關于事業單位崗位管理工作的思考

石衛亮

【摘要】崗位設置是深化事業單位人事制度改革的重要手段，建立科學化、規范化、制度化的崗位管理制度對推進事業單位分類改革具有重要意義。本文通過分析事業單位崗位管理工作中存在的一些不足，提出完善崗位管理的相關對策。

【關鍵詞】事業單位 崗位管理 薪酬制度

崗位管理工作是目前事業單位人事薪酬制度改革中重要內容，試行崗位管理是實現我國事業單位選人用人制度改革的主要手段。試行事業單位崗位管理制度，是推進事業單位分類改革的需要，是深化事業單位人事薪酬制度改革的需要，也是改革事業單位工作人員收入分配制度的緊迫要求，崗位管理工作的落實情況直接關系到事業單位人事薪酬制度改革的成敗，關系到廣大干部職工隊伍的穩定，關系到工作人員整體素質及工作效率的提高。當前，我國事業單位崗位設置、聘用管理和崗位績效考核等方面，仍需進一步完善。

一、事業單位崗位管理內涵

國家依據事業單位性質的不同，把事業單位內部結構劃分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三個類別，指導事業單位結合自身實際，按照組織原則進行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、崗位工作考核等一系列管理工作。

二、事業單位崗位管理存在的問題

（一）思想認識不到位，理論學習不透徹

部分事業單位的管理人員存在思想不到位、觀念陳舊、沒有真正改變以前舊的身份管理用人制度，在崗位設置時沒有全面考慮單位的工作內容和人才結構，甚至都沒有成型的崗位說明書，單純的按照上級框架似的指導意見，機械地完成了崗位設置工作。對設置的崗位存在底數不明、上崗條件模糊不清，比例結構與現有人員不符等具體問題。

（二）專業技術崗位不能因地制宜

事業單位專業技術崗位內部分為高級、中級和初級崗位三個等級，各個等級內部再按一定的比例劃分為2-3個檔次。這種剛性規定，導致設置的崗位結構與單位實際人員分布不相稱，沒有足夠的崗位指標供同類工作人員使用，很多幾乎同等條件的人員由于指標限制不能享受同等崗位等級待遇，如果先聘崗位人員不調動、不退休，其他人員基本沒有崗位晉升的可能，這將使很大一部分落聘人員失去工作的積極性。

（三）聘后管理不到位

個別單位僅僅把崗位聘用作為一種輔助性的、補充性的管理形式，沒有把深化改革和加強管理有機的結合起來，缺乏系統性、可操作性的崗位管理辦法，仍然存在較為嚴重的走形式走過場、一聘定終身等亂象，違背了事業單位人事制度管理由身份管理向崗位管理轉變、能者上庸者下、公平公正公開、民主透明的初衷。崗位工作績效考核工作執行力度不夠，人浮于事，實效性差，往往考評只是一種形式，在一定程度上打擊了工作人員的積極性，成為一場空歡喜。

三、完善事業單位崗位管理工作的對策

（一）提高認識、加強學習

崗位設置工作是事業單位人事制度管理工作中的一項新的內容，在具體的實施過程中，肯定會出現一些新的問題和新的情況。事業單位領導應該提高認識、高度重視，把崗位設置工作當作本單位人事制度改革中一項重大事項來抓，深入認識崗位設置工作對整個崗位管理工作的基石意義，認真研究相關政策文件，深刻領會其內涵，全面把握崗位設置工作的目的和意義。

（二）簡政放權，加強指導

崗位設置審批部門統籌考慮各事業單位的特點，有針對性的制定滿足各類情況的崗位結構比例，必要時下放給事業單位更多的自主權，指導事業單位結合本單位工作內容、工作特點、人才結構等實際情況，在透明民主的前提下自主科學合理地設置崗位結構、編寫崗位說明書等工作。利用微信、QQ等網絡媒體，廣泛宣傳崗位管理的相關政策，對崗位管理中單位反映問題較多、政策性較強、頂層設計較寬泛等難點政策，對事業單位進行政策解讀、操作指導、統一口徑等業務支持。

（三）強化考核，加強監督

在聘后管理上，事業單位應建立健全考核制度，堅持責權利相統一，對受聘的工作人員的思想政治表現、業務水平、工作態度、工作成績等進行客觀、公正、準確的考核。通過嚴格的考核，形成一個干好干壞不一樣，充滿生機和活力的競爭機制，保證受聘人員切實履行自己的崗位職責。依據獎優罰劣的原則，采取平時考核與年度考核相結合的辦法，強化年度考核和任期考核，監督、掌握受聘人員履行崗位職責的情況，把考核作為聘后管理的核心內容和關鍵環節，不斷規范和推動聘用管理工作。

四、結語

綜合上述崗位聘前、聘中、聘后的分析，了解到崗位聘用過程中存在認識、政策學習不到位、人崗設置不相稱、考核機制不健全等問題，制約了事業單位有效發展。事業單位的崗位聘用管理工作，應在提高認識，深入學習，仔細研判的基礎上，因地制宜的合理設置崗位，完善管理機制，并加強聘后考核管理，增強聘用人員的壓力感、責任感，調動他們認真搞好本崗位職責的積極性和創造性，提高工作質量和效率，促進知識更新，業務素質不斷上臺階，從而助力事業單位健康高效發展。

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