油氣田礦區員工培訓工作現狀及提升策略

譚攀峰 楊 蓓 李建偉 徐 揚 熊蘭瓊 梅 琦

（1.中國石油西南油氣田公司重慶氣礦，重慶400021；2.中國石油西南油氣田公司天然氣經濟研究所，四川成都610051；3.中國石油集團川慶鉆探工程有限公司川西鉆探公司，四川成都610051）

0 引言

在我國全面深化改革與供給側結構改革的新時期，石油企業發展面臨機遇挑戰。培養出高素質的油氣企業人才隊伍，是目前油氣企業推進油氣田人才隊伍建設、保持戰略定力和實現高質量發展的關鍵［1-2］。中國石油西南油氣田公司下屬礦區單位（以下簡稱油氣田礦區），以建設一支門類齊全、總量相適、專業配套、素質優良、梯次合理、結構優化的員工隊伍為目標，近年來在人才培訓和培養上進行了積極而有效的探索，創新選拔培養方式、強化激勵約束機制、制定并落實培訓管理制度、打造企業內部培訓師隊伍、開發培訓教材和視頻課件等，為各類人才培訓、培養和脫穎而出創造了良好環境，但是培訓工作中還存在一些瓶頸問題，培訓需求分析、培訓課題體系、培訓制度體系、培訓組織體系等都不夠完善，導致培訓效果無法體現。因此，有必要總結目前油氣田礦區員工培訓方面取得的成績，分析存在的主要問題，有針對性地提出策略建議，推動礦區員工培訓工作再上臺階。

1 培訓工作現狀

1.1 培訓效果逐年改善，員工素質逐步提高

油氣田礦區多年來在人才培訓和培養上進行了積極而有效的探索，一是圍繞油氣田以及礦區的發展目標，制定并落實員工教育培訓管理辦法，樹立了“優秀人才獎勵培訓，骨干人才重點培訓，短缺人才抓緊培訓，各類人才普遍輪訓”“培訓與使用相結合”的觀念，實現了新形勢下輪班培訓模式的目標；按照“三支隊伍”的建設要求，基本形成了統一規范、層級分明的組織保障體系，功能配套、精干高效的專業化培訓基地，科學規范、責任明確的培訓制度體系，層級分明、覆蓋主體專業的內部培訓師隊伍；重點崗位、關鍵崗位人員培訓覆蓋率達到98.5%以上。

1.2 加強培訓體系建設，促進培訓方式升級和培訓環境優化

油氣田礦區以培訓教材開發、信息化建設、培訓師隊伍建設為重點，開展培訓體系建設，力求全方位解決制約和影響培訓效果的“瓶頸”，不斷提升培訓效果和管控水平。一是開發編制分別針對技術人員、管理人員和操作人員的培訓教材；二是大力推進培訓基地新建和升級改造工程，更新和完善了培訓功能，在培訓基地建成采氣、集輸專業實際操作場地，并利用信息化技術實現操作培訓視頻監控等，實現了線上、線下多元化，遠程與現場培訓相結合的培訓功能新定位；打造了專業的內部培訓師隊伍，積極進行礦級內訓師候選人的考核、聘任工作，正式組建起氣礦專業化的內部培訓師隊伍；完善了內部培訓師管理制度與激勵機制，礦區內部培訓師管理正式步入規范化、標準化管理階段。

1.3 整體部署培訓工作，促進全員培訓分層推進

礦區培訓項目管理工作逐步邁上了科學、規范和發展的正軌。培訓計劃的編制突出“分級分類”，在需求調查的基礎上，年度培訓計劃的編制細化為“三級”“五類”。礦級培訓項目突出以系統專業理論、重點項目和專精技術為主的培訓，礦屬單位級自主培訓突出以崗位職責、安全生產和企業文化、職業操守為主的培訓；采氣培訓基地主要負責輪班井站員工的職業技能理論培訓和實作訓練。在培訓項目的分類上重點體現崗前培訓、崗位周期性培訓、崗位適應性培訓、勝任（任職）能力培訓、職業資格培訓五大類。

