勝任力模型在中層領導干部選拔和培訓中的應用研究

張仁濤

摘要：古人云，“千軍易得，一將難求”，中國自古以來一直重視人才資源的發掘和使用。從《黃石公三略》中的“任賢擒敵之學”，到漢武帝察舉制，到明清的科舉制，無不包含著明確的用人思想。為了更好的擇人用人，建國以來，我國的組織人事部門也根據當時的政治環境和政治標準，探索中國特色的管理方式，逐漸構建了“管用、好用、易用”的干部選拔體系。目前，人才資源已逐漸成為企業單位最重要的戰略資源，面對挑戰，組織人事部門應構建以人才為中心的人力資源開發和管理機制。而構建勝任力模型，并以此為基礎，建立中層領導干部選拔體系，將顯得尤為重要。

關鍵詞：選拔;培訓;研究

一、國內外研究情況

一般來說，勝任力的概念發源于國外，可追溯到古羅馬時期，當時用“勝任力輪廓圖”來描述強大的羅馬戰士。美國于上世紀70年代開始對勝任力的概念進行了深度的分析，并將勝任力逐漸與組織績效進行關聯，并應用到員工招聘、培訓開發、績效評估等領域，并于上世紀80年代正式將勝任力模型用于管理者選任。3M公司、微軟公司的領導者勝任力模型中提出了“基礎勝任力、鑒別勝任力、愿景勝任力”的概念，并在實際中大量應用。英國政府于2005年實行了以基于勝任力框架的公務員能力建設行動，并制定了高層 公務員勝任力模型。美國人事管理辦公室則基于不同的管理人員分工，建立了包括領導力、戰略性、溝通等因素的管理者勝任力模型。我國國內的勝任力研究最開始基于技術崗位的勝任力，《國家領導干部通用能力標準框架（試行）》中要求，要以標準框架為基礎，加強領導干部能力建設，逐漸開始領導干部勝任力模型的研究，并加入了我國特色社會主義政治因素，呈現出顯著的中國化特點。

二、勝任力的概念和模型

一般認為，勝任力是指在某一工作或者某一領域中能夠將卓越成就者與一般普通區分開來的個人深層次特征，其包含了管理學、心理學以及統計學的因素?？梢?，勝任力與工作情景和崗位是密切相關的，也與績效表現相關，同時不同崗位的勝任力應該有所不同，可能相差甚遠甚至相反。經典的勝任力模型包括“冰山模型”、“洋蔥模型”以及“勝任素質詞典”，其中勝任素質詞典主要是針對管理者，包含了管理者的20項素質，如下圖所示：

領導干部勝任力模型構建思路和方法大致如下：一是構建基本框架，包括崗位分析、績效標準、企業文化融入等，同時采取標桿分析法，通過專家討論，形成卓越指標。調研同行業或類似行業優秀組織所具備的特征，初步搭建勝任力模型框架。二是獲取數據，此為構建勝任力模型的核心，可以通過事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等方法來實現，實際操作中，要結合歷史數據，采用其中兩到三種方式，在較小范圍內進行樣本收集，基本可以滿足要求。三是建立和驗證，最為常用的是編制量表，選取較大規模的樣本進行測試，對測試結果進行因素分析，驗證特征要素的吻合度。

三、H空管局構建勝任力模型的可行性探討

企事業單位的中層領導干部具有雙重身份，既是領導者又是被領導者，具有輔助、中轉和執行三種角色定位，對管理技能有嚴格的要求，又要有足夠的理解能力和溝通能力。H空管局近年來開展了中層領導干部綜合素質測評工作，主要通過筆試、內部發展潛能評估和面試三方面考察員工的綜合素質，這里面除了涉及到考察政治理論水平外，還考察了專業實踐能力、工作主動性、團隊協作、自我管理和學習能力、領導力以及個人特征等?？梢?，H空管局的測評工作包含了勝任素質詞典中的大部分元素，以此為基礎，構建基于勝任力模型的中層領導干部選拔體系，將具有切實可行性和實際可操作性。

（一）H空管局勝任力特征獲取

除了上述提到的在領導干部測評中考察的要素外，近年來，H空管局干部提拔和調整較多，積累了大量的考察訪談記錄。這些記錄應該包含了對其個人、上下同級的訪談，在獲取特征上是立體和全方位的。這些訪談記錄中，談話對象對考察人的共性特點、突出優點以及缺點多多少少均有涉獵，基本能較為客觀的反映領導干部的德才特征。通過將這些訪談記錄電子化，可以通過SPSS軟件進行分析，去除包含因果關系和重復的因素，從而得到若干條勝任力特征，記為X。X即為H空管局領導干部初始勝任力特征池。

