圈層理論供電企業文化構建的融合式發展策略

黃曉璐

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-003-02

摘 要 在圈層理論下來考察企業文化，其由外及里分別為：物質文化、行為文化、制度文化、精神文化。當前，供電企業以優化薪酬分配機制為代表的物質文化建設卓有成效，行為文化和制度文化建設質量還有待提升，根植于職工群體內心信念中的精神文化，則需要在得到前三類文化建設成果的支撐下得以形成。供電企業文化構建的融合式發展策略為：以物質文化構建增進提質增效中的主體意愿、以行為文化構建優化提質增效中的工作作風、以制度文化構建降低提質增效中的運行成本、以精神文化構建形成提質增效中的內驅動力。

關鍵詞 企業文化 供電企業 融合式發展 策略

在電力銷售端市場化改革背景下，供電企業需要以提質增效為舉措，不斷鞏固自己的市場主體地位。在組織資源視角下來建構提質增效的路徑，其中需激活職工群體的崗位工作活力，并在發揮他們首創精神的驅動下增進他們的工作創新意識。在實踐中增進職工群體的工作創新意識，不僅需要以思想政治工作為引領，還需要在完善企業文化構建上下功夫。在圈層理論下來考察企業文化，其由外及里分別為：物質文化、行為文化、制度文化、精神文化。當前，供電企業以優化薪酬分配機制為代表的物質文化建設卓有成效，但在企業固有的組織生態影響下，行為文化和制度文化建設質量還有待提升，根植于職工群體內心信念中的精神文化，則需要在得到前三類文化建設成果的支撐下得以形成。因此，在供電企業文化構建中需要走出融合式發展的道路，這樣才能以企業文化合力的功效促進提質增效目的的實現。

一、基于圈層理論的企業文化體系分析

（一）對企業物質文化的分析

企業物質文化主要以薪酬分配為主要內容，且與企業的物質激勵手段形成了緊密聯系。在傳統視域下認為，通過完善薪酬分配機制能夠提升被激勵者的工作意愿，進而提升被激勵者的工作效率和質量。然而，無論是結果性激勵還是過程性激勵理論都指出，完善薪酬分配所起到的激勵效果存在上域，在激勵的非飽和性原則下，被激勵者的心理偏好會發生躍遷，這不僅會增大企業實施物質激勵的資源耗費，還將弱化物質激勵所形成產出投入關系。

（二）對企業行為文化的分析

企業行為文化屬于由文化體系外及內的第二圈層，根據企業文化由上至下的建設進路，企業行為文化依賴于管理者的行為示范。企業作為科層結構的職能化組織，管理者也區分為高層、中層、基層等三類，那么管理者所提供的行為示范也自然沿著：高層向中層示范、中層向基層示范的路徑展開。在行為慣性和信息不對稱現象的干擾下，管理者所提供的行為示范存在著可持續性差的困境，而且在管理者權力性影響力的作用下，下級對上級的行為遵從往往出于趨利避害的考慮。

（三）對企業制度文化的分析

制度管理已成為企業管理的重要組成部分，管理所蘊含的科學內涵，其本身就由制度化管理的內容所體現。制度不僅能為成員提供穩定的行為預期，還能為成員帶來趨利避害的導引。在企業制度管理的實踐中，卻因面臨信息不對稱現象的干擾，而無法對成員的工作行為給予全方位的制度管理，而且在開展制度管理和落實制度規制措施時，又面臨著高昂的交易成本。在管理學中行為學派觀點的啟示下，單純強調制度管理的企業已不多見。

（四）對企業精神文化的分析

精神文化屬于企業文化體系的內核，精神文化所蘊含的企業價值觀、企業愿景應成為全體成員的內心信念，這樣就能增強企業職工群體的凝聚力，也能增強企業在面對外界壓力時的發展韌性。然而，企業精神文化建設是否落地，這在一定程度上難以被直接觀察到。因此，這就為企業調適精神文化建設策略帶來了難題。

由以上的分析可知，在構建企業文化時需要形成融合式發展模式，這樣才能發揮各企業文化體系構件的職能優勢，并克服其所帶來的劣勢。在傳統理論中，企業文化體系構建應在時空維度下先后經歷物質文化、行為文化、制度文化、精神文化建設的環節。面對供電企業的歷史發展沿革和組織生態特征，打破時空維度下的邏輯順序，融合這四類企業文化構件共同發展仍具有可行性。就其原因便是，供電企業已經具備了相對完整的企業文化體系，當前的建設任務則在于圍繞著“提質增效”目標的實現，給予適應性再造。

二、提質增效背景下的企業文化構建目標

（一）提質增效背景下的物質文化構建目標

供電企業在提質增效過程中需要激活職工群體的工作主體性，使他們在面對崗位工作時產生“能夠干、愿意干、認真干”的效果。在激活其工作主體性時，仍需發揮物質文化中的薪酬激勵功能。為了落實薪酬激勵功能，物質文化構建目標應定位于：將“按勞分配、按貢獻分配”嚴格貫穿于薪酬分配之中，并在增強崗位績效考核公信力的基礎上，使職工認可企業所開展的薪酬分配工作，最終形成激勵他們提高單位工效的物質文化。

