我國中小民營企業人員離職現狀分析及對策

□ 胡 春 黃天春 伍傳健

(成都紡織高等?？茖W校 四川 成都 611731)

一、我國中小民營企業人員離職現狀

我國中小民營企業是一種泛指那些民營企業規模較小或長期處于快速創業階段和快速成長發展階段的私人投資經營的中小型企業。

我國中小民營企業的發展，從幾十年前的無人問津，到現在已經成為我國經濟發展的一大重點，在國有企業日漸穩定的今天，民營企業的不斷發展也同樣維系著我國經濟的繩索。我國中小民營企業發展至今，基本處在剛好穩定的階段，但是其成熟度卻不夠令人樂觀，我國中小民營企業的發展面對很多問題，高層管理注重經濟發展，而對管理失去關注，基層員工不注重發展，而對企業沒多大作為等等一系列矛盾。我國中小民營企業解決了我國大部分普通人的就業難題，在接納不同層次的人入職的同時，企業的管理制度，管理方式，運營情況同樣會存在許多不妥之處，造成了我國中小民營企業的人員離職過多的問題。

有網絡數據查詢顯示，2019年上半年整體離職率超過28%，比2018年高出3.2%，中小民營企業離職率竟然高達32.5%，遠遠高于其他模式企業，并且這個比例還在逐年上升。特別是在這2020年上半年，由于受新型冠狀病毒疫情影響，我國這些給80%人員提供就業機會的中小民營企業，可供維持企業運轉的儲備資金非常有限，甚至大量的中小餐飲企業直接宣布破產，隨著這場疫情的不斷拖延下去，我國中小民營企業只能選擇降低員工薪資來減少成本，這也讓不少人員最后不得不選擇離職。在我國中小民營企業中人員離職的現象過于頻繁，這不僅意味著我國中小民營企業的發展速度受到了一定的限制，對于就業人員的事業穩定性也同樣受到了一定的打擊。關于人員離職問題成為了我國中小民營企業的一大棘手問題。

二、我國中小民營企業人員離職原因

(一)競爭企業提供更有吸引力的條件

我國中小民營企業人員大都是“快餐式”的進進出出，頻繁的人員流動也讓企業忽視了對人才的管理，面對人員的離職不重視，更不會關心人員離職的去向。這也讓我國中小民營企業缺少優秀人才，因為企業根本不重視留住人才，當競爭企業愿意提供比現有薪資更具吸引力的薪資條件，提供更高的晉升機會、發展的平臺以及更優越的工作環境的時候，大部分員工都會為之心動，俗話說人往高處走，水往低處流，當競爭企業向員工提供更有吸引力的條件的時候，必然會有員工選擇跳槽到對自己更有利的企業中去，畢竟在滿足了基本生活條件后，人們都是需要開始追求實現自我價值的，也定會選擇一個能發揮出自己能力的平臺。

(二)薪酬、福利待遇不理想

一談到離職原因，必然繞不開一個話題，那就是薪資待遇問題，工作的最終核心也不過是為了掙錢，而我國中小民營企業的就業門檻低，成為了大眾就職的第一個應聘對象，擔在工作了一段時間后，當有了一定的工作經驗和工作經歷，便會思考起薪酬是否與付出相匹配的問題，畢竟我國中小民營企業大部分員工的工資水平遠低于該省市的平均工資，即使達到了平均工資，也仍然無法滿足消費需要，所以我國中小民營企業中大多人員離職的原因占比最高的因素就是薪酬不理想。

以成都百倫商業管理有限公司為例子，該企業屬于一個從業人員在三百人左右的中小民營企業，企業的自營人員平均工資在2500元左右，而據我國薪酬網顯示成都市2020年的平均工資為6513元，最低工資標準為1780元，也就是說該企業的平均工資只是略高于最低工資標準，毫無疑問這樣的薪資定然不能滿足員工的消費需求，薪資低成為了該企業人員離職最主要的因素。