1.4 加大培訓管控力度，促進培訓規范化

創新培訓計劃編制工作，實現了從“要求型”向“需求型”的扭轉，以需求為導向的培訓機制逐步建立和完善；創新培訓項目實施管理，通過時間前移，計劃前推，對各單位、科室的培訓計劃時間實行主動干預，使項目分布更加均衡合理，提升了培訓項目執行率，有效避免了年終“集中突擊辦班”現象；切實做好過程組織，延伸培訓評估，強化資源保障，從每一個環節提升培訓管理水平。

2 培訓工作存在的問題

2.1 對培訓工作認識不足

員工培訓是企業采用多種方式對員工進行有目的、有計劃培養與訓練的管理活動，是傳遞知識、技能、標準、信念的過程，是一種通過培養加上訓練使學員獲取知識技能的方式［3］。油氣田礦區雖已構建了員工培訓管理模式，也針對氣礦的長期發展目標進行了課程設置，但一些管理人員仍然將事務管理作為工作重點，將人作為企業固定資產開展管理工作，對人力資源管理發展性、能動性以及可開發性缺少足夠認識，管理模式缺少科學性。

2.2 培訓需求缺乏分析調研

礦區相關部門對培訓工作的感覺是“既重要又茫然”，根本的問題在于本部門對自身的培訓需求缺乏系統性分析。部分單位和部門只是在管理上出現了問題、生產經營不好的情況下才臨時安排培訓，僅僅滿足短期需求和眼前利益；一些單位簡單地根據分類提出培訓需求，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本單位的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定本年度計劃，沒有將本單位發展目標和各類員工應該系統地進行哪些培訓以及員工的生涯設計相結合，造成培訓課程不適當，培訓效果不佳［4］。

2.3 培訓課程體系缺乏系統性

礦區培訓課程體系并沒有進行系統化梳理，沒有按照工作類型進行深入分析，培訓課程沒有按照員工的工作性質和能力水平來設置，因此無法達到激發員工培訓積極性的目的。因為課程設置不成體系，雖然培訓部門花費了大量的精力，卻達不到顯著的培訓效果，造成培訓資源的浪費、企業成本的增加［5］。

2.4 培訓評估機制不健全

培訓評估機制不到位，反饋和評估結果沒有應用到培訓規劃改進中。一是培訓反饋不到位。培訓過程中需要實時反饋學員的學習信息，在反饋過程中不斷完善培訓工作。礦區培訓中往往從培訓開始到結束只進行簡單的考試測試，培訓中缺乏溝通和討論，因此培訓完成后學員也無法做出精準的培訓評價［6］。二是雖然礦區已經認識到培訓評估工作的重要性，但培訓評估機制仍未完全建立起來，效果評估工作方法單一，僅僅停留在培訓過程中，考試后不再做跟蹤調查，存在培訓與實際生產服務脫節現象。

3 培訓工作提升策略

3.1 分類進行培訓需求特點分析

1）新入職員工：該類員工剛剛進入企業工作，不僅需要了解礦區的文化、內部的管理模式、規章制度等，還需要盡快熟悉業務，找到自身特長與工作內容的結合點?？蓪π氯肼殕T工進行入職調查，了解其學習經歷，興趣愛好，分析其個人培訓需求，以此結合其工作需求做出培訓安排。

2）行政管理人員：該類人員所從事的工作以公司內部各項日常管理任務為主。此類員工的工作業務相對獨立但具備一定的通用性。培訓需求主要涉及公司管理、風險控制、溝通協作等能力方面。另外，此類員工對于培訓的接受程度較高，對于培訓形式的傾向性比較多樣，對于此類員工的培訓形式的編排的難度相對較小并且比較具有靈活性。

