長春市三級醫院衛生信息技術人員工作滿意度現狀及其影響因素

高麗敏 曹錦丹

吉林大學公共衛生學院，長春，130021

衛生信息技術(health information technology，HIT)人員是衛生人力資源中的一類，是對醫療衛生有關信息進行管理與處理并在相關機構部門提供信息技術服務的人員的統稱[1]。醫院HIT人員的工作內容主要包括醫院相關信息系統如HIS數據庫的開發和維護，醫院網絡系統的實施和維護，圖書室和電子閱覽室的管理工作、用戶培訓等。隨著醫院信息化的快速發展，關于醫院HIT人員的研究也開始引起關注。但目前研究大多關注人員的配置和培養，對其主觀感受如工作滿意度的研究尚不多見。工作滿意度(job satisfaction)是個人對其從事工作所持有的一般態度，工作滿意度越高，表明其持有的正面態度越多[2]。本研究旨在分析醫院HIT人員的工作滿意度及其影響因素，了解HIT人員的穩定性和工作感受，為HIT人員的科學管理提供依據，更好地促進醫院信息化建設。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法選取長春市轄區內14所三級醫院(包括綜合醫院、?？漆t院等)，于2018年7-10月，采用網絡問卷對選取對象中所有從事醫院信息化的HIT人員進行調查。共發放問卷169份，回收有效問卷156份，有效回收率為92%。

1.2 研究方法

調查問卷由調查對象的個人特征和工作滿意度兩部分組成。調查對象的個人特征部分參考《國家衛生統計機構統計信息崗位設置與人員配置現狀及需求調查》、《國家衛生統計調查表2》編制問卷條目，來獲取人員基本數據，主要包括調查對象的社會人口學特征、工作相關情況以及調查對象主觀感受；調查對象的工作滿意度部分采用國際上廣泛應用的《明尼蘇達滿意度短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)》(漢譯版)[3]，有內部和外部工作滿意度2個分量表，合計20道測試題。其中，1-4、7-11、15-16和20條目構成內部工作滿意度，是指與工作本身緊密相關且可增強自身滿足感的情感，如獲得個人成就感、責任感和滿足個人需求等；5-6、12-14和17-19條目構成外部工作滿意度，是指工作本身以外的環境為個人帶來的滿足，有利于工作順利完成，如優渥的工作條件、融洽的溝通交流等。內容涵蓋了工作滿意度的各個方面。滿意度評價使用Likert 5級計分法，得分越高表示調查對象對該項條目越滿意。本研究得到吉林省衛生統計信息中心協助。調查采用無記名網絡問卷，借助“問卷星”平臺進行問卷發放與回收。

1.3 統計學方法

通過“問卷星”平臺和Excel 2016建立數據庫，并使用SPSS 24.0軟件對數據進行統計分析。采用一般描述性分析、t檢驗、單因素方差分析和多元線性回歸；運用最小顯著性差異法(Least-Significant Difference，LSD)進行多組均數間兩兩比較，P<0.05具有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象一般情況

共調查156名HIT人員，其中男性占69.9%，女性占30.1%；年齡集中在31-40歲之間(53.8%)；本科學歷占69.2%、碩士及以上學歷占1.9%；所學專業為信息和計算機類占78.8%，醫學類專業背景僅占11.5%；月收入在4000元以上的人數約占61.6%；從事信息化工作時間(年)超過7年的人員占62.2%；有編制人數占45.5%；57.7%的信息部門人員年平均接受培訓或教育的次數在1次之上；聘任職稱中級、初級分別占34.6%、37.8%。從個人對衛生信息職業未來的發展前景來看，77.9%的人員認為信息工作在醫院占據舉足輕重的地位。

