所在地財政支付，蕉城區同時承擔省、市、區人才政策兌現，不僅造成地方政府人才經費負擔過重，同時多級政府人才政策重復疊加，部分人才重復享受補助，浪費了公共資源。同時，各個部門有各自政策，導致人才政策橫縱交叉重復、解釋不一致，牽涉多個部門認定的人才政策影響兌現時效。二是政府（部門）與企業等用人主體溝通不足。政府（部門）與企業溝通不夠充分，導致政府人才政策引進或留住的人才不是企業要人才，而企業想要引進和留住的人才不符合政府人才評價標準。三是政府（部門）與產業人才溝通渠道不暢。缺乏公開、透明、高效的實時溝通渠道和平臺，產業人才對各級人才政策的兌現過程繁瑣，還是依靠人才到各個部門跑腿實現，遇到的各種疑問不能及時得到回復和解釋，人才上訪投訴事件時有發生。

二、促進區域產業人才集聚過程政府行為的優化

（一）建立以公共性為價值取向的人才工作績效體系

學者孫斐指出公共性是政府部門存在的目的，也是績效評價前提，政府績效最終目的是提高公共物品與服務的效率，實現多元價值目標。一是要建立多維度政府人才工作績效體系。建立政府部門、用人主體、市場組織、公眾評議多元主體參與的評估體系。二是人才考核指標立體化?？己酥笜思纫w現引才增長，也要有人才的保持率和流失率;既要體現解決人才安家補助、創新獎勵等硬指標，也要體現子女教育、衛生醫療、配偶安置、人才之家等公共服務軟環境改善;既要體現人才經費的投入，同時要體現投入產出效益評估。

（二）建立公共服務為目的的人才政策體系

一是產業人才政策要以用人主體需求為導向。以產業需求來精準制定引才和留才政策。針對蕉城區新能源等新興產業和傳統產業人才分布極不均衡特點，對于鋰電新能源、新能源汽車、新材料等“底子厚”產業著重高端人才的剛性引進，對于海洋產業、茶業產業等傳統企業，重點放在柔性引才，同時推進特殊人才的“一人一策”、“一企一策”等政策。同時改進傳統以“體制內”人才標準來定義“體制外”人才評價方式，嘗試“政府給政策 企業自主認定”的模式，將評價權下放給企業。二是產業人才政策要體現公平性。蕉城區的產業集聚從“初級集聚”慢慢過渡到“高級集聚”，從鋰電新能源“一家獨大”到鋰電新能源、新能源汽車、新材料“三足鼎立”的格局，人才集聚已成一定規模，留才壓力大于引才壓力，相應的產業人才政策要逐漸從惠及特殊人才群體過渡為“普惠”，注重引才的同時要重視留才及存量人才的培養與激勵，營造公平、公正人才環境。

2.3建立有效溝通人才服務機制

一是推動政府（部門）間的整合和協作治理能力。雖然各級政府都建立了以黨委組織部牽頭的人才工作領導小組，但是各級政府府際縱向溝通和部門橫向溝通都不足，人才工作的多頭管理和“碎片化”管理同時存在。加強府際縱向聯動和部門橫向協作，增強政府整合治理能力，提高人才措施實施、人才公共服務的整體性和協同性。二是建立數據化人才服務體系。首先，數據化人才服務體系建立促進政府的“放管服”改革，利用互聯網和大數據實現人才數據信息的府際共享、部門共享，流程化人才政策兌現和人才公共服務程序，理清人才智能部門“錯位”、“越位”等問題。其次，數據化人才服務體系直面公眾需求，促進政府與用人企業、人才形成溝通，充分吸收公眾對人才工作的意見訴求，增強政府人才服務的精準性。三是注重提高人才工作者的情緒管理技能?；鶎尤瞬殴ぷ髡咧泵娣杖瞬藕陀萌酥黧w，公眾對人才服務需求日益復雜化、多樣化，人才工作者需要提供更多的個性化精準服務。人才工作者在提供服務過程要注重管理自身與他人的情緒，特別面對不友善服務者時，需要更多的耐心、愛心，提高公眾對政府人才服務的信任度和滿意率。

三、結語

產業人才聚集過程中，政府發揮著重要的作用，這就要求政府在深化人才工作體制機制、出臺人才政策措施、提供人才公共服務過程要遵從以公共性為目的，以“放管服”為原則，借助數字化平臺，不斷提高服務水平，增強區域產業人才的聚集力。（作者單位：中共寧德市蕉城區委組織部研究室）