3）操作員工：該類人員從事的工作，其高強度和復雜性對于員工本身就是很好的鍛煉培養過程，因此該類人員接受經常性培訓的意愿高于其他員工；現場作業較多，業績考核目的性強、考核指標明確，進行現場培訓考核的需求較強；操作人員的工作范圍從采氣到銷售全生產線覆蓋，涉及的工作范圍非常廣，在此過程中應與礦區二級單位各個職能部門進行工作上的協調與配合進行培訓。

4）技術人員：該類人員從事的工作技術性要求非常強，對于從業人員的專業技能有著較高的硬性要求，包括具備何等專業何等學歷或是考取某項從業資格等等。另外，此類員工的工作封閉性較強，與公司內部其他員工群體之間的隔閡較大，溝通障礙較多，因此，培訓準備和培訓過程中需加強溝通工作。

3.2 完善培訓管理體系

1）建立職責明晰的培訓管理組織。把培訓工作作為一項戰略性、基礎性的工作擺上重要日程，切實加強領導，建立培訓工作領導責任制和目標責任制，搞好統籌規劃。建立和完善“統一部署、分級管理”和“培訓主管部門牽頭、業務部門參與、培訓單位實施”的培訓管理體制。培訓主管部門根據上級有關要求切實履行好對培訓工作牽頭抓總的職責；各業務主管部門參與確定培訓項目、選拔培訓對象和培訓考核評估工作，并在專業培訓方面發揮主導作用。

2）形成較為完善的培訓管理流程體系。培訓管理流程體系包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織與實施、培訓總結及效果評估反饋4個主要流程階段，這幾個主要環節初步組成一個較為完整的PDCA循環的閉環培訓流程管理過程。第一階段為培訓需求分析流程，直線領導提出培訓需求，礦區人事科組織機關科室及二級單位開展培訓需求調查，匯總并報批需求報告；第二階段為需求制定培訓計劃流程，礦區人事科根據各科室及二級單位培訓需求和氣礦重點工作，制定下一年度礦區集中培訓計劃，經人事處批復后，報礦區主要領導批準后下發。第三階段為項目組織實施培訓流程，主辦單位制定培訓項目實施計劃及方案，報主管部門審批。培訓中心、礦區機關科室和各二級單位依照年度科室項目實施方案，按期實施并負責培訓事宜。第四階段為培訓評估反饋流程。礦區人事科負責在培訓效果評估方面的工作進行匯總。另外，強化過程管理，規范教育培訓管理體系，從培訓的需求調研，計劃的擬定，到計劃的實施、跟蹤考核，全部實現體系管理的全過程控制和全過程記錄；建立健全培訓管理基礎臺帳，實現培訓管理的標準化和制度化［7］。

3.3 優化培訓課程設置

1）行政管理人員

主要實現團隊管理能力、現場生產組織能力、文化傳播能力和執行力的培訓目標，結合市場經濟理論、企業管理知識、工商管理知識、法律法規、金融財會知識及政治思想理論、企業文化等培訓內容學習，提高各級管理人員的工作能力和管理水平。一是加強中層管理人員領導能力鍛煉，主要設置以“五種能力”為核心的素質鍛煉，培養領導干部的決策能力、應對突發事件能力及處理復雜問題和駕馭復雜局面的能力的課程，例如進行工商管理課程學習，結合現場參觀培訓。二是加強中青年管理干部成長鍛煉，主要以政治理論與政治修養、黨的建設與反腐倡廉、領導者素質修養、領導藝術與管理技巧、法律基礎知識、工商管理基本知識、企業文化與職業道德等培訓內容為主，為礦區儲備管理后備人才。三是加強一般管理人員工作能力鍛煉，主要以提高工作效率、改善服務質量為目標，以管理人員工作崗位要求為核心，大力開展與崗位業務相關的知識培訓，培養基礎管理能力，改進工作流程與工作方法，提高辦事效率，提升企業的整體經營管理水平。