2.2 調查對象工作滿意度總體情況

長春市三級醫院HIT人員總體工作滿意度得分為(4.12±0.69)。對20個題項得分分別進行統計，衛生信息技術人員主觀上對收入與工作量、職稱職務晉升機會及工作中獲得的獎勵這3方面的滿意度較低，得分分別為(3.60±1.10)、(3.63±1.10)、(3.88±1.02)；對工作所提供的穩定方式、不違背道德及獨立工作的機會這3方面的滿意度得分較高，得分分別為(4.44±0.72)、(4.44±0.75)、(4.33±0.72)。

2.3 不同人口學特征對總體工作滿意度的影響情況

性別、人員類型、專業類型、聘任職稱、從事信息化工作的時間、月收入、工作類別在總體工作滿意度上無統計學差異(P>0.05)。不同年齡段、學歷組、本單位工作年限(年)、工作內容和主觀感受的HIT人員在總體工作滿意度上的差異具有統計學意義(P<0.05)。兩兩比較發現，年齡段組在“≥41”范圍內的與其他三個年齡段差異具有統計學意義(P<0.05)；高學歷組(碩士及以上)滿意度得分最高。低學歷組(大專及以下)與其他兩組比較有統計學意義(P<0.05)；年均培訓次數“3次及以上”組HIT人員滿意度在總體工作滿意度上得分最高?！安蛔?次”組與其他倆組比較有統計學意義(P<0.05)；工作年限中“≥12年”組段的滿意度得分明顯低于“<6年”組和“6-11年間”組(P<0.05)；HIT人員中負責綜合管理的人員總體工作滿意度較高；主觀給予醫院信息工作充分肯定的個人總體工作滿意度得分(4.20±0.66)較高(P<0.05)。見表1。

2.4 工作滿意度影響因素的多元線性回歸分析

以總體工作滿意度為因變量，將學歷、年齡、工作年限、工作內容類型、年均接受教育培訓次數和主觀感受這些特征變量設為自變量(P<0.05)，采用多元線性逐步回歸分析。見表2。

表1 不同個人特征的調查對象總體工作滿意度情況

注：經LSD法結果顯示，“c”標記組段與“a,b”標記組段相比有意義(P<0.05)。

表2 多元線性回歸相關自變量賦值情況

總體工作滿意度多元線性回歸方程具有統計學意義(F=9.48，P<0.01)。年齡、學歷、年均接受教育培訓次數和主觀感受是HIT人員總體工作滿意度的獨立影響因素(P<0.05)。三級醫院衛生信息技術人員總體工作滿意度與學歷、年均培訓次數和主觀感受呈正相關(B>0)?？傮w工作滿意度與年齡呈負相關(B<0)。提示年均接受培訓次數越多，學歷越高，主觀感受越重視，HIT人員的總體工作滿意度越高。見表3。

表3 調查對象總體工作滿意度多元線性回歸分析

3 討論

3.1 HIT人員配置失衡

調查結果顯示，調查對象學歷以本科為主，碩士及以上人員較少，同時具備計算機科學和醫學經驗背景的人員欠缺。醫院信息化建設需要具有交叉學科知識的復合型人才[4]。職稱結構中，中級和初級及以下居多，與《醫療機構專業技術人員崗位結構比例原則》報告中人員職稱分布結構1∶3∶6相符合[5]。但與WTO建議的1∶3∶1結構差異較大。與全國發達地區醫院信息人員職稱分布結構也有一定差異 。編制分布中，信息部門人員在編與非在編人員幾乎均等，而且非在編人員高滿意度人數比在編人員多，說明在同工同酬的聘任合同制下，非在編人員的工作感受是積極的。在接受教育培訓方面，調查對象中40%表示年均接受培訓次數在1次以下，表明繼續教育尚沒有普及到每一位HIT人員。

