管窺事業單位編外人員職業困境與激勵對策

事業單位開展的各項業務與群眾息息相關，群眾對事業單位的關注度和監管意愿也均在不斷提升。面對頻頻出現“編外人員”的負面報道，探究編外人員職業困境問題，積極尋找對策并已是迫在眉睫。

一、事業單位編外人員

事業單位主要是從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。一般情況下，事業單位人員以編制內人員為主體，其經費通常由國家財政劃撥。隨著政府編制管理進一步嚴格,出于對工作壓力逐年遞增、充實工作力量、提升服務質量的考慮，事業單位開始探索招聘編外人員補充人手的方案。從結果上來看，采取由地方財政承擔的編外用工方式確實有效地緩解了事業單位人手短缺的困難。與此同時，編外用工問題也開始頻頻出現，對單位形象帶來了不同程度的負面影響。

二、職業困境

從對編外人員隊伍進行分析，可以幫助我們更好地獲取事業單位編外人員的具體情況。從崗位情況來看，事業單位聘用的編外人員數量龐大，從事的多為輔助性崗位，專業性程度低，有較強的可替代性；從人員素質來看，編外人員身份和來源多樣，關系戶不在少數，人員素質參差不齊，盡管不乏高學歷和高技能人才，但總體上，人員素質不高。從崗位的穩定性來看，由于受到嚴格的編制制度的約束，編外人員進編除了考編外幾乎別無他法，編外人員的職業發展空間不高，此外對單位歸屬感和認同感不足，由工作待遇帶來的不公平高企都會導致編外人員的崗位流動性較高，穩定性不足。以上問題都制約著編外人員職業發展，也容易導致其陷入職業困境。主要表現在：

第一，三方關系中編外人員的弱勢地位。多數編外人員屬于勞務派遣性質。在由事業單位、派遣單位和勞動者構成的勞務派遣體系中。理論上這樣做既能簡化人事管理，減少勞動糾紛，降低支出成本，也是最能保護用工單位的合法權益的做法，但實際情況卻存在著諸多隱患，最典型的就是編外人員的所有權與使用權分離，由傳統的雙邊用人關系變成了三角關系，某一環節一旦出現問題，受損最嚴重的便是編外人員的權益，造成勞資糾紛。第二，薪酬、福利待遇不平等問題。編外人員在薪酬、福利待遇方面與在編人員差距較大，同工不同酬的問題相當嚴重。編外人員根據靜態指標確定薪酬，一般等于或略高于地區最低工資，福利待遇也遠低于在編職工社保和公積金一般也依照當地最低標準繳納。第三，晉升渠道閉塞。隨著職稱評審制度的進一步規范，加上評聘分離和技術崗位推薦評選制度，在編人員的職稱晉升變得更加困難，同時編外人員直接轉編的情況也不復存在。這也進一步擠壓了編外人員的晉升空間。第四，職業培訓匱乏。事業單位業務培訓、崗位進修、能力提升、職業資格等多種形式的專業技術和業務能力培訓是提高人員能力的重要途徑。相比較而言，在編人員無論是在職業培訓政策和經費上都會獲得更大的支持，培訓的頻次和級別也遠非編外人員所比。第五，地位處境尷尬。編外人員的自身屬性決定其身份的尷尬——到底屬不屬于自己所工作的單位？若是，待遇差距為何如此巨大？若不是，自己又確實在該單位工作。工作中又無法正常行使權力，核心工作也不能參與，讓編外人員有臨時工的認同感。

三、原因分析

造成前文所述的局面的原因有很多，經過梳理，筆者以為主要

來自以下幾個層面：

第一，編制制度層面。事業單位編外人員問題的根源實際是編制嚴重不足。從需求上講，事業單位要想滿足行使公共服務職能的需要，就必須配備足夠的工作人員?？紤]到編制數量和日益增長的公共服務訴求之間的矛盾，不得不大量聘用制外人員。此外加上各事業單位間，編制分配不合理，有的單位編制溢出，有的則不足，初始分配上的不合理，造成編內人數的不均衡。第二，派遣公司管理層面。編外人員既有事業內部招聘，也有勞務集中派遣。通常情況下，內部招聘人員在進入事業單位工作之前，都經過資格審定，人員資質相對較高。但由勞務機構派遣的工作人員來自社會各個層面，其資質良莠不齊，員工入職門檻低，服務理念弱，專業性不強，后期對人員的監管不足，獎懲也不及時。第三，也是最重要的一點，就是事業單位自身管理制度層面的問題。事業單位本身缺少對編外人員管理的相關制度，管理缺乏規范和標準，加之編外人員的臨時性和輔助性特點，導致其工作缺乏穩定性和長期性，再受到薪酬不平衡的刺激，導致編外人員管理松散，工作態度消極。

四、激勵對策

編外人員的存在，是有其歷史選擇性和現實需求性的。一段時間內，都將存在。需要層次理論告訴我們，隨著對高層次需要的渴望，從自我實現的角度出發，組織管理者需要在不同階段采用不同的激勵手段對下屬進行刺激，以調動員工積極性，提高工作效率。

