京津冀人才一體化發展的協同機制與對策研究

劉 超，趙 嘉，郭白雪

（河北大學，河北 保定 071000）

2015年頒布的《京津冀協同發展規劃綱要》中明確提到，人力資源是進一步促進京津冀三地協同發展的重中之重，更是京津冀協同經濟發展的核心，三省市應當發揮各自人才資源特色，促進人力資源結構融合，增強區域經濟發展合力。2017年，三地又聯合發布了《京津冀人才一體化發展規劃（2017-2030）》，與《京津冀協同發展規劃綱要》中設立的空間布局相呼應，提出“一體、三極、六區、多城”的總體布局，來解決三地在人才一體化過程中存在的“四個不適應”問題，從而進一步統一規范人才資源市場，提升人才國際競爭力，打造“世界高端人才聚集區”。通過分析當前京津冀地區人才一體化現狀，發現人才一體化進程中存在的問題，探討促進三地人力資源一體化的對策，對于優化人力資源結構，提高區域整體的競爭力，帶動周邊城市加速一體化進程有著重要的作用。

一、京津冀人才一體化發展的現狀分析

（一）學歷結構的對比

從《國家統計年鑒（2018）》中搜集相關數據看出，以2017年各地區調查樣本中6歲及以上人口為基數進行統計（如表1所示），北京未上過學的人口占調查人數的比例為1.51%，天津未上過學人口的比例為2.38%，河北則為4.14%。與北京和天津相比，河北省未上過學的人口比例較大，約為北京和天津的兩倍。小學、初中學歷人數，河北省的比例與北京和天津相比較大，但明顯可以看出，從高中學歷開始河北的比例開始下降，特別是?？萍耙陨蠈W歷，北京?？萍耙陨蠈W歷的人數占調查樣本的比例為30.93%，天津為28.85%，但河北只有9.99%。由此可見，河北省的?？萍耙陨蠈W歷的人數同京津相比相差甚遠，高素質人才較少[1]。

表1 2017年京津冀三地調查樣本各學歷占比（%）

除此以外，京津冀三地高學歷人才資源的比例也存在著很大的差距。京津冀三地的統計年鑒數據顯示，2017年北京市畢業的碩士生約為6.9萬人，博士生約為1.5萬人；天津市畢業的碩士生約為1.5萬人，畢業的博士生約為0.16萬人；河北省畢業的碩士生約為1.2萬人，畢業的博士生約為0.04萬人?？梢园l現，北京市畢業的碩士生人數約為天津的4.6倍，約為河北的5.8倍，而北京市畢業的博士生人數則約為天津的9倍，約為河北的38倍。由此明顯能夠看出，北京市的高學歷人才資源在京津冀三地中遙遙領先，天津市與北京存在一定差距，河北省與北京市相比存在很大的差距。由此可知，京津冀三地的人才學歷結構有著很大的差異。

（二）年齡結構的對比

北京市人才年齡構成情況如下：年齡在15-25歲的常住人口比例為10%，25-45歲的比例為39.6%，45-65歲的人比例為29.1%，但65歲以上的人比例為10.9%。雖然北京市的勞動力人數比較可觀，也具有一定的優勢，但仍然要注重提升人才的活力，尤其是北京高科技產業較多，對年齡的要求比較高。天津市同北京市相比情況類似，其中15-65歲的人口比例為79.7%，65歲以上的人口比例為10.9%，應當繼續在天津市推進人才年輕化的策略。河北省同北京和天津相比則有一定的弱勢，65歲以上的人口比例同北京天津相比較高，為11.25%，同時青壯年人口比例也較低僅有70%，一是因為河北高新技術產業較少，二是河北同京津相比對人才吸引力較低，因此加大河北省青壯年（15-65）勞動力的引進和人才的招募力度十分重要。

根據統計資料顯示，當前京津冀三地人才的年齡結構也存在著一定的差異，其中京津地區同河北省相比經濟發展較快，產業群較多，因此青壯年勞動力比河北省優勢大，但依然存在人才活力不足的危險。具有高職稱和高技術的人才通常集中在40歲以上，容易出現高質量人才的斷層，因而繼續加大青年優秀人才的引進很有必要。