除了薪資不理想，福利待遇也是影響人員離職的一個重要因素，現在的人對福利待遇的要求很高，然而我國中小民營企業缺乏優質的福利待遇，例如在五險一金、周末雙休、節假日禮金、年休假、旅游、戶外活動等等方面無法滿足員工，這也會讓員工感到疲乏。資金匱乏一直以來都是中小民營企業當中的一大難題，中小民營企業大都把資金投入到企業運營中，在福利待遇方面除了國家法律明文規定的五險一金外基本都是踩著法律條款的紅線走，連節假日加班工資都不一定能完整發放，更別說旅游、戶外活動等福利待遇了。在高強度的工作中缺少讓人滿意的福利待遇也會讓員工感到壓抑，所以我國中小民營企業福利待遇不理想也會讓一部分員工選擇辭職。

(三)工作氛圍不佳

幾乎在任何組織里，都存在幾個棘手的人物，他們存在的目的似乎就是為了破壞人際關系、影響工作氛圍，他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內部的和諧。良好的工作氛圍是員工的職業訴求之一，而工作氛圍差是大眾對我國中小民營企業的印象，我國中小民營企業內由于管理制度的松懈，企業內拉幫結派的非正式組織會導致員工在工作時無法很好的對接，甚至出現以權利壓人，公、私不分的情況，員工之間工作問題上出現的爭執，卻因為個人觀念或者一己之利搬弄權術、排擠等，這樣只會讓員工將心思集中于企業內的人際關系，而忽視自己本來該做的工作。這樣也就給許多好吃懶做，耍小心思以及自私自大的人為所欲為的機會，對于大部分想要認真工作的員工，特別是剛入職的人員是很難適應這樣的工作氛圍的，有時候即使對薪資和工作內容的滿意度高，但也會因為工作氛圍不佳而被迫選擇離職。

(四)缺乏晉升空間與發展機會

在當代社會經濟的條件下，人們已經基本滿足了生理需求，而根據馬斯洛的需求層次理論來看，人們將轉而把追求自我價值實現放在了職業生涯的重要位置，因為員工大都對自己的職業生涯有一定期許，他們希望在企業得到培訓，獲得晉升，獲得職業生涯的開發和發展。但是我國很多中小民營企業沒有充分認識到培養人才的意義和重要性,沒有充分意識到培養人才有更多的價值可發掘性,忽視了對于員工自身職業能力的培訓,僅將職業能力培訓資金的使用作為一種徒增的投資成本,而沒有將其的發展作為一種長遠的目標進行投資，這也就阻斷了員工的發展機會，讓員工機械性的工作而能力卻得不到提升。同時我國中小民營企業大都存在一個信息的壟斷現象，也就是嚴重的家族式管理模式，這意味著企業的發展靠的是極少的一部分人決定的，老板任人唯親觀念的束縛讓管理決策層都引進親朋好友，這也代表著沒有“后門”的工作人員永遠只是基層工作人員，沒有足夠的晉升空間與發展機會，員工的職業前景在一定程度上被限制，其中有能力的很多員工就損失了很多應有的晉升機會，達不到自己內心的期望值，這也讓很多人員選擇離職。

(五)工作內容與自身發展規劃不符

我國中小民營企業在人員招聘管理上投入的精力不是很多，在招聘時都沒有制定出崗位職責和崗位人員要求就胡亂招聘，而很多員工在選擇自己工作的時候，秉持的理念或者目標是不一樣的。每個人所處的背景與實際情況不一樣，產生的想法也不同。有的人希望在工作崗位上發揮自己的能力，實現自我價值；有的人不知道自己的職業方向，不停的更換工作尋找適合自己的職業；有的人工作為了混日子。所以我國中小民營企業隨意招聘人員就會導致員工做不好自己崗位上的工作，人員能力與崗位要求不合，這樣無法讓員工發揮出自己的能力，同時也會影響企業的工作效率，所以離職是遲早的事。工作崗位與員工能力不合我國中小民營企業中人員離職占比較大的情況，在工作一段時間后員工就會感到吃力，工作內容和自身的發展規劃不符，為了實現自己的職業生涯選擇離職。

