南京市某醫院護士共情疲勞、結構授權對其職業認同的影響

方金林，葉紅芳，張新月，沈夢菲，黃燕周

南京大學醫學院附屬鼓樓醫院，江蘇南京，210008

護士職業認同感偏低是長期困擾國內外護理管理者的共性問題，且高風險、高要求、高負荷的職業特點降低了護士職業認同水平，導致共情疲勞等現象加重，甚至出現離職行為[1]。職業認同是護士對其所從事職業的目標、社會價值的認可度。本研究著眼于個體情感與外在動力對職業認同的影響，其中共情疲勞是救助者在工作中因他人經歷的創傷性事件后由內繼發產生共情反應并引發心理壓力而出現的工作倦怠等現象。而結構授權作為組織因素的一種外在工作動力，提供員工所需要的指導、支持和資源，能夠有效提高員工的工作積極性[2]。故本研究旨在探討護士共情疲勞和結構授權對其職業認同的影響，為更好地提高護士職業認同水平提供依據。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

于2018年12月，采用便利抽樣的方法對南京市某三級綜合性醫院護士進行問卷調查，采取匿名形式填寫問卷，在取得研究對象同意后展開調查。共發放1008份問卷，有效回收1005份，有效回收率99.7%。納入標準：①取得護士執照的注冊護士；②醫院正式聘用職工；③知情同意，自愿參與本次調查。

1.2 研究方法

1.2.1 采用問卷調查法，一般資料問卷。 包含護士的年齡、護齡、性別、婚姻狀況、職稱、聘用類型、每月夜班次數及健康狀況。

1.2.2 職業認同量表。 采用的量表由劉玲等參考國外相關研究，經本土化翻譯、編制而成[3]，共包含5個維度?？偡?0-150分，高得分表明具有更高職業認同水平。此量表Cronbach's alpha系數為0.94，折半信度為0.88。

1.2.3 中文版共情疲勞量表。 采用國內學者陳華英翻譯修訂的第五版共情疲勞量表[4]，包括3個維度分別是同情滿意、繼發性創傷應激反應和職業倦怠。3個維度的得分臨界值分別為<37分、>27分和>17分。該量表整體Cronbach's alpha系數是0.91。

1.2.4 結構授權量表。采用基于Kanter理論的結構授權量表[2]，包括6個維度分別為機會、支持、信息、資源、正式授權、非正式授權。量表總分23-30分代表高水平結構授權、14-22分是中水平結構授權、6-13分為低水平結構授權。該量表Cronbach's alpha系數為0.88。

1.3 統計學方法

統計分析運用SPSS 24.0軟件，一般數據采用描述性統計，運用方差分析或t檢驗進行單因素分析，通過Pearson相關性分析護士共情疲勞及結構授權與護士職業認同的相關性，護士職業認同的影響因素采用線性回歸分析，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

1005名調查對象中未婚421人(41.9%)，20-30歲有595人(59.2%)，中級職稱810人(80.6%)，正式在編職工100人(9.95%)，5.9%的調查對象表示健康狀況較差。

2.2 護士職業認同、共情疲勞及結構授權現狀

職業認同的總得分為(104.49±19.50)分，處于中等水平，在各維度中，得分最高是職業認知評價。繼發性創傷應激(23.73±5.92)分，為中度共情疲勞。護士結構授權總分為(18.98±4.27)分，處于中等水平，在各維度中機會得分最高，信息得分最低。

2.3 不同人口特征護士職業認同得分比較

1005名調查者中，職業認同得分處于中等水平，其中護齡越高，得分越低；護理行政管理者得分高于一線臨床護士；初級職稱者得分高于中級職稱，但低于高級職稱者；每月夜班次數越多，得分越低；健康狀況越好，得分越高，差異均具有統計學意義(P<0.05)。不同性別、學歷、聘用類型及每周工作時長對護士職業認同的差異比較均無統計學意義。見表1。

2.4 護士共情疲勞、結構授權與職業認同水平的相關性分析

護士職業認同總分與結構授權各維度成正相關，相關系數為0.520-0.607，說明結構授權水平越高，職業認同水平越高，其中正式授權與護士職業認同中度相關；共情疲勞中職業倦怠及繼發性創傷應激與職業認同呈負相關，即職業倦怠與繼發性創傷應激水平越高，職業認同水平越低。職業認同與同情滿意的相關系數無統計學意義(P>0.05)，見表2。

2.5 護士職業認同的多因素分析

根據單因素分析及相關性分析結果，以職業認同得分差異具有統計學意義的一般資料、職業倦怠、繼發性創傷應激、結構授權各維度為自變量，職業認同為因變量進行逐步回歸分析?；貧w方程模型顯示，R2=0.667，調整R2=0.665，方程擬合程度最佳，職業倦怠、繼發性創傷應激、正式授權、非正式授權、資源、機會可解釋護士職業認同的66.5%的變異，對職業認同解釋程度較高，見表3。

表1 護士職業認同單因素分析結果

表2 護士共情疲勞、結構授權和職業認同的相關性分析

表3 護士職業認同影響因素的多元逐步回歸分析結果(n=1005)