（三）科技水平的對比

人才資源的科技水平往往體現在科技成果的貢獻，因此選取京津冀三地專利授權數和技術市場成交額衡量各地的人才創造力。2017年，北京市專利授權數為10.69萬件，天津市為4.17萬件，河北省為3.53萬件。而北京市在2017年的技術市場成交額為4486.89億元，天津市的技術市場成交額為551.44億元，河北省的技術市場成交額為88.92億元。其中，北京市的專利授權數為天津的2倍左右，是河北省的3倍；而北京市的技術市場成交額約為天津的8倍，約為河北省的50倍。明顯可以看出：北京相較于天津和河北來說，專利授權數多，技術市場成交額大，人才創造力高。同時也發現，河北省同北京和天津相比，人才創造力差距較大、人才科技水平不高。

（四）工資水平的對比

京津冀三地的工資水平也有著較大的差距，根據國家統計年鑒給出的數據可知，2017年北京市的城鎮私營單位就業人員平均工資為7.07萬元，天津市的為5.97萬元，河北省為3.81萬元。而2017年北京市的城鎮非私營單位的平均工資為13.17萬元，天津市為9.45萬元，河北省為6.3萬元?？梢钥吹?，各地的人均工資存在差距，依然是北京市的人均工資最高，天津市其次，河北省排在最后。

（五）從業結構的對比

京津冀地區的專業技術人才在從事的行業結構上也有差異，河北省的專業技術人才在教育行業的最多，其次是衛生、社會保障和福利業以及工程技術人員，最少的是住宿和餐飲業，信息傳輸、計算機服務和軟件業等服務類行業，專業技術人才在服務業的較少，高質量人才資源略顯不足[2]。

圖1為京津冀三地按三次產業劃分的專業技術人才結構圖。從圖1中可知，2017年京津冀三地的第三產業專業技術人員從業人數均高于第一產業和第二產業，但河北省的三次產業的專業技術人才分布較為均勻，第一產業、第二產業和第三產業的專業技術人才比例相差不大，北京市第三產業的專業技術人才明顯高于天津市和河北省的第三產業專業技術人才，河北省同北京市相比差異很明顯。而第一產業和第二產業的專業技術人才河北省比例最高，天津市其次，北京市比例最低。根據分析明顯看到，各地按三次產業劃分的專業技術人才比例差異較大，北京市第三產業專業技術人才更多，發展水平更高。

圖1 京津冀按三次產業劃分專業技術人才結構

二、京津冀人才一體化發展存在的問題

（一）規劃效果不佳，統籌協調力度不夠

京津冀地區人才儲備量很大，但是卻沒有把人才的優勢充分展現出來，人才的發展合作層次還停留在初步的聯合階段，沒有形成長期有效的協調合作機制。近幾年，京津冀地區的一體化進程在不斷推進，人才一體化的相關政策也應勢而生。為促進人才一體化的推進，2017年京津冀三地人才工作領導小組發布了《京津冀人才一體化發展規劃（2017-2030）》，但是在政策的實施過程中卻存在著一定的問題，不同地區在推進政策實施時很難做到步調一致，達到的效果也參差不齊。主要是因為推進人才一體化的相關政策都是由三地統一的人才工作領導小組所制定，具體在實施時卻由各地的人才部門推行，面對各地出現的不同情況以及各地不同的發展水平，很難按照規劃達到預想的總體協調成效。[3]

京津冀地區建立了人才工作領導小組，但在合作推行政策時，多采用召開“聯席會議”的方式進行協調交流，這在實際推進人才合作時卻遠遠不夠，人才一體化的推進要求實現多部門間的合作，因而需要進行多部門的交流，而不是局限于某一具體部門和某一溝通形式。為加強統籌協調力度應當建立相關的合作部門，做好戰略層面的頂層設計，以便區域間及時互通各地發展成果及遇到的問題。

（二）政策銜接不通暢，人才流動存在阻礙

北京作為祖國的首都，各項資源都快速向其集聚，優勢政策都率先在北京推行，天津作為直轄市同北京的差距并不是很大，但是河北省與北京和天津相比在各方面都比較落后，教育行業的資源配置遠遠落后于京津兩地，師資力量與京津兩地相比也有著較大的差距，導致三地的人才水平和質量不同。一直以來，京津冀三地分屬不同的行政區域，三地統一的人才政策還未建立，因而對于人才資源的要求不同，在選人、用人的標準上也存在著很大的差異，人才的準入門檻也有著很大的不同。對于京津來說，在本地高校畢業的高素質人才比河北畢業的人才具有更大的優勢，人才很難進行順暢的流動，也使得京津兩地錯失許多優秀的人力資源。

