地勘單位轉型發展現狀調查及對策分析

張超

【摘要】本文以福建省煤田地質局為調查對象，采用訪談和問卷等調查方法，從業務轉型、經營管理、科技創新、隊伍建設、激勵機制等5個維度對地勘單位轉型發展現狀進行調查，基于數據分析基礎上，比較全面地闡述了新時期地勘單位轉型發展面臨的問題，進而提出促進地勘單位轉型發展的對策和舉措。

【關鍵詞】地勘單位;轉型發展;改革

一、對象與方法

（一）對象。調查對象涵蓋福建省煤田地質局及所屬6個事業單位在職在編干部職工，共計738人。局屬6個事業單位主要分布在福州、廈門、泉州、漳州、龍巖、三明等城市。

（二）方法。為了科學全面掌握第一手資料，確保調查數據來源的真實性和全面性，采取專家訪談和問卷調查相結合的方式進行，其中問卷調查以網絡匿名形式開展，最大限度確保調查的真實性。1.專家訪談法。筆者依次深入福建省煤田地質局機關及下屬6個事業單位，通過對各單位領導、業務部分負責人以及實體領導進行個別訪談，了解地勘單位轉型發展現狀、面臨的突出問題，聽取改革發展的意見建議。訪談內容主要涉及以下四個方面：（1）業務轉型情況。圍繞生態文明建設，地勘單位在廣義地質、海洋地質、生態環境恢復治理等領域拓展業務情況。（2）隊伍建設情況。專業技術隊伍結構以及優秀專業技術人才和骨干引進、培養和使用情況。（3）資質業績情況。擁有競爭力的專業資質、技術裝備等情況。（4）管理機制情況。經營、財經、人事等管理制度是否科學地促進干部擔當作為的激勵情況等。2.問卷調查法。（1）問卷設計。首先，設定調查維度，從業務轉型、經營管理、科技創新、隊伍建設、激勵機制等5個維度采用李克特五點計分法進行測量。選項“非常認同（必要、滿意）計5分，比較認同（必要、滿意）計4分，一般計3分，比較不認同（必要、滿意）計2分，非常不認同（必要、滿意）計1分”。

（2）問卷發放。問卷借助“問卷星”平臺發放，發放時間為3天。調查回收555份問卷，校對后剔除2份無效問卷，實際有效問卷為553份，有效率為99.64%。具體統計數據如下表：

（3）信度檢驗及統計。為確保調查問卷數據真實可信，調查采用內部一致性系數（Cronbach'ɑ系數）對調查結果的相關數據進行信度檢驗。調查結果通過SPSS軟件進行信度分析，Cronbach'ɑ系數值為0.86，信度非常好，符合統計學要求。具體統計數據如下表：

二、調查反映的問題

（一）業務可持續性不強。近年來，地勘單位深化業務轉型，雖然在農業地質、環境地質等廣義地質領域取得較好成效，但支撐隊伍轉型發展的大項目偏少。經訪談了解，該局百萬元以上的地質項目偏少，千萬元以上的地質項目幾乎沒有，局屬各單位普遍存在業務不可持續的隱憂。調查數據顯示，高達74.5%的職工非常認同當前應積極拓展新領域、介入新業務，在涉及業務可持續性認同度調查中，調查均值僅為3.67分。因此，當前地勘單位轉型還處于解決隊伍生存問題層面，從長遠來看，業務的不可持續性或成為制約地勘隊伍轉型發展一大隱憂。

（二）關鍵核心技術比較缺乏。地勘類資質取消后，地勘單位市場競爭力明顯減弱，對大地質前沿領域的技術攻關有所滯后。比如，在傳統鉆探產業萎縮情況下，對大口徑等非常規鉆探技術未能及時掌握，新鉆探領域轉型比較被動;對海砂勘查、海岸帶調查和生態環境修復等前瞻性業務部署不夠等。經訪談，局系統多名總工程師反映，關鍵核心技術缺乏已成為介入新領域的短板。調查數據顯示，僅有17.9%和29.11%的干部職工對“科研促進轉型發展起牽引作用”表示“非常滿意”和“滿意”。這說明，地勘單位科技創新能力還比較薄弱，在解決轉型發展急需攻堅的技術難題上做得還不夠。

（三）人才引進和培訓存在短板。近2-3年，受事業單位改革政策影響，該局在急需、緊缺專業技術人才引進上有所滯后。經訪談，各單位普遍反映專業技術人員比較缺乏，尤其在新業務領域獨當一面的項目負責人更是難得。個別地勘單位受職稱職數限制，專業技術人才存在“引進來、留不住”問題，專業技術人才的發展平臺不夠廣闊。高達74.5%的干部職工認為非常有必要強化專業技術人員培訓。地勘單位專業技術培訓還存在短板，尤其是組織有針對性的、系統性的培訓有所欠缺，專業技術人員在新業務、新項目中磨練不夠。

