淺談組織行為學在員工工作滿意度中的應用

何晶晶 王維平

中國水利水電科學研究院

一、做工作滿意度調查的必要性

在任何組織中，下屬的心理和情緒都需要由管理者時刻注意著。在人力資源的開發與管理中，最重要的一點就是了解員工的工作的滿意度，并做好在不同情況下可以采取行動的準備。

在進行與人力資源相關的工作時，員工常常質疑人力資源管理部門對員工進行工作滿意度調查的必要性，大多數人認為此行為僅僅是企業形式化主義的行為，因此，此做法毫無意義。但實際上，員工的滿意度調查是一個可以和企業管理層進行交流溝通的工具。通過對滿意度調查的分析，企業管理層可以有效地診斷企業中所存在的問題。此外，管理者也可以進一步認識到企業所做的決策對員工的影響。通過分析此項調查，管理人員可以對企業整體的管理系統進行全面核查與改善，從而保證企業自身的工作效率和經濟營利。與此同時，也可以避免企業工作效率低下、人員流失嚴重等問題，從而確保了運營效率和最高的經濟效益。

詳細來說，員工滿意度調查對企業能起到以下重要作用：

1.預防和監視手段。通過分析員工滿意度調查，管理層可以了解員工的想法態度和心理需求，因此，管理人員可以針對不同情況采取解決措施。

2.聽取員工意見并鼓勵員工參與的管理方法。分析員工滿意度調查可以收集員工多樣的意見和要求，基于員工的不用需求，激勵員工參與組織的進一步發展，以提高員工對組織的認同感和忠誠度。

3.企業管理成效的掃描儀。企業通過員工滿意度調查中提供的數據審核企業自身的管理成效，掌握企業的發展實時信息。

二、工作滿意的維度及改進

1.工作本身。許多員工會評估自身是否對工作本身滿意，例如判斷他們當前的工作是否符合自己的需求，或者評估自己的職業計劃是否具有創造價值，這些都是員工衡量工作滿意度的重要因素。工作內容本身在確定員工的工作滿意度方面起著非常重要的作用，工作是否多樣化和企業提供的職業培訓是影響大多數員工作滿意度的兩個因素。根據這兩個方面，企業管理者應該了解并注重員工與崗位之間的匹配度，將較為合適的人選放置在匹配度較高的崗位上，從而提高員工的工作滿意度和其對工作價值的認同。

2.薪酬。職工選擇工作所看重的主要因素之一就是企業發放薪酬的公平性和工資數額。對于薪酬的滿意度，是指員工所受到的報酬與其期望值相對比之后的心理態度，其中所受到的報酬可分為經濟性報酬和非經濟性報酬。從廣義的角度分析，這是員工對其勞動所的報酬的一種心理狀態；從市場的角度分析，這是員工因為人力資源管理所受到的心理壓力；從分配的角度分析，這是企業管理人員確認薪酬是否符合員工的期望值。如果需要員工在企業中體會到尊重感和公平性，企業需要做到公平分配薪酬，并減小員工對薪酬的期望值和實發薪酬之間的差距。只有這樣，員工才能全身心地投入到工作中。

3.晉升機會。當今的員工極為關注在企業中晉升機會的數量以及競爭機制的科學性和公正性。員工對工作的滿意度會受到企業晉升機會的影響，因為晉升機會賦予人力資源管理人員控制的權力。同時，也會為員工帶來工作內容和薪酬上的變化。如果想讓員工全身心投入到工作中，并對自己的職業發展有計劃、有預期目標，就必須讓員工看到企業中的晉升機會。反之，企業也會因為有晉升的淘汰機制，從而不斷吸收新鮮血液，創新發展。

4.主管監督。員工會因為企業運營中是否包含敏感信息、上級人員是否能讓員工感受到尊重感、企業中是否存在良性投訴機制而影響他們對自身工作的滿意度。企業的良性發展需要建立在其監管具有合理性的基礎上。相反，如果企業自身的監管機制讓員工有壓迫感或束縛感，那么員工的工作滿意度必然會受到影響。因此，企業中的管理人員或監管人員需要給予員工充足的尊重感，在管理過程中注意拿捏監管力度，才能讓員工在一個良好的工作環境中工作。

5.同事關系。員工工作滿意度可以通過同事之間的友好合作、有效完成日常工作和相互信任而受到積極影響。當員工在工作中遇到一個不順心的同事時，每個人都會感覺工作難以有進展，從而影響團隊合作時所需要的默契的理解。因此，企業在聘用和評估員工的過程中，為了為企業提供真正需要的人才，人力資源管理人員需要更重視員工的工作考核和人員素質評估，以便提供公司真正需要的人才。