戶籍準入政策和社會福利保障制度也沒有實現有效的對接，同時各地對于職業資格的評定不同，導致原本具有較高職稱的專業性技術人才去到其他地區產生降級的現象，從而不能繼續享受當前的待遇水平，故而進一步阻礙了人才流動，導致人才市場分割[4]。當前三地推行的人才選拔政策不同，優勢城市北京和天津具有更高的人才選拔門檻，會不斷擴大三地的差距，各地的人才培養質量也會產生更大的差別，已經產生的人才市場分割現象會愈演愈烈，導致京津冀三地的人才一體化推動到達一個瓶頸階段。

（三）合作領域較為局限，協同形式單一

近幾年，京津冀地區人才一體化發展合作更注重表面工程，很難從實質上實現突破。當前的人才一體化合作形式主要包括人才招聘信息共享，各地在舉辦相關的人才招聘會時支持異地招聘，相關的人才信息網站實現三地關聯，不同地區進行高素質人才相互派遣。

雖然對于京津冀地區的人才一體化推進已經作出了改變，但是在各地人才合作領域仍然具有較大的局限性，合作的形式和層次都比較低級，難以真正集聚高素質人才[5]。對于當前存在的合作領域應當進一步拓寬，存在的合作形式應當進一步豐富。例如，現在的校招會多是本地的企業在當地高校宣講，北京的招聘信息雖然在天津和河北相關平臺有一定的共享度，但是大部分的招聘信息對于其他兩地來說仍然具有閉塞性。京津冀地區目前缺乏三地循環召開的校招會，不僅減少了各地高校畢業生多種選擇的機會，不利于人才涌動，也導致了某一領域人才在同一地區過分集中，阻礙了人才一體化進程的進一步推動。

（四）發展動力機制缺乏，合作積極性偏低

北京和天津作為直轄市，不管是經濟水平、社會配置還是福利保障，都明顯優于河北省，可能會導致河北省當地的人才資源發生流失，不僅不利于河北省加速發展追趕京津兩地，同時又進一步促使京津兩地更快速地發展，不斷拉大與河北省的差距。導致這種現象出現的根本原因，就是缺乏合理的發展動力機制，難以促使人才資源向發展力度較小的河北省流動。目前，京津兩地為招募到優秀的人才，提出一系列福利政策，例如天津的“海河英才”行動計劃，降低了在天津落戶的門檻，促使大量技術性人才以及高學歷人才快速向天津流動。河北省雖然也推出了“零門檻落戶”以及“租房補貼”等引進人才的政策，但是先天與京津兩地的差距，使得高素質人才會更優先選擇北京和天津。

京津冀三地的合作意愿不但并不強烈，利益競爭卻更為激烈，三地作為一個整體尚未做到互幫互助，只注重自身城市的發展，而忽視了兄弟城市的發展水平，這與京津冀協同發展的目標背道而馳。人才一體化發展動力機制的缺失，直接導致三地不能形成良性合作機制，不僅難以順利推進人才一體化，而且阻礙了京津冀城市群經濟發展一體化的進程。

三、京津冀人才一體化發展協同機制研究

（一）加強頂層設計，加大協調力度

人才一體化發展的基礎，就是要有強有力的領導組織，能夠統籌全局，協調各地區各部門的發展。促進京津冀地區人才一體化的協同發展，首先就是要加強頂層設計。目前，京津冀只建立了人才工作領導小組，在實際政策實施過程中很難做到把控全局，各層級步調不一致，很難真正了解各地具體的發展程度。

加強頂層設計，一是要從合作機制上入手，京津冀人才一體化的推進不單單是京津冀三個地區的重點，也是國家發展的重點。因此，首先要由國家層面來進行機制的設立，其次是三地的整體領導小組，再則是各地分屬的相關部門，環環相扣確保各機制都能對下屬機制進行嚴格監管，對整體措施的實行進行高效協調。

二是要加強合作的頻率，豐富合作的形式。目前，京津冀三地的合作停留在較為低級的層次，主要是自發性地組織進行交流溝通，時間也具有一定的隨意性，各層對此不夠重視，很難達到預想效果。各層機制應當組織更正式的活動，全國層面的可以一年一次，京津冀地區間可以采取季度性或者半年度召開，而各地區間則應當每月進行相互溝通。只有這樣，才能提高合作效率，促進各層級推進人才一體化協調發展。