3.2 HIT人員工作滿意度總體較高

本研究調查對象的總體工作滿意度得分為(4.12±0.69)，處于比較滿意的范圍。工作滿意度與職業認同、工作效率間存在正相關關系，工作滿意度越高，自身價值認同感及工作積極性越高，也可以更好地全身心投入到工作狀態里[6]。說明長春市三級醫院HIT人員總體上對自己的工作有較高的滿意度，大部分人員能保持良好的工作狀態，特別是對工作的穩定性滿意。但同時也在不同維度上有一定差異。外部工作滿意度得分(3.98±0.80)明顯小于內部工作滿意度(4.21±0.67)。最不滿意的外部工作滿意度條目是薪酬與工作量(3.60±1.10)。其次是職位晉升(3.63±1.10)。最不滿意的內部工作滿意度是工作成就感(4.08±0.80)。這可能是因為醫院信息科室一直以來處于不被重視的地位，沒有給予工作人員充分的認可，使其工作成就感不高。且醫院信息中心編制配額數不足，大多數人員工作忙碌，工作壓力大，但薪酬和職稱等方面卻沒有得到與醫務人員同等的待遇。

3.3 人口學特征和主觀感受影響HIT人員的工作滿意度

本研究發現，年齡對總體工作滿意度有負向影響。年齡較大的HIT人員，一部分為醫院轉崗人員，信息專業知識背景不夠充足，易產生不被認可的焦慮情緒，且正處于家庭和中青年子女贍養階段，不能在工作中高效地完成任務。

不同學歷層次和年均接受培訓次數對總體工作滿意度有正向影響。學歷層次越低其滿意度也越低。分析原因，主要是學歷與個人能力相關聯，個人優勢容易展現，個人期望更容易得到滿足。且目前醫院招聘也以高學歷引進為主，重視科研力量，一部分年輕但學歷較高的人能獲得更多的優待。低學歷人員處于劣勢，在工作中受不到重視容易產生消極心理，從而降低工作滿意度。年均接受培訓的次數越多，對工作的滿意度越高。培訓屬于個人成長和發展的機會，是一種能夠激勵員工產生積極性的因素[7]。但目前年均接受培訓次數為0的人員約占35%，顯然醫院這方面的重視不夠。

研究還發現，不同主觀感受對總體工作滿意度也有正向影響。通常來講，主觀認為醫院信息工作重要的人員，滿意度得分越高，也是職工對本身工作價值的肯定。如果得不到工作上的認可，其作用被人忽視，主觀感受就達不到滿意。

4 建議

4.1 合理配置人力資源

目前的人員專業背景結構需要調整，需構建具備技術型、復合型、服務型和創新型的信息部門人才隊伍結構。此外，根據年齡、學歷、工作年限等滿意度調查結果，適當調整結構比例，激發各類從業人員的工作積極性，從而提高醫院信息工作的效率。

4.2 增加繼續教育培訓機會

醫院應加大培訓力度，提供平等的完善和更新自我的機會，注重崗前培訓與繼續教育培訓。醫院可安排HIT人員參加衛生信息化有關的培訓；與上級醫院學習與交流，吸取信息化建設經驗，引進先進的專業技術和管理知識；與高校教育機構或相關行業協會聯合開展教育培訓，使HIT人員的能力素養和知識儲備得到提升，同時也能促進信息技術人員緊跟信息化發展進程。

4.3 完善薪酬和晉升制度

調查對象在薪酬和職務職稱晉升條目上打分相對稍低。各醫院應在現存的崗位績效工資體系的基礎之上，完善信息部門人員薪酬和職務職稱晉升制度?？s短與同行業內醫院信息化發展迅速的大型醫院信息部門人員收入的差距。增加評定高級職稱名額，優化職稱結構和晉升機制?？傊?，從薪酬、職務和職稱晉升等角度著手，為HIT人員職業發展提供保障，提高信息人員工作滿意度。

4.4 加強人文關懷，增加崗位認可度

醫院應加強對HIT人員日常工作生活的關懷，適當調整工作量和工作內容，對工作量大且任務較艱巨的技術人員給予一定的激勵因素，為信息部門人員創造良好的工作環境，也應增加信息部門的學術科研氛圍，增強醫院信息系統開發能力，增加信息部門人員的工作積極性和主觀認同感，從而有效提高HIT人員的工作滿意度。