三、我國中小民營企業人員離職對策

(一)建設企業文化，增強員工對企業的認同感

我國中小民營企業總是抱怨人員離職問題，在面對人員離職時只想著怎么降低人員離職率或者怎么招聘新人員，卻沒有想過怎么樣讓員工愿意留下來。讓員工不走和讓員工愿意留下來是兩個完全不同的概念，我國中小民營企業本身就存在諸多的內部缺點，相比其他企業想要留住員工自然更加困難。如果企業內有能力突出的人員存在，那必然會有其他競爭企業也希望得到優秀的人才資源，故市場上會存在獵頭公司，只有做到員工對企業有認同感，在面對競爭企業挖人時才能留住員工，而想要增強員工對企業的認同感，首先就需要建設良好的企業文化，因為我國大多中小民營企業都缺失屬于自己的企業文化。雖然每個員工的價值觀不同,也不可能和自己的企業內部文化完全的相吻合,但是我國中小民營企業可以通過尋找企業內部文化中與員工價值觀的共同點,并放大共同點,讓員工認同企業文化,以此增強員工對企業的認同感,這樣才有機會真正能夠讓我們的員工愿意真正留下來,降低了員工離職或跳槽到其他競爭企業的可能性和風險。

(二)重視薪酬福利管理，解決員工的后顧之憂

提供具有市場競爭力的薪資待遇，制定差異化的福利待遇體系。薪酬的管理一直以來都被認為是企業人力資源中不可或缺的一部分,建立起一套完善、健全的企業薪酬管理體系不僅意味著能夠有效激勵企業員工的對工作熱情、留住優秀人才,實現企業人力資源價值與效益的最大化,也意味著能有效增加員工對于企業發展戰略目標的認同感,使得企業的效益與利潤以及員工的收入都達到了雙贏的企業發展目標。我國中小民營企業資金雖緊張，但這也不能成為克扣員工工資的理由，為留住企業中的人才資源，我國中小民營企業更應該根據自身情況和實力，盡可能提供具有競爭力的薪酬。我國中小民營企業一直存在忽視員工滿意度的現象，對薪資滿意度更是不聞不問，而對薪資不滿意選擇離職的占比非常大，所以想要留住人才，還是需要時刻關注員工對薪資滿意度。我國不少中小民營企業中，由于公司資金不寬裕，大多時候都會出現讓員工無償加班的情況，對于加班卻不能給加班費，會讓員工對企業有越來越多的怨言。一個好的員工福利方案，比高薪更能留住員工的心。高薪簡單，而好的員工福利方案不是每個公司都能做到的，而我國中小民營企業更是缺乏。完善的福利體系和豐富的團建活動，能讓員工感受到企業的溫暖和企業的凝聚力。對于我國中小民營企業如何降低人員離職，可以通過豐富員工福利種類，實行差異化、多樣化的福利來實現。每類員工當前迫切的需要是不同的，在制定差異化福利待遇之前可以將員工分為所有員工、骨干及上層員工、生活困難員工等。將員工進行分類后了解員工的不同需要，再根據員工的需求制定福利待遇體系，例如對于所有員工可以通過養老保險、生育險、住房基金、工傷保險等國家政策鼓勵的福利措施確保員工具有相對安全的工作環境，滿足安全需要。對于骨干及上層員工，他們追求的是社交需要和自我實現需要，可以給這類員工提供外出學習的機會、提供公費旅游等項目。對于生活困難的員工，應該給員工提供更多的經濟資助，例如經濟福利補貼、安排集體宿舍，以減輕此類員工租房費用。