（二）強化政策銜接，實現資格互認

人才政策不能做到無縫銜接，很大程度上阻礙了人才流動的正常進行。目前，首先是要構建統一的人才選拔制度，三地分屬不同的行政區劃，對于人才選拔都有自己單獨的體系和準則，不同的標準下同水平的人才可能面臨不同的待遇條件，因此會選擇待遇較優的地區。當統一了人才選拔制度，就會從根本上避免這種情況的發生。比如要盡快實現三地職業資格互認，避免在某地具有正高級職稱的人才在去到其他地區時面臨職稱不承認的情況，形成人才流動壁壘。

強化三地人才市場的銜接，各地區人才市場不能只為當地的人才服務提供幫助，對于京津冀地區來說三地為一體，各地區應當一視同仁，為所有高素質人才提供服務，答疑解惑，為他們節省時間，省去不必要的麻煩。

最后是促進京津冀地區的社會保障制度的互認和對接。社會保障制度的對接不順暢會直接阻礙人才的流動，如果能消除地域差異，實現京津冀地區各項社會保險的一體化管理，人才一體化的進程才能進一步推動。

（三）多元主體參與，豐富協同形式

人才一體化的推進不單單需要人力資源的相關部門參與，多元主體的參與才能豐富人才一體化的形式。當前京津冀地區的合作更多地停留在政府層面，而政府也不可能完全把控三地的人才協同工作。政府部門當前會推出一系列政策推進人才一體化進程，如果政府能將具體的政策與企業掛鉤，鼓勵三地相關的大中小企業成立人才引進聯盟，對于一個地區某一類型企業過剩的人力資源可以過渡到其他地區相關的企業，不僅避免了人才流失，也能避免高素質人才失業的情況。

拓展政府以外的合作，充分發揮企業、學校、科研部門和人才市場的協同作用，建立長效持久的協同發展機制[6]。發揮不同地區高校和科研部門的協同作用，不同地區的高校不僅可以承接本地區的科研項目，還可以承接其他地區科研部門的相關科研項目，鼓勵高校研究型人才參與到項目中。一是可以充分調動高校學生的積極性，避免項目內容單一降低學生參與的熱情；二是優秀的項目參與者在畢業后，也可以優先進入到所承接項目科研單位，不僅吸引了大批人才，也可以加速三地人才循環流動。同時，京津冀三地的人才市場也應該相互協作，不只局限于網站上相關信息的發布，在實際的人才市場中也應當相互合作、互通信息。

（四）形成利益紐帶，提升互享動力

京津冀三地雖然在推進人才一體化的過程中實現了相互協作，但是明顯缺乏動力，因為還尚未形成環環相扣的利益紐帶。京津冀三地雖然一直強調協同發展、相互合作，但是仍然是將本地區的利益放在首位，地區間的利益競爭依然較為激烈。京津冀三地作為一個整體，應當將整體的利益放在首位，而不是不斷加劇地區間的競爭。通過出臺相關的規劃，明確三地人才一體化發展中的定位，具有先天優勢的北京和天津應當發揮自身優勢帶動河北省的發展，重新分配資源，實現三地的利益共享。

在協調機制間，應當逐步建立環環相扣的利益傳輸關系。國家層面的機制發放人才合作基金到京津冀地區層面，再均等地傳輸到三地人才部門，反之三地的人力資源創造出的社會成果應當實現京津冀地區間的互惠共享，再進一步促進國家的發展。不僅如此，各地區還要預留部分人才合作基金對積極參與人才合作的相關企業、高校、科研部門給予支持和利益補償，充分發揮利益在人才合作中的重要作用[7]。

（五）促進內外循環，打造新型格局

人才一體化發展的實質就是要求京津冀區域的人才實現良性循環流動，不僅要加強區域內部人才的高速流動，也要求實現區域人才同外部區域甚至是同國外的人才實現流動循環。區域內部人才的流動就是要不斷消除人才流動壁壘，去除人才流動障礙，通過層層把控、各級調整，不斷完善人才流動體系，形成流動高效、循環有序的內部運作機制，實現內部人才的自主流動。

另外，還要加強人才的外部流動，不能只局限在京津冀三地之間，應該廣納英才，不僅要吸收全國各地的高質量人才，還應該同國際接軌，吸納國外的能人賢士，始終保持同外部進行人才交流，進一步參與全國和全世界的人才資源配置，最終形成內外循環結合，打造人才流動的新格局。

