成都地區和諧企業文化建構的勞動法思考

趙 乾

中共成都市委黨校，四川 成都 610110

一、勞動法視角下的企業文化解讀

企業文化，形成于企業經營管理的過程中，體現為符合一定制度和思想的理念。勞動法視角下的企業文化，“為企業全體成員所共同信仰和追求，是一種對于對法的認知和評價以及與此相應的思維模式和制度的總和?！保?］這樣一種文化，以國家勞動法律法規和企業規章制度為載體，以依法治理企業與勞資關系為核心，并分為勞動法視野內的制度文化與思想文化這兩個主要組成部分。在現代社會，市場經濟奉法治為圭臬，故建基于現代市場經濟條件的企業應當將法制規則意識以及相對應的保障制度施行于勞資雙方，并力求將良好影響傳播于社會。如此，方為積極健康且受勞動法律法規保障的企業文化。在這樣一種文化的作用下，一方面，企業生產經營管理的科學性和有效性將得以提升；另一方面，企業內部的勞動關系以及以企業為主體之一的經濟社會關系亦會愈加和諧，勞資政等各方利益將得到包括勞動法在內的各項法律制度的有效保障。在經濟全球化的大背景下，成都作為名列新一線前茅的超大城市，經濟活躍度遠高于以往，作為市場主體之一的企業將在物質等有形要素方面展開激烈競爭的同時，也將愈加重視企業文化等無形要素對提高企業競爭力的巨大作用。而企業文化建設的成功與否，不但會對企業能否贏得外部競爭施加重大影響，而且將通過對勞動關系的規范調整來實現提升企業內在競爭力的目的。有鑒于此，有必要從勞動法的視角出發，將企業和諧勞動關系建設與企業文化建設有機地結合起來，以在深入研究勞動關系新內容的同時，也使企業在一個和諧、健康、規范的文化環境中茁壯成長。

二、勞動法律制度對企業文化建構的直接作用

所謂勞動法律制度，主要指國家和地方明確頒布施行的勞動法律法規，同時也涵及企業公開頒布施行的規章制度。這樣一種制度，將通過以下方式來直接性地推動和諧企業文化建設：

首先，規范地引導。前已述及，法治是現代市場經濟得以良好運行的基礎，而勞動法范疇內的各項制度將引導企業解決以下問題，以實現其內部文化的健康和諧。這些問題包括：一是如何引導企業內部勞資雙方在遵守勞動法律法規的基礎上良好互動；二是如何引導企業有效指揮管理勞動者而不因不當行為受到法律法規的制裁；三是在企業進行經濟性裁員或因各種原因解散時，如何引導其在保證自身合法權益的同時給予勞動者相應的經濟補償。無獨有偶，就相對弱勢的勞動者群體而言，勞動法律制度也可引導或幫助他們在企業工作的過程中，學會運用國家法令和企業規章來促進自身權益的實現。其次，有效地保障。依照現行法律，勞動合同是判斷勞動關系是否得以確立的主要標準之一，但勞動合同本身亦需同時具備兩個要件：其一，合同內容要明確，也即必須用明確的語言將勞動合同雙方當事人的權利義務以文字的形式在合同文本上作清晰闡述，且此種權利義務的約定以及合同書的形式必須符合相關法律法規規定，而一個合法的勞動合同一旦有效生成，則雙方當事人必須予以遵守，否則將承擔相應的違約責任；其二，基于程序正義大于實質正義的法律原則，勞動合同作為調整勞動關系的有效機制，其形成必須符合一定的法律程序，而建基于我國實際國情和本土文化的勞動法律制度正是在程序上保證了勞動合同的合法性，換言之，合法有效的勞動合同一經成立就相當于以一種明確的規則來約束合同各方當事人。這樣做的好處在于：一方面盡可能直接、全面地維護勞動者的合法權益；另一方面也在程序上盡可能地避免了因事實勞動關系產生的糾紛，這樣顯然對于企業內部勞動關系的和諧及所在地區經濟社會的穩定極有助益。最后，科學地發展。在我國社會主義市場經濟體制全面確立、社會主義法治建設體系不斷完善的時代背景下，企業只有在經營管理模式、人力資源運用方式等方面實現現代化，方能獲得長足的發展。從勞動法視角來看，就必須以和諧企業文化為載體，來實現勞動關系的法治化和規范化。而欲達到這一目的，就必須將和諧的企業文化和完善的勞動規則制度有機結合起來，使勞動力資源得以有效地配置，從而賦予企業之科學發展以強勁的動力。