3 討論

3.1 護士職業認同水平有待提高

本調查結果顯示，護士職業認同處于中等水平，與姜丹等人的調查結果相似[5]，其中職業認知評價得分較高，職業自我反思得分最低?？梢娮o士在護理工作中缺乏自我發現、自我反省和對護理職業的深入剖析和理解，這與護士對護理專業、職業地位、職業責任的認知存在偏差有關[6]。認知偏差使護士不能夠充分了解護理職業的意義，肯定自我價值[7]，導致其對護理職業的價值和意義產生了質疑，從而不斷重構職業認同。

3.2 護齡、職稱及職務對護士職業認同的影響明顯

研究顯示，護士工作時間越長，職業認同感越低，與相關研究一致[8]?？赡苁莿傔M入工作崗位的年輕護士，因職業新鮮感強并以較高的工作積極性去探索職業發展路線，但工作年限的增加使護士對繁瑣重復的工作感到疲乏，家庭壓力、工作晉升壓力隨之而來也降低了職業認同水平。

本研究顯示中級職稱者職業認同水平最低，行政管理者高于一線臨床護士。這可能與職業發展過程有關，國外將護士職業認同的發展過程分為3個階段，依次為假設勝任期、認清實踐期和知名度提升期[9]。大部分中級職稱護士處于認清實踐期，此時期多重因素會影響其職業認同水平，除了臨床工作，中級職稱護士還承擔臨床帶教、科研等任務。同時，目前我國中級職稱護士群體進入管理層的人數有限，而且?？谱o理人員的培養起步較晚，導致中級職稱者接受規范化培訓少，職業發展道路進入瓶頸期，表現為職業認同感極低。

此外，目前在我國大部分醫院護理管理系統中，專業職稱與職務之間密切相關，這對職業認同的影響更加明顯。高級職稱護士的工作由臨床工作轉向管理，將豐富的臨床經驗和行政管理相結合，通常能夠在從業過程中感知到職業帶給自身收獲，會在創造價值和對工作環境衡量后產生的一種積極的精神滿足，并認同自身從事的職業能夠促進自己全面發展，職業認同水平非常高[10]。

3.3 夜班次數及健康狀況是影響護士職業認同的重要因素

結果顯示，有50人夜班每月≥11次，職業認同感極低；健康狀況越好，職業認同感越高。徐蓉等研究顯示護士每周夜班多于2次，會擾亂正常的作息習慣，還會出現身體疲乏、內分泌紊亂和睡眠障礙等問題，導致身心健康出現問題，從而降低護士職業認同水平[11]。目前國內大部分醫院均實行晝夜輪班制，機體生物鐘受到頻繁的日夜工作干擾，這已成為護理隊伍不穩定的一個重要因素。

3.4 提高結構授權水平對增強護士職業認同感的影響顯著

護士職業認同水平與結構授權各維度成中高度正相關，即結構授權能正向影響職業認同水平。劉麗等研究表明結構授權作為一種外部資源，為護士提供積極正性的工作環境，可以提高護士的核心能力，提高職業認同水平[12]。研究表明影響員工工作行為和態度的不是員工的個性特征而是工作環境特征，護士在職業社會化的過程中，支持性工作環境是在臨床工作中管理者給予的指導、支持、信息及資源等，提高結構性授權，可以提升護士的自我效能感，使其能夠挑戰更多的工作[13]。另外，結構授權可以作為中介變量調節職業認同和專業護理實踐行為之間的關系，重塑自我職業價值觀，這與Kanter理論是一致的[9]。

本研究顯示，正式授權與護士職業認同呈中度相關，與國外研究結果一致[14]。表明護士在工作中通過組織正式授權獲得實際幫助時，自己的信念和行為與工作活動一致，能夠獲得更多的自主性。同時，結構授權能夠更好地促進護士在臨床工作中全面成長，從而增強自身的職業認同感。護士在工作中面對患者產生壓力的同時，通過正式授權也會因解決困擾對其職業產生積極情感，通過情感體驗可以縮小從業者與職業的心理距離，產生較強的心理滿足感及自我價值感[15]。

3.5 低共情疲勞水平能夠有效提升護士職業認同水平

護士職業認同水平與共情疲勞中職業倦怠及繼發性創傷應激成負相關，其中與繼發性創傷應激相關性最高，這與張慧等研究結果相一致[16]。另外，組織支持感與職業倦怠和繼發性創傷應激存在負相關性[17]。說明護士在重復幫助他人工作中不斷的給予患者同情與幫助，受到患者病痛及創傷的消極影響較大。共情能力較差的護士，心理彈性較低，不能有效應對和緩解過度情感共情和二次創傷，進而出現較多的共情疲勞感。由于護理人員工作任務量比較大、壓力大，長期處于高負荷的應急工作狀態下，繼發的創傷情感所帶來的負性心理情緒降低了共情能力，進而產生職業倦怠，降低了職業認同感[18]。

此外，結果顯示職業倦怠影響護士的職業認同水平，因為面對病患，護理工作需要專業化和人性化的高度結合[19]，一旦其投入的不能得到良好的反饋，護士經歷挫敗和失望，將降低護士在幫助患者過程中的滿足感，使護士逐漸出現各種不良的職業倦怠情緒，造成身心俱疲，工作滿意度下降，并表現出低職業認同感。