社會工作者離職：從想法到行動，差別在何處

曾守錘，李 筱，何雪松

（華東理工大學社會工作系，上海，200237）

一、導論

社會工作者流失或離職是中西方社會工作職業領域共同面臨的一個難題。[1-6]在我國，深圳、北京、上海、南京、廣州、福建等地社會工作者的離職率約為20%左右，且有些地區大部分社會工作者離職后不再從事社會工作行業。[7]美國的研究也發現，每年社會工作者的流失率通常超過30%。[6]

盡管社會工作作為一個職業有其特殊性，但總體而言，關于社會工作者離職的研究也主要是在“離職意愿先于離職行為”的理論框架(the “intent precedes leaving” model)下展開。[8]因此，簡略地回顧“離職意愿先于離職行為” 理論框架的研究歷史，將有助于更清晰地定位本研究的意義和價值。

西方對員工離職的研究肇始于20世紀初經濟學家所做的努力，這些研究主要關注的是工資、培訓、勞動力市場結構、工作機會等因素對員工離職的影響。[9]此后，心理學家嘗試揭示員工離職前所經歷的心理過程，這些研究起到了打開員工離職的“黑箱”的作用，[9-10]使人們對員工離職的心理過程和/或機制有了更深入的理解。這些研究發現，個體在離職前總會產生離職意愿或離職傾向，即離職意愿是實際離職行為的前置原因變量。[8,11]這就是所謂的“離職意愿先于離職行為”模型。

更晚近的員工離職研究開始關注離職的行為先兆，比如，遲到、怠工、缺勤和低水平的組織公民行為等。[10]這些研究主要關注的是員工在離職前是否會在行為上有所表現，如果“是”的話，會表現出哪些行為，是什么因素導致離職意愿員工表現出這種或那種行為先兆。這些問題構成了員工離職預測研究的核心議題。很顯然，對這些問題的研究具有重要的意義和價值。試想，如果管理者能夠據此事先探查出哪些員工可能離職，那么，他/她或許就可以提前介入，并采取某些預防性措施來挽留離職意愿員工(尤其是優秀員工)，并預見性地應對因該(優秀)員工的流失而給工作和機構帶來的后續影響。

在西方的諸多經典企業員工離職模型中[8-10,12-13]，Steers 和Mowday 的離職模型提出，員工的離職受到諸多變量的影響[9-10]：第一，工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態度；第二，員工對工作的主觀態度將進一步影響離職或留職的意愿，當然，還有一些非工作的因素(如配偶的工作，員工留給家庭的時間等)也會對員工的離職或留職意愿產生影響；第三，離職意愿導致實際的離職行為。該模型特別強調以上變量的變化順序可能因個體的不同而不同。比如，對有些員工來說，離職意愿直接導致離職行為，而對另一些員工來說，離職意愿可能導致其產生尋找其他工作機會的想法和行動，只有當他/她們找到另一份工作后才會發生實際的離職行為。[9]332這一觀點暗示，那些產生了離職意愿并尋找其他/新的工作機會的員工與那些產生了離職意愿但并未尋找其他/新的工作機會的員工并不存在本質的差異，二者的差異僅僅體現在其思維決策以及基于該決策而采取的不同行動策略。

對此，我們認為，從產生離職意愿，到尋找其他的工作機會，再到真實的離職行為的發生，這是一個前后相繼的過程或階段。因此，它并非像Steers 和Mowday(1981)的離職模型所提出的，僅僅是一種個體差異的現象——一種表現為思維決策以及在決策主導下的行動策略的個體差異的問題。因為，既然離職是一個理性的、有計劃的行為，[10]那么，大多數員工在產生離職意愿之后，他/她應該會非常理性地尋找其他的工作機會，并視該行動的結果來決定是否讓真實的離職行為發生。很顯然，作為一個過程，[14]真實情境中的離職行為可能耗時漫長——既可能長達數月，也可能長達數年。我們認為，在該過程中，那些導致個體產生離職意愿或真實行為的諸多因素可能會產生累積性的影響，由此導致離職意愿員工在該過程中對工作的滿意度越來越低，離職意愿越來越強烈，職業倦怠越來越高，等等。①