值得注意的是，勞動法律制度對企業文化建構的直接作用亦有其局限性：首先，同任何法律制度一樣，勞動法律制度自其誕生之日起就已經落后于時代的發展，并因此而難以面面俱到地調整勞動關系。這種滯后性折射到勞動合同制度上，則反映為不可避免的逆向選擇與機會主義，這對企業內勞資雙方的決策都產生了較為明顯的負面影響。其次，勞動關系是一種內涵極為豐富的社會關系，而勞動法律制度對勞動關系規制的重心只在于經濟性交易，而難以拓展到非經濟性的社會交換。最后，當前經濟形態處于不斷推陳出新的狀態，勞動關系也處在不斷變化的過程，而以穩定性和靜態性為基本特點的勞動法律制度顯然難以適應此種情形，尤其是對勞動關系個性化的調整難以及時跟進。

三、勞動法律意識對企業文化建構的間接作用

勞動法律意識，主要指的是勞動者對于企業規章制度的理解、態度或看法。在知識經濟的推動下，人力資源因素逐漸取代物質因素而成為現代企業管理的重心［3］。生活壓力的增大和利益訴求的多樣化，深刻地改變著勞動者的價值觀。相對現代市場經濟國家較為成熟的企業勞動關系管理模式，我國既需要通過權威公正、合理有效的勞動法律制度來確定勞資雙方的權利義務關系，又需要以構建和諧共贏的企業文化為依托，促進勞資雙方都能對勞動法律制度規范下的權利義務關系有充分的理解和尊重。換言之，若想構建法治化和規范化的勞動關系，就必須推動企業內的勞資雙方對法律法規、規章制度有正確的理解和認同，并在此基礎上構建富有法治情懷和強大凝聚力的企業文化。相反，如果企業經營者和勞動者欠缺法治理念，則以法治為核心價值的企業文化就難以樹立，企業內部問題處理仍將依靠人治或德治而非法定程序，而原本較小的勞動關系波動也將逐漸釀成大錯。畢竟，人作為社會個體，其利益需求和行事動機千差萬別，反映在企業內部即為不同類別的勞動者之內容多樣的權利訴求，這在勞動關系復雜多變的今天，顯然難以單純依靠法律法規或規章制度來強制性地凝聚意志、聚焦發展。因此，以法治或規則意識為基礎的企業文化，必須受到市場各方主體的重視，也只有個人目標與組織方向一致的規范的企業文化，才能使勞動關系更加和諧穩定。

當然，同勞動法律制度一樣，勞動法律意識亦有其局限性。主要表現為：首先，作為社會個體的勞動者有著千差萬別的法律心理或法律意識，即便在同一企業從事同樣的工作，不同的性別、年齡、成長經歷、教育背景也會使得勞動者在認知企業文化或運用法治手段處理問題時呈現出較大的個性差異。何況，勞動者每天都會接收來自不同渠道的信息，這都將使其因處于不同的職業生涯階段而擁有不同的法律意識。其次，就勞動法律意識本身而言，由于其為主觀性極強，故建基于法律心理之上的主觀心理活動，難以保證每個勞動者具備同樣程度的運用法治手段解決勞動關系問題的認知水平。而勞動法律文化這種主觀性極強的特點，在客觀上要求企業必須對勞動者的法治認知水平有全面把握，從而使企業文化得以不斷的調整與重構，而這顯然使企業對勞動關系的管理難度大為增加。然而，如若因難以達到前述要求，而有意無意地忽視勞動者在工作過程中勞動法律意識的差異性，則會使勞動者無法對企業文化有更深層次的感知和認同，從而難以實現勞資雙方在勞動關系管理上的匹配。

綜上所述，由于勞動關系是動態而多元的，故對勞動關系的有效調整客觀上要求勞動法律制度與勞動法律意識的有機結合、共同發力。也唯有如此，良好的企業文化才得以建立，其于企業發展和勞動者權益實現上的作用才能充分顯現。

