試分析企業人力資源管理及薪資管理

劉廣京

摘要：人力資源管理是企業實現自身發展目標的重要手段之一，它能夠決定企業內部人力資源是否能被高效利用。與此同時，薪資管理可以說是人力資源管理的有機組成部分，它對人力資源管理的最終成效起著重要的作用。在市場經濟發展的今天，企業間的競爭也越來越多的涉及到人力資源的掠奪上，擁有了更多的人才也就代表著企業擁有更多的發展優勢，人才作用的實現和價值的發揮能夠為企業的長期發展注入動力。因此，為了企業的長遠發展就必須做好內部的人力資源管理以及薪資管理，保證其能夠服務于企業。

關鍵詞：企業;人力資源;薪資

引言

隨著社會的不斷發展，越來越多的人才涌現在社會當中，成為了企業活躍在市場舞臺上的主要因素。為此，企業大都有著明確的人力資源管理體系和薪資制度來保證人才能夠留的住、用的著，只有這樣才能保證企業更好的應對市場競爭、順應未來的發展。薪資管理作為人力資源管理的重要補充，能夠促進人才為企業做出更多的貢獻，方便人才在企業內部的發展，能夠發揮和實現人才自身所具有的價值?，F如今，薪資管理已經不再是簡單的工資分配、績效考核等目標的落實，而是作為方便企業內部人員發展的有效途徑，它如果能夠與企業的人力資源管理制度相連接，那么便會散發出巨大的活力，促進企業發展邁上一個新的臺階。

一、企業薪資管理中存在的問題

從上世紀末開始，由于人才市場的緊俏再加上我國與國際市場相接軌，使得人才大都選擇去國外發展或者是尋找更大的企業來實現自己的價值，這樣就導致我國人才資源的短缺，使企業缺乏有力的人力資源支持，企業發展的腳步逐漸放緩。目前，企業薪資管理中存在的問題主要是：

（一）企業難以應對國際性公司的挑戰。當大型國際公司進入到我國時，會大力挖掘我國國內現存的人才資源，再加上它們有著國內企業所無可比擬的資金、技術、管理優勢，也使得人才更傾向于選擇它們來發揮自己的特長。這就使國內企業陷入了人才缺乏的發展窘境，同時人力資源的不夠優化，也會使企業的效益不斷下降，并最終影響到薪資方面的管理，難以發揮出薪資管理所具有的配置人力資源的作用。在這種情況下，企業的人力資源管理和薪資管理都難以有效展開。

（二）政府過多的參與到企業的薪資管理。在社會主義市場經濟的背景下，國有企業仍是經濟發展的重點部分，仍掌握著經濟的總體方向，因此政府會大力對國有企業的發展進行把控，其中便必不可少的會對內部人力資源管理以及薪資管理方面進行一定的干預。政府干預的手段主要是：一是對企業總體工資的金額進行控制，二是薪資與所取得的業績相聯系，有多少業績就匹配多少的薪資數目。此外，其他類型企業也會被政府部門進行管制和監督，它們很難自由靈活的對薪資進行分配，這就造成了企業發展質量的下降，給企業的發展產生了不少的負面影響。

（三）企業不能夠公平的進行薪資分配。在先前的計劃經濟體制中，不管你是流了多少汗、做出了多少貢獻，大家都是平等的享受經濟發展的成果，內部分配過于注重平均使得人們工作的積極性大都不高。在目前雖然國家已經采取了制度上的改革，但是在不少企業內部仍是對同崗位下的員工采取薪資平均分配的方式，其主要原因是：企業管理者的管理理念沒有改變，仍是堅持平均主義;企業缺乏完善的薪資管理機制，無法對員工的績效進行考核。在這種情況下，處于同崗位企業職員的薪資是一樣的，員工之間形不成有效的崗位競爭，也就無法調動起員工的工作興趣，無法激發崗位活力，使企業的發展沒有有效的動力。此外，企業自身薪資管理機制也存在著諸多的弊端：缺乏有效的員工激勵政策，員工的薪資水平大都一致，除此之外獎金的分配也比較平均，激勵方式比較簡單;內部領導人員的薪資水平過高，沒有科學的升遷機制;績效考核的指標比較少，同時也缺乏有效的監督，弄虛作假的情況時有發生。