（六）完善法制建設，保障服務水平

人才一體化在推進過程中，應當有具有法律效應的條例和相關的法律法規來保障人才協同發展的順利進行。人才在流動過程中需要注意多方面的問題，因此要對人才政策實施過程中出現的違法行為進行法律制裁[8]。除此以外，在流動到新地區時產生的戶籍認證、學歷認證以及社會保障的對接和轉移過程中發生的各種問題，也需要相應的法律和條例進行規范。

不斷完善人才合作的法制建設，通過法律的手段打破地區間人才流動的障礙。例如，京津兩地擁有著高質量的資源，也不斷地吸收河北省的優秀人才，通過出臺相關的法律條例，推動三地部分資源共享，就能夠打破當前人才一體化的壁壘。

完善人才合作的法制建設，根本上是為人才一體化服務，在出臺相關法律條例時要多從各地區的利益出發。不止于僅出臺相關的規范性法律，三地可以針對人才一體化推進過程中出現的問題進行協商，并且經由重大立法項目組的審核下構建與國家利益、地區利益不沖突的法律條例。同時，在構建相關法律條例時應當注意，京津冀人才一體化的協同發展，并不是要求三地人才資源水平完全趨同，更應該多與各地區現實發展的情況相結合，并且結合京津冀三地的歷史情況，完善法律機制為人才合作服務，最后通過人才合作不斷促使各地區高速發展。

四、京津冀人才一體化發展的對策建議

（一）打造人才聚集載體，提升區域創造力

京津冀地區在不斷推進人才一體化的進程中，會吸引大量的人才集聚，不斷加大頂層設計，并且設立相關的部門接納人才尤為重要。通過設立層層的協調機構統籌整體的人才一體化進程，可以更為合理地設立相關的機構部門廣納英才。比如，通過開設相關的特色產業園區、高新產業示范園區，可以接納高新技術產業方面相關的優質人才[9]。目前，北京和天津相關的產業園、示范園以及科研機構較多，但河北與其相比則略顯弱勢，因而河北也不能很好地留住人才。為促進三地的協同發展，應當根據河北當前的發展情況，構建河北省的人才聚集載體。但是在河北大力建造產業園區、示范園區并不現實，因此可以首先引進一些相關的科研計劃和人才發展計劃，接納聚集的人才資源。

京津冀地區不斷地集聚人才從根本上來說就是為了提升京津冀地區的創造力，將聚集的人才所具備的知識優勢轉化為創造優勢是促進人才一體化的根本目的。在打造人才聚集載體的時候，要注意同科技創新相結合，因此還要設立京津冀地區的高端科技創新平臺進行人才交流，不僅是在全國范圍內進行高科技技術交流合作，還要與世界接軌，同國外優秀大學進行科技項目的合作，并且派遣人才去到技術發達的國家進行學習交流。不但可以提升人才的學習能力，培養人才的創造能力，也增加了人才流入京津冀地區的吸引力。

（二）完善選拔培養制度，形成人才一體化政策體系

完善的人才政策體系是京津冀人才一體化發展的重要保障，是加大三地人才協同發展力度的助推劑，也是構建人才發展良好環境的基本要求。完善人才政策體系應當從兩方面入手，一是完善京津冀人才協同制度，二是完善各地人才選拔培養制度。

完善人才協同制度，首先就要打破以往三地較為激烈的競爭局面，通過制度和相關政策的發布，向三地滲透“一榮俱榮，一損俱損”的發展理念；其次，要加快建立三地共同的人才基金保障機制、解決爭端的調解機制、公平合理的配置機制以及人才資源的自由流動機制。從人才基金的分配，到人才資源的配置，再到人才流動的實施，都做到有法可依、有章可循。最后，通過制度和政策扶持建立人才信息共享平臺，三地科研成果共享數據庫，實現信息互通。

完善各地人才選拔培養制度，一來將人才選拔規劃納入京津冀協同發展的整體規劃中，將人才一體化發展作為重要的發展戰略，引起三地乃至中央政府的高度重視，才能加快人才選拔培養制度的完善速度。二來可以借鑒其他地區或者國外的經驗，實現三地統一的人才選拔制度和人才評級制度，消除人才流動障礙。目前，京津冀地區沒有統一的人才選拔制度，導致人才流動不暢，從而阻礙人才流入。另外，還可以從人才的培養入手，沒有統一的選拔制度，主要也是因為三地在具體的人才培養上既沒有一套完善統一的方案，也沒有制定一套適合三地人才培養的方案，更沒有形成科學合理的人才培養體系。