2）技術人員

主要以提高專業技術水平，樹立創新理念為目標，以技術規范與技術、新工藝、新理論、新方法和安全環保為主要內容開展培訓，大力加強專業技術人員解決實際問題能力的培養和本專業前沿新技術的宣貫，培養創新能力。一是突出高層次技術人才創新能力培訓，主要開展技術交流、技術論壇形式和前沿科學技術等方式的培訓，選拔基礎扎實并有發展潛力的人才參加國內較高層次的培訓、參與重點項目、重點工程或重要工作崗位工作，鼓勵能形成專有知識產權的創新技術，為各類拔尖人才脫穎而出。二是突出技術骨干素質拓展培訓，組織氣田生產管理、氣田動態分析、開發方案編制、氣藏評價、完井技術、集輸工程等重要崗位專業技術骨干培訓，學習本專業新知識、新技能。三是突出一般專業技術人員崗位知識培訓，以崗位必備的專業技術知識、專業技能、職業道德等為主，不斷提高專業技術人員適應崗位要求的能力。

3）操作人員

主要以提高操作技能，培養崗位責任心為目標，按照強“三基”、反“三違”要求，重點開展工藝流程、設備（裝置）原理、崗位操作規范、安全環保預案等培訓。一是對于氣礦的各級技能專家、高級技師、技師、技能骨干和班組長等高級技能人員，突出高層次操作技能人才特別是主體工種高級技師和技師隊伍的能力培養，促進技能升級，造就一支懂生產、能管理、善于解決操作難題的操作人才隊伍。二是對于國家規定必須持證上崗的特種作業操作人員，所轄單位必須按照國家有關要求組織特種作業人員參加取證培訓和繼續教育。三是確保一般操作服務人員應知應會培訓到位，以輪班培訓為契機，積極采取集中培訓、崗位練兵、技術比賽、強化訓練、名師帶徒、崗位自學等形式，廣泛開展操作員工的崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓、鑒定前培訓、特殊工種培訓等。

3.4 構建完整有效的評估體系

培訓評估就是一種對于整個培訓過程的反饋機制，通過對培訓過程、培訓結果等因素進行科學分析，從而達到提升培訓效果，持續改進培訓體系的工作。完整的培訓評估包括5個步驟：一是分析培訓需求，暫定評估目標，在培訓項目實施之前，必須把培訓評估的目的明確下來；二是建立培訓評估數據庫，三是選擇合適的評估方法，四是調整培訓項目，基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。五是向人力資源部門、企業管理層和培訓者溝通培訓項目結果。油氣田礦區可采用柯氏四級評估模型，從反應層評估、學習層評估、行為層評估以及結果層評估4個層面對培訓效果進行評估。反應層評估就是評價學員對培訓內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等方面的看法和態度，礦區培訓可以采用問卷、座談等方式在課后進行及時評估；學習層評估就是要了解學員學到的知識，掌握或提升的技能，態度上發生的轉變，評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等，在學習層評估時應根據不同內容的培訓采用不用的評估方法，能真正達到學習效果的體現；行為層評估就是評價參訓人員參加完培訓、回到工作崗位上時，能否將培訓過程中獲得的知識、技能和態度應用到工作中去，評估方法主要有觀察、訪談、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式；結果層評估就是把礦區關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等與培訓前進行對照，分辨哪些結果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關系，發現培訓中的問題，從而進行培訓工作的進一步改進。

4 結束語

根據近年來油氣田礦區生產經營情況來看，培訓效果很明顯，取得了一定的成就。但培訓工作仍有值得改進的地方。在今后的培訓工作中，要進一步增強培訓效果，切實提高培訓質量，還需要在優化培訓管理流程、提高課程設計的針對性等方面，特別是培訓的考核與激勵方面下功夫，完善考核指標體系，健全激勵機制，將員工的培訓、考核結果與使用、待遇相掛鉤，增強員工學習的主動性、積極性，努力創建學習型基層組織，培養知識型員工，為建設一流的天然氣工業基地，培育一流的員工隊伍［8］。