淺析人力資源管理中的干部競聘管理

施英杰

【摘 要】《公務員法》第四十五條規定：機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。無論從激活內部保障機制的要求，還是從深化外部發展環境著眼，創新地建立完善干部競聘上崗制度都是新時代經濟和社會管理的趨勢。

【關鍵詞】人力資源管理;干部競聘;管理措施

1人力資源管理中干部競聘上崗的益處

1.1利于發揚公開、透明、平等、競爭的原則

我國《領導干部選拔任用條例》規定了公開、平等、競爭、擇優原則。建立完善干部競聘制度有利于打破傳統用人規則中的糟粕部分，建立起“能者上、平者讓、庸者下”的規則，有利于完善新時代人力資源管理對科學性、創新性、廣泛性的要求。

1.2干部競聘制度利于組織績效目標的完成

干部競聘時的競聘承諾無疑是一種明確的責任，也是一種公開的諾言，更是一種對自我工作加壓的表現，督促干部員工必須不斷進取，力爭上游。通過公開的宣講，競聘者所負責的組織目標會更加清晰的展示在相關組織人員的面前，本身就是一次績效目標的宣貫會，面對面的溝通會，無疑積極促進了組織績效目標的實現。

1.3干部競聘制度利于考察競聘者多面能力

傳統干部任用對人員能力的考察更多地體現了上級領導的主觀評價，很少能多維度直接展示出晉升干部的能力。通過干部競聘報告的準備，競聘現場的發言等表現，可以較直觀地感受到競聘者的邏輯思維能力、表達溝通能力、靈活應變能力和情緒控制能力。

2干部競聘上崗制度的基本程序和流程

2.1確定干部競聘實施的范圍與原則

主要范圍建議涵蓋中層管理層，不建議全覆蓋到所有基層和高管層。①組織結構變革，需要重新配置人員時;②結構未變但人員離職或調動后;③企業文化發展，重塑企業文化時。干部競聘實施原則應為：①差額化原則，所有待競聘崗位至少3名候選人參加，同崗位競聘，若當批次無競聘成功人員，一定時間內可累計計算。②公平化原則，組織內、外部符合條件的候選人才機會均等，外部包含組織內其他部門人員及組織外人才，另外競聘候選人獲得的相關信息和準備時間方面要公開平等。③崗位一致原則，候選人競聘的崗位應與其競聘后實際工作的崗位保持一致。

2.2干部競聘機制的建立健全

①決策機制，競聘評審組是負責競聘結果的決策機構。人員組成一般不少于3人，根據競聘干部層級不同，評審組組成人員應有差異，一般包含該競聘崗位的直屬領導、分管領導、人力資源領導和該領域專家。②監督機制，競聘管理領導組是負責競聘活動的監管機構，負責對活動各環節的監督檢查。人員數量一般為1-3人，主要由人力資源部、紀檢部門負責人擔任。③執行機制，競聘工作組是負責整個競聘活動的工作機構。人員數量按需匹配，人員組成一般由人力資源部牽頭，各部門相關工作人員參加。

2.3干部競聘需求盤點及方案制定

競聘需求來源于業務部門崗位空缺，業務部門根據盤點統計出競聘需求提報給干時間計劃、競聘條件、競聘規則、關鍵節點等方面編制完成競聘方案，方案制定要本著節約與提升原則，節約時間、節約成本、提升效度、提升信度。方案執行要考慮特殊影響因素，比如疫情防控期間，最好實行線上視頻競聘和減少人員交叉接觸的措施。經組織內部流程確定后發起競聘流程，并將結果反饋給業務部門。競聘方案制定好后可以通過公告欄、電子郵件、網上發布、會議通知、各部門動員等方式搜集合適候選人。