總之，我國中小民營企業根據自身能力為員工制定差異化的福利待遇可以讓員工感受到企業的關懷，提升對企業的滿意度，從而降低人員離職的數量。

(三)使企業內的人際關系簡單化

企業內部的人際關系是一個決定企業工作環境和氛圍的直接影響因素,好的企業內部人際關系可以更有效地讓企業員工更好地處在一個和諧融洽的氛圍和環境中工作,這樣的工作環境和氛圍才能有效提高企業員工的實際工作效率,保證企業內部工作的效率和質量。而這一點也實際上正是目前我國中小民營企業所缺乏的,故此就要求我國中小民營企業要時刻高度重視企業員工內部人際關系的改善，建立和諧的企業員工人際關系，使我國中小民營企業的人際關系更加簡單化。最重要的就是要培養人員的團隊意識，讓員工在工作之中團結一心、互幫互助，以企業的效益為重而不帶入私人情緒，我國中小民營企業內人員沒有團隊意識，喜歡勾心斗角，只有讓人員意識到企業是一個團體而不是獨立的每個人，這樣才能使企業內的人際關系簡單化，激發人員的工作熱情，提高工作效率，也避免有人員因為勾心斗角的工作氛圍而離職。

(四)加強培訓，為員工提供必要的晉升空間和成長機會

在當今社會，絕大部分人員都對自己的職業生涯有一定規劃與期許，工作的目的不僅僅在于賺錢，更多的是想提升自己能力，而不是機械性地工作。但我國中小民營企業忽視了對員工的培訓這一板塊，而組織提供給員工的培訓機會和再學習機會是影響人員離職的重要因素之一。故我國中小民營企業可以通過培訓開發的實施，保證員工和企業發展的同步。還有一點是前面提到我國中小民營企業家族式的管理模式讓外招的員工失去晉升機會，而由于現在生活水平的普遍提高，追求自我價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。因此，要留住人才就必須努力為員工提供晉升空間與成長機會，我國中小民營企業必須要跟上時代的步伐重視管理模式，首先應該打破家族式管理的模式，定期對企業內的員工進行工作能力、人員素質方面的測評，對員工實行公開、公正的考核方式，給所有員工提供一個公平競爭升職的平臺。使員工能夠清楚看到自己的晉升空間和了解與企業一起成長發展的機會。

(五)做好人才招聘管理，選擇合適的人員進入企業

我國中小民營企業中對招聘這一板塊比較松懈，對應聘人員的要求不是很高，這樣的招聘情況往往會出現人員和崗位不合的情況，這也大大提高了企業的離職率，所以做好人才招聘管理，選擇合適的人員上任合適的崗位十分重要，避免員工在工作一段時間后覺得所從事的工作與自己的自身規劃不合而選擇離職。我國中小民營企業在招聘流程上不夠嚴格，在招聘之前應該先制定每個崗位的崗位職責，明確招聘崗位對該職位人員的能力要求，在此基礎上再開展人員招聘；在招聘時向求職者提供崗位的詳細要求并對求職者能力與意向進行考察，嚴格把控人員入職，而不是只要有求職者就接受，一定要確保進入企業的人員認同該崗位的工作。做好人才招聘管理是我國中小民營企業減少人員離職數量的重要途徑，選擇認同企業文化，適合該崗位工作的人才，才能保證企業的穩定發展。減少人員離職數量，提升員工滿意度，并非一朝一夕的工作，也非一勞永逸的工程，做好人才招聘管理，選擇合適的人員進入企業是降低我國中小民營企業人員離職的第一步。

四、結語

總之,我國中小民營企業的生存和發展始終離不開全體員工的努力,減少我國中小民營企業員工離職的數量,提高全體員工對中小民營企業的信任和忠誠度是迫切和極為重要的,根據馬斯洛需求主義深層次的理論,人們往往在認為已經解決了社會溫飽和安全的問題后,就有機會開始更加追求跟自己真正喜歡的人一起做事、做自己真正喜歡的事,人們有機會開始更加重視自己能否得到其他人的尊重,重視自己個人理想和價值的能否實現,而這些重要的因素都實際上是企業留住優秀人才不可或缺的。所以,我國中小民營企業的發展想要留住優秀人才就必須一定要通過綜合的進行全方位深入考慮,不斷的分析企業從業人員離職的可能性和原因,并制定出符合自身企業留住人才的措施付出實際行動，這樣才能降低人員流失率，讓企業能持續發展。