基于以上分析，本研究提出如下假設：那些已經產生了離職意愿并正在尋找新的工作機會的社會工作者與那些雖然產生了離職意愿但還沒有開始尋找新的工作機會的社會工作者可能是兩個異質性群體，兩者在導致員工離職的某些重要變量/因素(如離職意愿、職業倦怠、工作滿意度等)上存在顯著的差異。為檢驗這一假設，本研究擬先對這兩個群體在導致員工離職的某些重要變量/因素(如離職意愿、職業倦怠、工作滿意度等)上是否存在顯著差異進行t檢驗，后采用Logistic回歸分析方法，探索是什么因素提高了離職意愿社會工作者采取行動以尋找新的工作機會的概率或風險。這也是本研究的第一個目的。

本研究的第二個目的是嘗試對這兩個群體在某些可見特征(如性別結構、年齡、科班率等)是否存在差異進行探索性研究，從而為社會工作者離職的行為先兆(這里指的是采取行動尋找機會離開社會工作行業)的預測做出貢獻。

最后，本研究嘗試探索在某個靜態的時間點上，在已經產生離職意愿的社會工作者中，有多少人會采取行動以尋找機會離開社會工作行業，有多少人不會。即有多大比例的社會工作者在產生離職的意愿后會采取實際的行動。

很顯然，這一研究有望為社會工作機構的管理者識別處于更高的“離職風險”的社會工作者提供重要的參考，從而為社會工作機構提高人力資源流失管理的敏感性提供借鑒。換言之，假設本研究發現，在那些“正在尋找機會離開社會工作行業”社會工作者中，男性顯著多于女性，而且，“正在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者比“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者更年輕，那么，社會工作機構的管理者應該更關注那些更年輕的具有離職意愿的男性社會工作者。這不僅有助于提高人力資源管理的針對性和敏感性，而且在一定程度上還可以提高管理的效率。

二、研究方法

(一) 數據來源和研究對象

本研究所用數據為華東理工大學“社會工作與社會管理研究中心”智庫在2015—2016年完成的“中國社會工作者職業現狀調查”。該調查采用便利抽樣原則與100余個社會工作機構合作完成。調查地區涵蓋華東(上海市、南京市、浙江省)、華南(廣州市、深圳市、珠海市)、華北(包括北京市、天津市)、華中(湖北省、湖南省)、西南(四川省)五個地區，涉及社會工作者3 111人，其中上海(n=1 835)和華南地區(n=821)占總樣本的85.37%。

本研究的對象為已產生離職意愿的社會工作者，共604名。這些研究對象的篩選是通過如下一道測題來實現的：“您現在有沒有離開社會工作行業的想法？”調查采用李克特5等級測量的方式，請研究對象進行自我陳述，分別為“根本不想”“不太想”“無所謂”“比較想”“非常想”。其中，勾選“比較想”(4分)和“非常想”(5分)的調查對象即為已產生離職意愿的社會工作者。

研究對象的基本特征詳見表1。

(二) 研究所使用的測試題和量表

1.是否在尋找機會離開社會工作行業

根據調查對“是否在尋找機會離開社工行業”測試題的回答將研究對象分為兩類：一類為“正在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者，另一類為“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者。

表1 樣本基本特征描述統計(n=604)

2.月薪

采用五等級評分來測量調查的稅前月薪：3 000元以下賦值為1；3 001—4 000元賦值為2；4 001—5 000元賦值為3；5 001—6 000賦值為4；6 001元以上賦值為5。

3.職業倦怠

Malshch 職業倦怠量表(Malshch Burnout Inventory)由15道題目組成，分屬情緒衰竭、工作態度和成就感3個分量表。該量表采用李克特6等級(1—6分)進行評分，在對得分進行一致性轉置后，得分越高表示職業倦怠越嚴重。在本次調查中，該量表的α系數為0.71。

4.工作滿意度

該量表共18道題目,經楊玉文、李慧明、翟慶國(2010)對Spector(1985)的工作滿意度量表(Job Satisfaction Survey，JSS)漢化修訂而成[15]，信度、效度良好。該測驗采用李克特6等級(1—6分)進行測量評分，得分越高表示滿意度越高。在本次調查中，該量表的α系數為0.44。