（二）提質增效背景下的行為文化構建目標

供電企業在推動提質增效工作時，面臨著方方面面的有待解決的事宜，部分屬于歷史遺留問題，部分則是由新情況、新問題所形成的事項。這就要求行為文化構建目標應定位于，在由上及下開展企業行為文化建設中，需要發揮各層級管理者的工作行為示范效應，特別應發揮業務部門、班組負責人的工作行為示范效應，進而將提質增效所帶來的紅利惠及客戶群體，并在建立良好的客戶關系的基礎上，增強企業在電力市場化改革中的競爭實力。

（三）提質增效背景下的制度文化構建目標

供電企業應根植于主營業務發展推動提質增效工作的實施，即當前的提質增效工作應落地于增強客戶服務的時效性，并在為客戶提供電力維修、維護、改造等業務時滿足精益化管理的要求。因此，制度文化構建的目標可定位于：在供電企業全員范圍內，重視全面質量管理制度和全面預算管理制度，并在任務驅動下增強各業務部門間的協作效率。將制度文化落地于主營業務實踐中來，仍需得到績效考核的配合，以及業務部門和班組負責人的行為示范。

（四）提質增效背景下的精神文化構建目標

供電企業的提質增效工作永遠在路上，所以需要將提升單位工效、節約資源耗費的要求形成全體職工的內心信念。只有將上述要求轉換為內心信念，才能解決在考核各部門、各崗位工作效果時的各種干擾因素，也才能使供電企業獲得推動提質增效工作開展的不竭動力。為此，精神文化構建目標可定位于：使全體職工立足于本職崗位，將提質增效作為指導崗位工作的原則，在實踐提質增效活動中形成企業公民意識，并認可企業的核心價值觀和發展愿景。

三、目標驅動下供電企業文化融合式發展策略

根據以上所述，供電企業文化融合式發展的策略：

（一）以物質文化構建增進提質增效中的主體意愿

供電企業實現提質增效的路徑中，需要發揮職工群體的主體性，所以應以物質文化構建增進他們的主體意愿。具體的實施辦法為（1）物質文化作為對薪酬分配實踐的意識反映，應能為職工群體建立公開、公平、公正的意識觀念，這便構成了物質文化構建的物質載體；（2）在物質文化建設中應關注生產一線、客戶服務一線職工的物質利益訴求，并在公開征集一線職工的意見和建議的基礎上，完善現行的物質激勵機制，以增進職工對企業物質文化的認同感；（3）應嚴格崗位績效考核工作，切實形成“鼓勵先進、鞭策后進”的部門物質文化氛圍。

（二）以行為文化構建優化提質增效中的工作作風

在供電企業的提質增效中需要以整頓職工工作作風為手段，使他們具備遵循流程、遵守制度、尊重科學的工作意識，所以應以行為文化構建優化提質增效中的工作作風。具體的實施辦法為：（1）根據企業文化構建的內在邏輯，首先應在供電企業管理層形成嚴謹的工作作風，重點應放置防止對下級正常工作的人為干擾；（2）供電企業實現提質增效目標的基點在業務部門，特別在業務部門的班組中，所以應在思政教育和崗位培訓中，增強業務部門班組負責人的行為規范意識，并在聲譽約束機制的作用下使他們在下屬面前做出表率。

（三）以制度文化構建降低提質增效中的運行成本

供電企業的提質增效反映在主營業務的運行中，則具體為提高業部門之間的協調效率，以及提高職工的單位工效，所以應以制度文化構建降低提質增效中的運行成本。具體的實施辦法為：（1）供電企業管理層應在電力市場改革背景下，聚焦企業提質增效的工作要求，分部門優化現行的制度安排；（2）分別組織各層級管理者學習優化后的制度內容，并將制度學習融入到對本崗位提質增效具體實施的思考中；（3）加強部門之間的業務溝通和人際交流，使各業務部門在對外電力服務工作中做到步調一致。

（四）以精神文化構建形成提質增效中的內驅動力

供電企業的提質增效落實到具體的業務工作中，則體現在工作流程的優化和工作模式的創新，所以應以精神文化構建形成提質增效的內驅動力。具體的實施辦法為：（1）依托企業政工干部隊伍，在全體職工中間掀起“我為企業發展獻策”的主題文化活動，讓職工在參加該主題的活動中不斷型塑自己的企業公民意識；（2）供電企業應大力開展儀式性活動，以表彰在企業提質增效中的先進集體、先進個人，并對先進事跡通過自媒體在全體職工中進行宣傳。最終，形成提質增效中的內驅動力。

四、結語

在電力銷售端市場化改革背景下，供電企業需要以提質增效為舉措，不斷鞏固自己的市場主體地位。在組織資源視角下來建構提質增效的路徑，其中需激活職工群體的崗位工作活力，并在發揮他們首創精神的驅動下增進他們的工作創新意識。圍繞著供電企業提質增效目標的實現，企業文化融合式發展的策略包括：以物質文化構建增進提質增效中的主體意愿、以行為文化構建優化提質增效中的工作作風、以制度文化構建降低提質增效中的運行成本、以精神文化構建形成提質增效中的內驅動力。

參考文獻：

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