（一）從嚴準入

編外人員數量多，管理難。因此更需要從源頭上加強管控，不宜再編外人員用工上采取“一刀切”，搞來者不拒，而是本著寧缺毋濫的原則，做好審核，把牢“入口關”。以標準化的招聘制度代替以人為準的招聘，用完善的招聘用工體系代替無序無規的任用規范，用多批次小數量的聘用代替一擁而上的集體招聘。筆者建議，事業單位在招聘編外人員時可以學習企業人力資源模式。要做好崗位調研工作。要充分調研單位情況，針對人手緊缺環節，根據人員專業技術崗綜合服務崗性質的不同，綜合考慮工作經驗、技術水平要求、專崗性、流動性和共用性等要求，本著寧缺毋濫，貴精不貴多的原則合理設置崗位需求。要規范招聘標準。事業單位招聘在編人員，堅持標準，嚴格程序。編外人員聘用時也需向其看齊。單位首先要知道招聘多少人，需要什么樣的人。這些都需要用標準的招聘程序、規范的招聘標準進行控制，用“規”定代替“人”定。

（二）薪酬激勵

人是現實的。薪酬激勵是起效最快，效用更久的刺激方式，對于編外人員尤其如是。這就需要在設定編外人員工資制度時，要兼顧三個方面，即多少有規可循，長期穩中有升，體現按勞分配。因此，在采取薪酬激勵時，要避免薪酬標準的隨意性。盡管編外人員的薪酬由單位自行列支，但必須由人員的崗位技術水平和工作量決定進行考量，制定符合規范的工資組成和工資標準，同時在招聘時予以明確并寫入用人協議，體現“按勞分配、同工同酬”，并做到對待所有編外人員一視同仁。編內人員通常會按照國家政策定期調整薪酬，而編外人員的工資調升相對停滯。合理的工資增長有助于激發人員的工作積極性，編外人員工資調升可以借鑒事業編制管理辦法，根據人員的崗位、工齡、職級等編制人員的工資增長機制，同時也要參考其個人績效考核、個人能力職級提升、滿意度測評等動態因素。

（三）培訓提升

培訓可以提高員工業務能力和職業素養，同時也是單位給編外人員的一種福利待遇，是人力資源管理的重要一環。培訓的形式和內容很多，其中最重要的當屬職業道德素質培訓。編外人員同樣代表著單位形象，其行為影響著外界對單位和政府的評價。必要的、足量的、及時的以工作態度、作風和紀律為主要內容的職業道德素質培訓必不可少。事業單位專業性質不同，開展的業務也各不相同，職業技能能力的提升有助于提升員工職業能力，提高單位服務質量。盡管所招聘的編外人員在招聘之初，已具備一定的從業能力，但新事物、新形勢、新需求需要事業單位提供新思路和新服務，為此行業前沿、技能升級、專業新方法和新技術，能讓參訓人員從中獲益的培訓、講座、分享最好還是需要多多益善。

（四）強化績效

沒有考核，薪酬制度將流于形式?？己说慕Y果不反映到薪酬，既不能起到激勵先進，鞭策后進的效果，考核將流于形式。在事業單位對編外人員實施績效考核，尤其對工作效率、質量進行考核，并將其與薪酬掛鉤，是能夠在一定程度激發編外人員的工作動力，提高其工作水平的?？冃Э己耸紫纫龅娇己藰藴柿炕?，要根據編外人員的工作性質制定不同的考核內容，比如服務型人員，出勤率和服務態度是考核重點，專業技術崗則注重考慮工作效率和工作成績。只有極具針對性和實效性的績效考核，才能夠觸動編外人員的神經，幫助其正確審視自己的工作，根據其工作現狀做大有則改之無則加勉。其次要規范績效考核程序。量化了標準，制定了內容和方法，如果得不到正確的執行，行動終究沒有落到實處。對編外人員實施全覆蓋式的，平時考核和年度考核相結合的考核方式，進行打分，并將其等第或結果與個人利益掛鉤。

（五）助推成長

如果說薪酬激勵是對編外人員最基礎的激勵，那一定成長和發展空間，可以讓編外人員更大的激勵，同時也會給其他人員以趕超先進的動機。在編外人員的日常管理中，要一視同仁，公平對待編內和編外人員，堅持“能者上、庸者下”的原則，形成公平競爭環境。再困難，也要給編外人員，尤其是對能吃苦、肯干事、水平高、業務強的編外人員提供晉升機會。要引導編外人員制定中長期職業發展規劃，用長遠的眼光審視和規劃自己的職業生涯，對自身定位不明、發展路線不清的編外人員，要格外重視其職業生涯規劃，不能讓其處于“混日子”的狀態。通過激發和鼓勵，引導編外人員通過考編、在職教育、技能提升等方法不斷提高自身能力和競爭力。