5.職業認同

該量表為黃曉玲編制[16]，由7道題目組成，主要測量的是對社會工作職業的承諾、身份自豪感和職業適合度等。分數越高表示職業認同度越高。在本次調查中，該量表的α系數為0.58。

6.知覺的組織環境

該量表共15道題目，包括操作程序滿意度(4題)、同事滿意度(4題)、關系滿意度(4題)和工作支持(3題)四個維度。得分越高表示對組織環境的評價越積極。在本次調查中，該量表的α系數為0.45。

7.家人態度(家人對自己從事社會工作職業的態度)

該量表有1道題目。要求調查對象對“家人對您從事社會工作職業是什么態度”進行5等級(1—5分)的評價。得分越高表示家人對社會工作者從事社工職業的態度越消極。

8.職業對家庭生活的影響

要求調查對象對“社會工作這份職業對您家庭生活產生什么影響”進行3等級的自我報告：消極影響(1分)、沒有太大的影響(2分)、積極影響(3分)。

(三) 數據統計和分析

本文采用SPSS18.0進行數據處理和分析。

三、研究結果和分析

(一) 離職意愿社會工作者采取實際行動的比率

頻率分析結果表明，本研究中“正在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者有165名，占總的調查人數(n=604)的27.3%，而“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者有439名，占比為72.7%，后者的人數遠多于前者(基于Z近似值的漸近顯著性(雙側)p=0.000)。

這一研究結果表明，相對于已經采取行動正在尋找機會離開社會工作行業的社會工作者來說，那些已產生離職意愿但還沒在尋找機會離開社會工作行業的社會工作者的人數更多，后者是前者的2.5倍多。這是否意味著大多數產生了離職意愿的社會工作者并不會產生實際的行動？或者說，這些想著要離職的社會工作者僅僅只是想想而已？

對此，我們并不這么認為。因為本研究為橫斷研究設計，因此，我們無法評估那些產生了離職意愿的社會工作者是否真的會采取行動尋找機會離開社會工作行業，有多少離職意愿社會工作者最終會尋找機會離開社會工作行業，當然也無法評估這一過程耗時多長。對這些問題需要開展追蹤研究才能獲得答案。但本研究所獲得的結果的啟示意義在于，社會工作機構的管理者應該意識到，每一名正在尋找機會離開社會工作行業的社會工作者的背后，可能還有多于2.5倍的社會工作者也在想著要離開社會工作行業，只不過他/她們還沒有采取行動罷了。這對于社會工作機構的管理者意識到問題的嚴重性會有一定的啟示。

(二) 兩組人群的特征描述和比較

1.人口統計學特征

性別。在“是否在尋找機會離開社會工作行業”離職意愿社會工作者中(n=164)，性別差異顯著(χ2[1,n=603]=8.40，p＜0.01)，而在“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的離職意愿社會工作者中(n=439)，男女比例相當。具體而言，前者的男女比例分別為51.8%和48.2%，后者的男女比例則分別為38.7%和61.3%。

年齡?！罢趯ふ覚C會離開社會工作行業”的社會工作者(M=30.80，SD=5.89)比“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者(M=32.03，SD=6.06)更年輕(t=2.13，p＜0.05)。

婚姻狀況。由于離異(n=5)和喪偶(n=1)的社會工作者人數較少，因此，在處理數據時，將它們與未婚社會工作者進行合并，并重新定義為“非在婚狀態”，將已婚定義為“在婚狀態”。數據處理結果表明，兩個群體的婚姻狀況并不存在顯著的差異(χ2[1,n=602]=3.58，p＞=0.05)。具體而言，在“正在尋找機會離開社會工作行業”社會工作者中(n=104)，處于在婚狀態的社會工作者與非在婚狀態的社會工作者的比例分別為37.0%和63.0%，而在“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，這一比例分別為45.5%和54.5%。

2.受教育程度和專業背景

受教育程度。兩個群體的受教育程度不存在顯著的差異(χ2[3,n=594]=4.11，p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，高中或中專及以下、大專、本科和碩士研究生及以上的占比分別為1.5%、22.2%、58.0%和9.3%，而在“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，這一比例分別為7.2%、2.6%、65.7%和6.5%。