（四）企業員工福利較少。在我國國內，企業針對員工的福利大都體現在員工身上，比較單一，比如意外保險、交通費、住宿等方面的福利體現不出人文上的關懷，而發達國家的福利則與此不同，它們有著員工家庭福利等項目，這能夠體現出在員工身上更多的關注和關懷。 此外，我國企業的福利大都沒有做到與時俱進，也沒有發揮民主讓員工自主的選擇自己想要的福利，這種薪資福利制度是無法激起員工工作積極性的。

二、加強企業人力資源管理及薪資管理的相關建議

在市場經濟的激烈競爭形勢下，企業如果停止了發展的腳步就會被市場所淘汰，唯有切實加強企業人力資源管理及薪資管理等方面的工作才能更好的掌握主動，贏得發展的先機。企業的人力資源管理與薪資管理是緊密聯系在一起的，因此企業要從自身發展大局出發，制定出科學高效的人力資源和薪資管理措施，服務于未來的發展。其主要措施包括：

（一）政府減少對企業的干預，營造出企業發展的良好外部空間

企業薪資管理上的缺陷有時需要政府來進行解決，政府的方針政策能夠為企業的薪資管理營造出一個良好的發展空間。政府要通過各種手段來保證企業薪資管理的自主性，避免各種社會組織或者政府有關部門對企業薪資管理的過多干預，企業只有在薪資管理方面有了充分的發言權，才能制定出符合企業自身實際的一套薪資體系，這樣就既能夠保證薪資管理工作的穩定和高效，也能使企業的薪資管理水平不斷上升，獨立自主地進行發展。

（二）制定出公平的薪資分配制度，按業績進行分配

基層員工身處企業生產經營活動的第一線，對企業的發展起著墊腳石的作用。這部分員工是企業當中人數最多的群體，要想真正的使他們能夠融入到企業的生產經營活動當中，提高他們的自覺奮斗意識，就必須制定出嚴格而公平的薪資分配制度。員工在企業內除了要實現自己的社會價值以外，還需要從企業獲得一定的物質保障來進行生活，因此，企業通過合理的薪資分配制度能夠保證每一名員工的良好工作態度。主要可以采取將工資合理劃分為幾個組成部分，包括固定工資、獎勵工資、業績工資等，這能夠使員工了解到自己在哪幾個方面做出了貢獻，并獲得了與之相匹配的物質回報。

（三）豐富福利種類，構建人文關懷

薪資是人才在企業內部證明自身價值的有效尺度，也是人才在企業內部開展各項活動的最終目的。但企業想要真正發揮出人才的全部價值，并保證人才不遺余力的進行付出就必須有著高水平的福利政策。因此，企業應在員工的福利政策方面大下功夫，提供諸如假期獎勵、生活照顧、健康服務等方面的支持，使員工能夠看到自己在企業的發展前景，并感受到被重視、被關注，體會到企業周到的人文關懷，堅定為企業發展服務的恒心和毅力。隨著世界市場的大融合，企業為了應對大型公司所引起的人才掠奪現象，就必須從完善和提高福利政策的角度來提升對人才的吸引力，這將是一件一舉兩得的事情，既保證了內部人才員工的高效利用，也保證了企業的優質長遠發展。

結語

總而言之，不斷提升企業的人力資源管理和薪資管理水平，能夠使員工散發出更多的價值，使企業發展煥發出新的活力。因此，企業應將建立起完善的人力資源管理制度和薪資管理制度作為企業長期發展的一項重要工作，保證自身在未來的發展道路上能夠掌握更多的自主權。

參考文獻

[1]李安峰，郝紅喜，潤巖濤，任百千.關于煤礦企業人力資源管理及薪資管理的探討[J].現代經濟信息，2019（07）：43+45.

[2]孫文杰. 美特斯邦威人力資源管理系統的設計與實現[D].大連理工大學，2018.

[3]李長慧. 集團人力資源管理系統的設計與實現[D].大連海事大學，2017.

[4]張思博. 基于SSH的人力資源管理系統的設計與實現[D].湖南大學，2017.