（四）經營管理存在較大風險。當前，地勘單位管理制度比較健全，責任落實也比較到位，但仍存在一些不可忽視的管理風險需要防范和化解。經訪談了解，個別地勘單位應收賬款指標過高，對隊伍的良性發展已然構成較大風險。調查數據顯示，在涉及項目成本、質量和進度的管理滿意度調查中，均值僅為3.52分，未達到“滿意”等級4分。地勘單位的項目管理特別是項目成本監控以及質量提升上還有較大改善空間。

（五）激勵機制不夠健全。調查數據顯示，72.33%的干部職工表示非常有必要進一步完善績效分配機制。這組數據集中反映，該局干部職工對績效工資的分配機制不夠滿意，這一方面源于個人利益主義傾向，另一方面從側面體現干部職工對收入增長的需求比較強烈。當前，就地勘行業而言，地勘單位人均績效工資標準普遍較低，有的單位已長達10多年未做調整。在堅持“績效總額不超，主要領導不超人均績效3倍”的標準下，地勘單位對獎勵性績效自由分配權限不夠，采取激勵舉措和辦法不夠靈活，對干部職工激勵作用有限。

（六）干事創業精氣神有待提升。從調查情況看，該局干部隊伍干事創業的勁頭總體向好，但也存在個別干部擔當作為意識不強、精神懈怠問題。比如，存在有的職工工作上存在推諉扯皮、工作責任不夠明晰等問題。調查數據顯示，有71.07%的干部職工表示非常有必要營造有擔當的干事創業氛圍。地勘行業屬野外艱苦行業，現有干部職工特別是80后、90后新生代地質工作者，很有必要傳承地勘單位“三光榮”“四特別”等優良傳統，進一步提升干事創業精氣神。

三、對策建議

（一）以點帶面，著力打造新業務鏈條。維持地勘隊伍的生存和發展，離不開穩定的業務來源。地勘單位要強化公益服務職能，2018年政府機構改革后，大多數省份地勘單位已劃撥? ?自然資源部門管理，地勘單位要圍繞生態文明建設和自然資源管理需求，拓展新業務和新領域。比如，著力做好國土空間規劃的基礎地質調查支撐工作，著力服務鄉村振興戰略開展綠色地質資源調查，著力服務“山水林田湖草”生態環境保護和修復，著力服務藍色經濟發展，開展海洋地質調查，以點帶面地打造新業務鏈條。

（二）科學統籌，加強專業技術人才引進和培訓。事業成敗，關鍵在人。地勘單位要以轉型發展為導向，加強對專業技術人才的科學統籌，要結合業務實際及行業趨勢，做好專業技術人才的需求摸底、統籌協調、科學調配，重點引進水工環、測繪地理信息、國土規劃等急需、緊缺專業人才。同時，加強對現有專業技術人才培訓及富余技術人員的轉崗培訓，密切對接高校、科研院所，通過聯合辦班等形式，強化專業技術人員應用性技術培訓，提升專業技術人才隊伍的實戰能力。

（三）問題導向，強化新技術研究和攻關。地勘單位要進一步將資質優勢轉化為技術優勢，以轉型升級最前沿的項目為依托、以最棘手的問題為導向，強化新技術的研究和攻關。比如抽調專人，組成科技攻關小組，安排專項科研經費，著力推進非常規能源勘查、巖土和巖礦化驗測試、海砂勘查、無人機航測、土壤污染修復等關鍵核心技術攻關，集中人力、財力專心攻克轉型過程中遇到的阻力性、重大技術性問題，充分發揮科技對地勘事業轉型的牽引作用。

（四）多項舉措，防范和化解經營管理風險。對于大部分地勘單位而言，應收賬款與存貨指標過高是一大歷史性難題，在礦業經濟形勢下行的環境下，地勘單位要進一步自加壓力，一款一策、追本溯源，對歷年積累下的應收賬款進行重新梳理，確定責任領導、責任部門和責任人員，建立相應的責任機制、考核機制和獎罰機制，多管齊下推動應收賬款的回收工作。同時，地勘單位要繼續落實好項目管理責任制，進一步加強施工項目成本監管，完善成本監管評價機制。

（五）改進作風，營造擔當作為的干事創業氛圍。地勘單位要進一步整治形式主義、官僚主義等突出問題，樹立正確的選人用人導向，對于不敢擔當、不善作為、精神懈怠的干部堅決調整，推動重要工作崗位輪崗交流，干部在困難面前要往前沖、往上頂。同時，地勘單位要精細籌劃“存量”，結合實際，探索建立符合轉型發展的科學分配機制，在一定程度上打破收入與職務職級掛鉤的限定，對業務拓展、項目承接、舊欠款回收的特殊貢獻、特殊功勞人員，給予激勵獎勵。

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