專業背景。在本研究中，不管研究對象的最高學歷是什么，只要其在任一學歷水平上為“社會工作”專業出身，則視其為科班出身。數據統計分析發現，兩個群體在專業背景方面不存在顯著差異(χ2[3,n=405]=.16，p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，社會工作專業的科班率為44.2%，而在“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，社會工作專業的科班率為46.5%。②

3.戶籍情況

關于戶口是否在所工作的城市方面，兩個群體不存在顯著的差異(χ2[1,n=594]=.29，p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機會離開社會工作行業”社會工作者中，戶口在所工作的城市的比例為73.0%；在“沒有在尋找機會離開社會工作行業”社會工作者中，這一比例為75.2%。

4.職業相關情況

社會工作者職業技能水平證書的持有情況。兩個群體的助理社工師(χ2[1,n=576]=.81)和社工師的比例(χ2[1,n=559]=2.21)均不存在顯著的差異(p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機會離開社會工作行業”社會工作者中，獲得了社會工作師和助理社會工作師職業技能水平證書的比例分別為25.0%(n=38)和70.2%(n=113)；在“沒有在尋找機會離開社會工作行業”社會工作者中，這一比例分別為31.4%和66.3%。

社會工作行業的從業年限?！罢趯ふ覚C會離開社會工作行業”的社會工作者(M=3.18，SD=2.53)比“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者(M=3.97，SD=2.81)擁有更短的工作年限(t=3.30，p=0.001)。

5.是否為家庭的主要經濟來源

兩個群體在“是否為家庭經濟主要來源”的比例上不存在顯著的差異(χ2[1,n=552]=.76，p＞0.05)。具體而言，在“正在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，他們是家庭主要經濟來源的比例為37.0%，而在“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，這一比例為33.0%。

(三) 兩組人群在相關預測因素上的差異

數據分析結果表明，那些“正在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者比那些“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者的離職意愿更高、職業倦怠更嚴重、工作滿意度更低、職業認同更低、對組織環境的評價更消極；但兩個群體在月薪、職業對家庭的影響以及家人態度上并不存在顯著的差異(p＞.05)。具體結果詳見表2。

這一研究結果基本支持了本研究的假設。即那些已經產生了離職意愿并正在尋找新的工作機會的社會工作者與那些雖然產生了離職意愿但沒在尋找新的工作機會的社會工作者是兩個非常異質/不同的群體，兩者在導致員工離職的某些重要變量/因素——離職意愿、職業倦怠、工作滿意度、職業認同、對組織環境的評價上存在顯著的差異。

表2 兩組社會工作者在相關變量上得分的描述性統計結果及t檢驗結果(n=604)

雖然有研究將“在因特網上尋找工作機會”“在報紙上尋找工作機會”“發出求職簡歷”等視為“離職意愿”的測量指標[5]，但我們認為，不管是在網絡上或報紙上尋找工作機會，還是投遞求職簡歷，都屬于一種真實發生的行為，它與離職意愿并不是一回事。因此，我們應該將這些“行為”理解為繼離職意愿產生后所采取的“行動”。本研究的結果支持這一觀點，即這兩個社會工作者群體不僅在某些特征(性別結構、年齡、社會工作行業的從業年限)上存在顯著的差異，而且他們在離職意愿、職業倦怠、工作滿意度、職業認同、對組織環境的評價等預測變量上也存在顯著的差異。這揭示著離職意愿社會工作者之所以會尋找工作機會離開社會工作行業，“可能”是因為他/她們的離職意愿更強烈、職業倦怠更高、工作滿意度更低、職業認同更低和對組織環境的評價更消極。當然，對這一觀點，我們將在后文采用Logistic回歸分析做進一步的檢驗。

綜上所述，本研究結果基本支持了本研究的假設：那些已經產生了離職意愿并正在尋找新的工作機會的社會工作者與那些雖然產生了離職意愿但沒在尋找新的工作機會的社會工作者是兩個異質/不同的群體。這表明Steers 和Mowday的離職模型存在某些不合理的地方。