（三）強化“產學研”人才合作，提高成果轉化能力

強化“產學研”人才合作，就是將生產、教育和研究結合起來，相互配合，相互協調，發揮各自優勢，其實質是不同領域人才間的合作。企業通過利用高等學校培養的高素質人才和科研機構輸出的研究成果進行發展，又為高校和科研機構的研究提供資源和資金支持，同時高校也可為科研機構提供具備高科技知識的人才幫助推進各項研究，科研機構也為高校人才提供了鍛煉和學習的平臺，三方相互合作促進人才合作[10]。

“產學研”聯盟的設立不僅有助于各地人才之間的高效合作，而且通過政策大力扶持“產學研”人才合作是推進京津冀地區人才一體化的重要途經。北京和天津兩地擁有眾多高等學校和科研機構，科研力量和科研水平很高，同京津兩地的高校和科研機構合作的企業經常會出現遷至河北甚至在河北開設企業分部，通過鼓勵企業與河北高校和科研機構進行合作，把三地的成果實現區域內共享，人才資源的配置也實現流動，因而在京津冀地區會因為某個企業將三地的人才資源和創造成果實現共享，加強合作。而要實現三地共同合作的“產學研”創新聯盟，就需要政府統籌全局，三地共同協作制定適合的發展規劃，協調三地的資源配置，優勢互補。

（四）構建創新人才培養平臺，促進三地人才交流

通過京津冀三地協同優化科技創新人才培養機制促進人才一體化進程，對三地人才交流和培養起著重要的作用，以創新人才培養機制為平臺，為三地間人才的交流提供機會。

構建創新人才培養平臺，首先要加大對人才創新能力培養的投資力度。除了給各地提供人才合作基金，還應該加大創新人才培養基金的投入，根據各地人才培養情況不同，為發展較慢的地區給予更多的資金投入，提高其追趕優勢城市的步伐。

加強高校的創新人才教育，增進三地人才合作。京津兩地先天的優勢和充足的資源，使得兩地在創新人才培養中也有著得天獨厚的優勢，但是河北相比就較弱勢[11]。具備實力的北京和天津可以起到帶頭作用，建立科技創新聯盟，舉辦科技創新大賽，鼓勵三地的學生和教師積極參與，在培養創新能力的同時也逐步加強了人才合作。

對于進入工作崗位的高科技人才，也要不斷提升其創新能力，進而促進地區間人才交流合作。京津冀三地可以聯合開展企業間創新型科技人才培訓活動，增加地區間的人才培訓和學習交流機會，通過參加企業間的團隊活動，促進三地有合作關系的企業內人才進行交流和學習，不斷提升三地人才的整體素質[12]。

（五）全面監管政策實施，科學評估發展成效

在人才政策和規劃的具體實施中，需要設立相關的部門和機構進行監督和規范。各地對政策的理解不同，具體的實施過程也各有不同，因而首先要對政策的實施過程進行監管，保證相關政策和規劃能夠按照制定的初衷順利實施，其次還要對規劃實施的成效進行評估。

加大監管力度，就必須保證人才政策監管部門體系的完善度和權威性。完善監管體系要求各層各級都有相關的監管部門，上到中央政府，下到各地人才部門。京津冀人才領導小組可以作為中間的橋梁，在下面分設監管部門，定期要求下級部門進行政策實行情況的匯報，也要定期向中央政府進行匯報，以便可以全局把控，及時調整政策和規劃中不合適的部分。但加強監管并不是全程監管，也要給予各地一定的發揮空間，提倡在總基調不變的前提下推進政策創新。監管還要求對政策實施過程中出現的不規范和違法行為進行嚴厲打擊，涉及到人才培養基金以及科技創新資金的使用要嚴格把控，避免挪用和套用科研經費的行為出現。

定期對京津冀三地人才政策和規劃的實施效果進行評估也很重要。特別是在制定了三地統一的人才培養制度后，為消除實行效果的不確定性，應該首先在三地進行小范圍試行。及時對實施效果做出評估，解決出現的問題，調整培養制度中不適合的部分，最后才能在三地全面推廣。通過對人才政策實施過程進行及時的監管，實施效果及時評估，可以充分發揮人才政策的效用，保證人才政策的順利實施，從而推動京津冀地區人才一體化的發展。