2.4干部競聘工作的具體組織實施

干部競聘工作組成員在實施具體工作前應確保組內成員對方案諳熟于心，對關鍵節點要形成統一認識，明確需求資源清單，最好進行反向推演以確保時間安排合理。①發布公告后收集報名人員，分辨出報名合格人員，對報名人員公示。②評委邀請到位，根據目標崗位確定好需邀請的評委人員，提前發出要約并提供簡報，同時向監督檢查機構報備，安排具體監督人員。③輔助工作準備就緒，基礎工作包括競聘場所預定、評委手冊制作、到會人員手簽、視頻會議系統調試、后勤保障等，基礎工作均應提前準備就緒。評委手冊內容建議包含競聘說明、候選人簡歷、競聘部門組織架構圖、競聘評價表等資料。如涉及外地干部競聘時，工作組應同時做好競聘時間安排、行程及住宿等信息收集。④組織競聘面試，面試輪數按不同崗位層級及實際重要程度確定，通過競聘評審組成員與競聘者面對面深入交流，對內部競聘者應著重對競聘崗位的理解、工作職責的清晰度方面考察，對外部競聘者，應著重對工作經歷經驗和競聘崗位類似度方面考察。面試之前，人力資源專家可以給予評審組成員面試技術上的支持，比如加入適用的心理測評技術，個性測試及能力測試運用較為廣泛。

2.5干部競聘結果運用

①競聘考察時注意業績為主，潛力為輔，多維度評審才會擇優錄取，達成干部競聘管理的目標。②經評審組成員綜合評議或打分統計后，確定競聘成功者，如同一崗位有多名競聘者通過，可按順位選擇，其他人員列為儲備人員。③競聘成功人員如果是外部人員，由相關人員發起入職聘用流程，如果是內部成員，則由所在部門發起變動調整流程。④同時要做好落選人員的安撫工作，大多數競聘者都具有優秀的進取精神，評審組或直屬領導應主動爭取落選者對該項工作的支持與理解。

3干部競聘工作中出現的誤區

3.1產生流于形式的負面現象

①受傳統用人模式及任人唯親錯誤標準的負面影響下，一些領導干部會直接表明相關競聘崗位人選，導致其他有實力有資格的競聘者淪為陪襯，出現不公平競聘現象。②競聘拉票現象增多，個別員工只管作秀而不注重工作本身，導致堅持原則的競聘者最終落聘，會沖擊廣大員工正確的價值觀。

3.2對團隊士氣產生的負面影響

①對競聘成功的干部后續管理不當造成的影響，由于忽視了競聘后的工作協調部分、培訓工作的缺失、績效薪酬管理體系不健全而導致的競聘成功者不能勝任崗位或出現麻痹松懈思想的現象，造成崗位目標業績不能達成。②對競聘落選人員安置不當造成的影響，競聘落選人員回到原先崗位或調整崗位，容易產生充滿期待與徒勞無功的心理落差，另外加上周圍環境的影響，容易產生較大的壓力和對立情緒，嚴重者容易造成核心員工流失，突發勞資矛盾等后果。

3.3出現一刀切的負面操作

①競聘報名渠道和報名條件單一刻板，因員工本身自我認知的局限性和報名條件設置不合理而造成的合適人才流失、競聘資源浪費、報名人數與競聘崗位失衡等負面現象。②研究型技術型崗位未經科學論證盲目設置競聘，競聘面試環節比較有利于那些口才好、性格開朗、善于表演的人員，而多數研究型、技術型崗位人才不具備上述特點，甚至展示資料、述職報告的編寫也不具備美觀優勢。

3.4干部競聘管理的發展建議

①落實任人唯賢、德才兼備的干部任用選拔標準，將是否公平公正執行競聘流程與獎懲制度聯系在一起，避免競聘管理流于形式，體現出該有的良性競爭。②關注競聘結束后競聘者后續狀態，應為競聘成功者提供必要的崗位培訓、目標管理工具等，也應為落選者提供緩解壓力的渠道和合理的配置通道。③科學設計競聘方案，合理選擇競聘覆蓋范圍，堅持基礎測評與重點測評相結合的方式，有針對性的匹配不同崗位素質模型對競聘考察的要求。

結語：

科學的干部競聘管理順應了干部選拔任用制度改革和發展的要求，加強了干部團隊建設，激活了管理團隊活力，有助于組織塑造出具有主動性、創造性、靈活性的企業文化。

參考文獻：

[1]李遠.競聘上崗在人力資源管理中的應用[J].商，2013（14）.

[2]劉曉慧.國有企業競聘上崗工作的反思與對策[J].企業技術開發，2014（17）.