(四) 是什么因素導致離職意愿社會工作者尋找機會離開社會工作行業

為了探索是什么因素導致離職意愿社會工作者尋找機會離開社會工作行業這個問題，本文將以上分析中兩個群體存在顯著差異(p＜0.05)的變量作為預測變量，進入Logistic回歸方程：自變量為性別、年齡、社會工作行業的從業年限、離職意愿、職業倦怠、工作滿意度、職業認同和知覺的組織環境8個變量，因變量為“是否在尋找機會離開社會工作行業”(將“沒有在尋找機會離開社會工作行業”賦值為0，“正在尋找機會離開社會工作行業”賦值為1)。

結果發現，性別、社會工作行業的從業年限、離職意愿、職業倦怠和職業認同五個自變量有顯著的影響，且假設模型的整體檢驗極其顯著(χ2=48.51，p=0.000)，總的預測正確率為74.75%)。具體而言，性別為男性、離職意愿(強)和職業倦怠(嚴重)提高了離職意愿社會工作者采取行動尋找新的工作機會的概率，而社會工作行業的從業年限(長)和職業認同(強)則降低了離職意愿社會工作者采取行動尋找新的工作機會的概率。具體結果詳見表3。

表3 離職意愿社會工作者尋找機會離開社會工作行業的多元Logistic回歸分析(n=495)

如前所述，如果我們把尋找新的工作機會看作是從離職意愿到離職行為的一個中間階段的話，那么，可以將表3中具有顯著性影響的變量理解為提高/降低了社會工作者真實離職行為的動力性因素。下面我們將對這些因素逐一做簡單討論。

性別。本研究的結果表明，當離職意愿社會工作者的性別為男性時，其采取行動尋找新的工作機會的概率顯著高于女性離職意愿社會工作者。我們認為，男性離職意愿社會工作者之所以比女性離職意愿社會工作者更可能采取行動尋找新的工作機會，可能是因為男性比女性更可能在勞動力市場上重新獲得工作機會這一社會事實[7]，使男性意識到成功找到新的工作的機會更大，從而使其比女性更可能采取行動。當然，我們也不懷疑，這也可能是由于男性比女性在行事風格上更果敢和迅速而導致的結果。

社會工作行業的從業年限。本研究的結果表明，社會工作行業的從業年限越長，離職意愿社會工作者采取行動的概率就越低。這可能是因為，社會工作行業的從業年限越長的離職意愿社會工作者，其在機構(甚至也包括社會工作行業)中的地位、薪酬、福利待遇等就越高，他/她與同事也可能形成了更為牢固的情感和心理聯結，因此，當他/她思考要不要采取行動以離開社會工作行業這一問題時，他/她面臨的機會成本和心理成本可能也越高[3]，就越可能猶豫不決，無法快速地采取行動，甚至可能不會采取行動。

離職意愿。雖然本研究中調查對象在離職意愿上的得分差異極小——“比較想”(4分)與“非常想”(5分)之間僅相差1分，但本研究的結果表明，這種極小的差異對離職意愿社會工作者是否采取行動尋找新的工作機會產生了最重要的影響(Exp(B)=1.86，為最大)。這一結果與“離職意愿先于離職行為”模型是一致的(詳見前文)：離職意愿越強烈的社會工作者，越可能積極地采取行動尋找新的工作機會，以期早點離開原來的機構/社會工作行業。

職業倦怠。當我們把職業倦怠(和離職意愿)理解為社會工作者離職的推力因素時，本研究結果意味著，當離職意愿社會工作者的情緒越衰竭，工作態度越差，成就感越低時，這種狀態就越可能推動其采取行動尋找新的就業機會以離開社會工作行業。這一研究結果與史洪波(2013)的研究結果是一致的[17]。

職業認同。本研究的結果表明，如果離職意愿社會工作者對社會工作職業的承諾、身份自豪感越強烈，越可以降低其采取行動尋找新的就業機會以離開社會工作行業的概率。這一研究結果與國內外關于社會工作者離職傾向的研究發現是一致的[8,16-19]：對社會工作職業的積極認同或評價有助于降低社會工作者離職的風險，或減緩這一過程。