（二）優化勝任力特征池

下一步要初始勝任力特征池（X）中選取進一步的特征，一般需要成立專家組，專家組應包括比評測更高一級的領導、行業內權威專家、人力資源專家、優秀中層干部等。專家組一是進一步完善特征池X，對部分特征進行刪減和修改（此處為優化手段，記為f1），得到優化特征池;另一方面，要對每一個特征池中的特征進行釋義。這部分工作是勝任力模型組建的關鍵。通常來講，釋義不僅要解釋清楚特征的具體表征，同時還應該結合行業特征和企業文化，形成基于企業自身的本地化特征釋義。例如，在對“誠信守義”進行釋義時，通用的釋義一般表述為“不說謊，不做假，講信用，重承諾，勇于自己承擔的義務”，結合H空管局的實際情況，結合近年來出現的誠信問題，可以進一步表述為“不說謊，不做假，講信用，重承諾，勇于自己承擔的義務，不掩蓋事實，正確對待利益問題，維護集體信譽等”。所有特征均釋義完成，可以得到勝任力特征釋義版，記為Y，通常來講，Y可以根據情況分成幾大維度，不同維度包含不同的特征及其釋義。

（三）制作調查問卷與統計

通常來講，專家組通過研究得到的特征池釋義版Y中的特征元素，不會超出一般特征元素池。心理學上對于不同的特征元素的考察方式已經趨于成熟。這樣，設計和制作調查問卷相對來說比較容易。對于某一特征元素，一般采用李克特量表（Likert scale）將其分為五個等級，分別為”最重要”、”重要”、”比較重要”、”不重要”、”最不重要”五種回答，分別記分為5、4、3、2、1，最后一般會留一道開放式的題目，讓被試者表達一些問卷可能沒有涉及到的問題。H空管局在制作管制員選拔招聘系統中的心理勝任力模塊量表時便采用了這種方式，積累了豐富的經驗。通常來說，考察某一特征元素的題目一般控制在10道題左右，這樣一般得到的第一版調查問卷大概在300道題左右。后續可以通過大樣本的測試，得到數據后進行分析，剔除不敏感的特征題目，得到最終調查問卷，記為Z。

可以通過SPSS工具進行數據分析（分析方式記為f2）。在對Z的分析過程中，有幾個比較重要的分析點：一是某些特征的平均值分數在3以下，即屬于不重要和最不重要的特征，這些可以不必放在特征池里，而如果平均值在4或者以上，那說明該特征屬于重要和最重要的特征，要給與重點關注 ;二是標準差小于1的特征，說明數據具有一致性，相反標準差大于1或者更大值，說明數據分歧比較大，那就要重點標記，通過加大樣本測試數量或者調整調查問卷的方式來進一步分析。

SPSS統計分析過程包括描述性統計、均值比較、一般線性模型、相關分析、回歸分析、對數線性模型、聚類分析、數據簡化、生存分析、時間序列分析、多重響應等，也可進行信度、效度和因子分析。分析的目的最終目的是確定最終的勝任力特征，記為L。至此，M的集合即為H空管局的勝任力模型，記為M。

可見，H空管局勝任力模型的構建步驟如下：

其中，X為H空管局領導干部初始勝任力特征池，Y為勝任力特征釋義，Z為調查問卷，f1為專家組優化方式，f2為數據分析方式，M為最終的勝任力特征，L為H空管局領導干部勝任力模型，X到Y通過f來映射，Y到M通過Z和數據分析獲得。L還可以分為兩級，第一級是維度，第二級為特征，每個維度下面均包含了幾個特征。模型建立后，可以對H空管局領導干部勝任力水平進行差異化描述，同時也為今后的干部選拔以及培訓工作提供了數據支撐。

四、H空管局勝任力模型的應用探討

H空管局勝任力模型建立后，對中層干部選拔和干部培訓具有重要意義。H空管局干部選拔任用一般要經過分析研判和動議、民主推薦、考察、討論決定和任職等幾個階段。勝任力模型建立后，有了明確的考察指標，可以基本上解決“依據什么選人”的問題。在動議環節，可以根據勝任特征，初步圈定人選范圍，在民主推薦方面，可以制定推薦提綱，依據特征逐一和談話對象印證，可以讓談話對象根據具體事例來描述被推薦人的情況，避免無目的，盲從性的、含糊其辭的推薦，在考察環節，可以更具有針對性的根據勝任特征進行，更加客觀的評價被考察對象，在討論決定環節，可根據之前環節收集的被考察對象基于勝任力的相關資料，擬定與勝任力模型的匹配程度，作為一項重要指標，向黨委匯報研究決定。干部培訓也一直是H空管局干部培養的重要方式，勝任力模型建立后，可改變現有的培訓模式，針對性的進行精確培訓，從而進一步優化領導干部培訓體系。

中國正面臨百年未有之大變局，民航建設必將面臨更加嚴峻的挑戰。人力資源管理模式必將進一步發展和變革。勝任力模型的建立，必將推動人力資源潛力提升，助立H空管局優化干部選拔模式、建立分層分級培訓體系。當然，勝任力模型的建立依托大樣本的測試和反復實驗，不能一勞永逸。在實際應用中，更不能盲從理論、生搬硬套。只有持續應用和改進，因時制宜，因事制宜，才能在實戰中發揮作用。