三、“快樂的員工就是高效的員工”？

對工作非常滿意的員工可以稱之為“快樂的員工”。那么，高度的工作滿意度是否必然導致高效工作？ 如果員工對他們的工作感到非常滿意，這意味著工作本身、薪水、工作環境、崗位晉升、監督體系等其他外部因素都符合員工心中的標準。然而，這并不代表員工工作的時候可以保持積極性，相反，則只能證明“快樂的員工”具有較高的工作效率。

員工個性的和諧發展、員工與管理者與工作環境的和諧發展、員工與員工之間的關系、員工與企業價值觀之間的和諧等都可以使員工變得快樂。但是，那些認為工作是負擔的員工則會深深體會到工作困境所帶來的壓力。他們必須忍受內心對工作的擔心，每天思考退縮和猶豫成為了他們無窮無盡的憂慮。最終，這些員工的工作效率則會直線下降。無論員工從事哪種工作，喜歡工作的人都會將壓力轉換成挑戰，報以開心的態度進行工作，積極的態度融入工作環境?？鞓返墓ぷ魇且环N有益于他人、團隊和企業的專業態度，是一個重要的高效工作的因素。一位員工的笑容會感染身邊的其他同事，工作氛圍則會變得更加融洽，員工和其企業將受益匪淺。那些善于將工作視為娛樂的人會把壓力變成挑戰，這樣可以輕松解決工作問題和疑慮并提高工作效率。

然而，快樂的員工并不等于有效率的員工。管理網格理論中提出，管理者認為高效的生產效率可以僅基于員工積極樂觀的心理狀態。但是這種管理構架可能非常脆弱，生產量會因為良好的人際關系受到消極影響而迅速下降。此外，非正式組織可能會在員工轉變為快樂員工的過程中建立。盡管這類非正式組織確實可以為公司提供幫助，但是員工的個人成長可能因為這類組織的存在而受到抑制，從而影響企業的改革，并對企業的有效生產產生不利影響。

因此，雖然 “快樂的員工”有較高的可能成為高效的員工，但并不代表就一定會成為，因為員工素質、工作環境以及與同事之間的關系都會對工作效率有所影響。

四、工作滿意度與管理者

企業管理者在一定程度上對員工的工作滿意度有重大影響。員工的工作滿意度可以通過管理人員對其激勵和支持來提高。反之，員工的工作滿意度也可以通過管理人員的嚴格的要求、批評和消極的激勵措施而降低。那么員工的工作滿意度可以通過管理人員運用什么管理方式來提高呢？作者認為，能夠讓員工真心留在企業里效力的重要因素就是讓員工有自己屬于企業的感覺，可以在工作過程中享受到被管理人員或者同事尊重和照顧的感覺。因此，管理人員應該更加重視對員工的關懷，對不同的員工采取不同的管理方法，將高效的辦公平臺、與員工符合度較高的崗位提供給員工，從而提高員工對工作本身的滿意度，并營造和諧的企業文化。

其次，提高員工工作滿意度的有力工具之一就是管理者所采用的物質獎勵機制。提高員工的物質生活水平，管理人員將手中的稀缺資源利用起來激勵員工努力工作，從而可以提高員工的工作滿意度。與此同時，企業中的管理者如果可以做到言出必行、行出必果，以自己負責的行為成為下屬的榜樣。如果員工能夠意識到領導正在努力工作，并和他們共同進步，那么員工會對這樣管理人員更有認同感，從而提高自身的工作效率。只能提供較低薪酬的企業可能無法吸引較多的人才，或保持較高的績效，但是作為企業中的管理人員，他們應該清楚創造令人滿意的工作環境僅僅依靠為員工提供高薪酬是遠遠不夠的。管理者只有將精力更多地放在內部工作上，例如使工作更加有意義和有趣，為員工提供舒適、合理的工作環境，才能促進員工的成長和企業組織的有效性。

綜上所述，任何經驗豐富或者知識淵博的企業管理員都必須重視員工的工作滿意度，并盡可能地提高員工的工作熱情。但這僅靠一個人的力量是遠遠不夠的。員工參與企業管理的程度會隨著市場經濟的發展而提高。為了使公司的利潤最大化，需要提高員工的工作滿意度，讓他們真正感受到“賓至如歸”。

五、結語

員工的工作滿意度是員工從事工作時的主觀情感程度。本質上，員工對工作的期望、實際工作條件、薪酬、企業文化和人際關系都會對員工的工作滿意度有一定的影響。組織行為為人力資源管理提供了理論支持。在人力資源管理的實際發展中，企業需要結合實際需求，將組織行為與相關內容有機整合，深入研究各個層次員工的心理和行為變化。企業管理人員應該完善人力資源管理機制，整合組織行為，建立科學合理的激勵機制，關注不同層次員工的需求，營造公平的發展環境，提供員工充足的學習機會，改善和促進人力資源管理體系，促進企業可持續發展。