四、研究結論與啟示

通過對正在尋找機會離開社會工作行業的離職意愿社會工作者與沒有在尋找機會離開社會工作行業的離職意愿社會工作者的比較，本研究發現，前者比后者更年輕、在社會工作行業的從業年限更短、離職意愿更強烈、職業倦怠更高、工作滿意度更低、職業認同更低和對組織環境的評價更消極。進一步的Logistic回歸分析發現，性別、社會工作行業的從業年限、離職意愿、職業倦怠和職業認同五個因素提高了離職意愿社會工作者采取行動尋找機會離開社會工作行業的概率。這一研究結果支持以下理論主張：員工產生離職意愿并采取行動以尋找機會離開社工行業可能是諸多因素產生累積性影響的過程，它并非如Steers 和Mowday的離職模型所假設的，僅僅是一個個體差異的問題。

本研究結果的啟示主要有三點。

首先，社會工作機構的管理者要對與社會工作者離職相關聯的可見因素保持敏感性。本研究的結果表明，當離職意愿社會工作者的性別為男性、社會工作行業的從業年限更短時，這會增加其尋找機會以離開社會工作行業的風險。也就是說，為了減少社會工作者流失的可能性，社會工作機構的管理者可能要關注那些工作經驗更少(或工作年限更短)的男性社會工作者。

其次，本研究的結果表明，離職意愿更強烈，職業倦怠更嚴重，職業認同更低三個預測變量增加了離職意愿社會工作者采取行動尋找機會以離開社會工作行業的風險。這似乎表明，社會工作者離職是多個因素累積的結果，它并不是突然發生的。因此，社會工作機構的管理者在日常的管理中就應該關注社會工作者的離職意愿、職業倦怠、職業認同等，以防止其持續惡化。需要指出的是，雖然以上三個變量從表面上看起來是個體水平的變量，但我們應該理解其背后的環境性因素。也就是說，社會工作機構的管理者應該認識到，在預防社會工作者離職這件事上，不僅僅要努力去改變社會工作者個體，可能還需要進行組織變革，比如，通過組織變革來提高社會工作者的工作滿意度和對組織環境的評價等，以降低社會工作者的離職意愿、職業倦怠，提升其職業認同等。

第三，社會工作機構的管理者需要思考一個問題：那些想要離職卻沒有采取行動(甚至永遠都不會采取行動)的社會工作者，是一些怎樣的員工？這些人會不會對機構的組織文化造成負面的影響(如背后說風涼話、磨洋工、不認真對待服務對象、不維護甚至破壞機構的形象和利益等)，從而成為害群之馬？本研究的結果表明，相對于那些已采取行動正在尋找機會離開社會工作行業的離職意愿社會工作者來說，那些已產生離職意愿但還沒有在尋找機會離開社會工作行業的社會工作者的人數更多，后者是前者的2.5倍多。因此，社會工作機構的管理者需要認真評估這一問題，并采取相應的行動。

五、研究局限

本研究主要有兩個局限。第一，本研究為橫斷研究，僅僅選取了一個時間點的數據來推斷離職意愿社會工作者的離職行為，這不夠準確?？紤]到離職是一個過程[14]，且時間點不同，各變量的影響可能也會發生變化這一事實[18]，我們認為，如果能夠進行追蹤研究，探索出不同時間點下的離職意愿社會工作者采取行動以尋找新的工作機會離開社會工作行業的穩定風險因素或原因變量，或許可以為社會工作機構應對社會工作者流失提供更豐富的信息和啟示。第二，對離職意愿、是否在尋找機會離開社會工作行業、家人態度和職業對家庭生活的影響四個變量的測量僅僅采用1道測題來完成，使得測量的信度和效度無法得到充分的保證。因此，日后的研究應該研發或采用多測題的測量工具來開展研究，以提高研究結果的可靠性。

注釋

① 我們不否認，在現實中，確實存在一些社會工作者，他/她們離職行為的順序可能有些不同：在離職意愿的推動下，他/她們選擇先離職，然后再尋找新的工作機會。但“從統計意義”上講，“大多數人”應該會遵循“產生離職意愿、尋找(新的)工作機會、離職”這樣一個過程來采取行動，因為它更符合人類在離職過程中面臨未知風險時，所體現出的有計劃的理性。

② 此處缺失數據較多。在“正在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，缺失n=61(占總研究對象的37.0%)。如果將缺失數據考慮進來的話，其科班率為27.9%；在“沒有在尋找機會離開社會工作行業”的社會工作者中，缺失n=138(占總研究對象的31.4%)。