四、勞動法視角下成都企業文化建構的設想

首先，推動實現人情化管理和制度化管理的有機結合。作為經濟欠發達的西部城市，成都地區企業的管理現代化水平仍亟待提高，突出表現為勞動法律法規在實踐中的作用還未完全發揮出來，精神法益層面的企業凝聚力與忠誠度的廣泛缺失，使得建基于勞動法律法規之上的企業文化始終難以建立，企業內外的勞動關系也因此難以始終保持和諧穩定。有鑒于此，成都可通過地方立法設定法則、法治感召、變通執法形式等方式，引導本地企業加快管理制度的規范化和現代化進程，尤其是要習慣運用合同法原理將勞資雙方權利義務契約化，并大膽引進現代市場經濟國家關于勞動者總體報酬的理念與制度，尤其可參照日本企業的情感式管理方法［4］，一方面改革企業內工會，或在一定職業領域設立職業工會，企業管理層與工會共同搭建以職工代表大會制度和集體協商制度為主要代表的制度平臺，在企業的日常經營管理中注重情感手段的運用；另一方面應將勞動者的工作與生活情況以及工作環境質量納入管理層視野范圍，輔之以職業道德、勞動價值等方面的宣傳教育，使勞動法等法律法規制度與和諧健康的企業文化，逐漸與勞動者個人發展期望和精神追求目標有機結合。

其次，實現精神激勵與物質保障的有機結合。良好企業法律文化的一個突出特點，就是勞動者能夠在心理和行動上將自己與企業緊密結合為一體。在勞動法上，合理有效的勞動合同與集體合同即可促進這種緊密結合的實現，也即通過將勞動者關于提高收入、改善勞動條件、增加福利的要求與企業設定的生產經營目標之間的互動契約化，形成勞動者安心、專心工作和熱衷提高專業技術水平以推動企業健康發展的良好局面。因此，成都地區可在充分利用上位法現有規定的同時，加快本地區集體協商和企業民主管理等條例的落實，以建立全方位、多渠道的勞動者（在企業工會或職業工會、行業工會的帶領下）參與管理決策的集體協商和民主管理制度，鼓勵勞動者在提升自身技能的同時也多為企業發展獻計獻策，并通過獎勵發明創造、技術革新以及升職加薪的基層創新制度化，促使勞資雙方形成精神上的共同體。如此，物質激勵和精神激勵的綜合作用，將會使勞動者對企業法律文化的認同在勞資命運共同體的土壤中得以孕育成熟。

再次，在遵循法治的前提下重視勞動倫理。勞動倫理本是一個道德問題［5］。但囿于西部地區法律文化建設整體環境有待完善的現實，成都有關部門應當借鑒東南沿海發達地區的經驗，通過法治手段并輔之以道德感化，來促使健康勞動倫理的最終形成。例如，可在兩個方面施之以“動靜結合”的手段：一方面，應鼓勵律協、工會等組織對勞動者提供法律援助以及加重違法企業的責任承擔等方式，主動維護勞動者的就業權、報酬請求權及相關權利，以鼓勵和督促勞動者與企業遵循良好的職業道德，為建構更高層次的企業法律文化奠定堅實的勞動倫理基礎；另一方面，應切實貫徹中央關于市場應起決定性作用的精神，以制定實施權責清單的方式優化勞動行政部門及其他執法機關的職能，盡量減少它們對企業經營管理的不當干預（如不能以行政指標的方式對企業下達開展工資集體協商、建立職代會或實行廠務公開的任務指令），并輔之以稅費、貸款等政策方面的傾斜，鼓勵企業發自內心地重視法律文化的精神價值，并以多種方式培養勞動者的團隊協作精神，從而使勞動者在勞資雙方相互信任的基礎上，更多地為未來的尊重、榮譽和價值而努力奮斗。

最后，發揮勞動法律法規對構建良好企業文化的保障作用。具體到成都地區，應當在充分尊重我國西部地區經濟發展水平和企業現代化程度普遍亟待提升的現實基礎上，在社會上廣泛宣傳并積極發揮勞動法的剛性和柔性作用，如此才更有助于勞資利益的總體平衡與勞動關系的和諧穩定，進而形成培植良好企業法律文化的土壤?？傊?，要根據企業法律文化建設目標對勞動法的要求，進一步改革完善勞動法律制度，使勞動者能夠在解決后顧之憂和獲得社會尊重的前提下，分享到成都經濟社會發展的成果；在對未來產生合理預期的基礎上，實現對勞動效率和勞動質量的追求。也唯有如此，方能在工業4.0革命中，培育出企業法律文化的倫理之基。