共享經濟背景下我國中小企業人力資源管理問題研究

【摘 要】 互聯網的持續更新與高速發展在改變人們生活方式的同時也在一定程度上促進了社會經濟的發展與革新，尤其是在當下社會出現了共享經濟的發展理念，共享經濟依靠互聯網的發展在社會的發展過程中發揮著至關重要的作用，在很多情況下為我國企業的進一步向前發展帶來了全新的發展機遇。隨著經濟社會的不斷發展，市場的競爭在當下的環境中表現的越來越突出，鑒于此，很多的企業有必要進一步加強企業自身的經營方式與理念。在企業的管理過程中，人力資源的管理是必不可少的一個管理環節，對整個企業可持續性發展具有重要價值與作用，在一定程度上也受到了社會各界人士的關注。

【關鍵詞】 共享經濟 人力資源管理 人才激勵

引 言

如何在共享經濟背景下有效提高人力資源管理質量，從而進一步優化人力資源管理方式是當前我國企業重點關注的問題，目前需要投身于更多的人力、財力來對共享經濟背景下企業的人力資源進行進一步的了解與分析。在知識經濟下的互聯網時代，人力資源管理為推動經濟社會的進一步發展、人民生活水平的進一步提高在一定程度上發揮了舉足輕重的作用。因此，作為一個企業，尤其是我國的中小企業，如何可以最大程度地調動人力資源的積極性、主動性以及創造性，進一步發揮企業內部人才的潛能、潛力，這不僅是當前我國中小企業亟待解決的核心問題，同時在很多情形下也是整個國家發展、社會進步、人民幸福的迫切需要。因此，如何分析、了解企業，尤其是在當前互聯網快速發展、共享經濟縱橫于整個社會的今天，對于我國中小企業人力資源管理中存在的現實問題進行深入的分析，從而提出了進一步解決問題的對策建議，對我國中小企業的進一步向前發展具有重要現實意義和價值。

一、共享經濟下的人力資源管理在中小企業管理工作中的重要作用

在我國當下的企業人力資源管理工作中，依然有較多的企業采用相對來說傳統落后的管理方法，這在一定程度上制約著人力資源管理效率地有效提高。我國企業的長足發展受到傳統觀念的影響，主要是由于我國從古至今幾千年來封建傳統文化思想的影響以及傳統森嚴等級制度觀念的束縛，再加之新中國成立以來的計劃經濟階段時期我國很多的企業或多或少的受到政府的束縛?；诖?，由于企業的發展受到政府的影響，所以企業在許多決策行為的同時不可避免地會有濃郁的政府行為夾雜到其中，久而久之會導致企業人力資源管理水平在許多方面較為落后，同時影響了信息化技術水平，進而在一定程度上會導致人才流失等各類問題，這些問題的產生嚴重影響著企業的可持續發展，導致很多的中小型企業的發展受到阻礙，進而影響到社會的發展與進步?；谏鲜鲈蚍治?，如果需要進一步提高企業的經濟發展與管理水平，首先要從企業人力資源管理方面來著手分析，鍛造出適合本企業的一套人力資源管理方法，進而提高企業的競爭力，促進企業的進一步可持續發展。

隨著市場經濟的高速發展，在中小企業內部，有部分企業管理人員開始逐步認識到人力資源管理對于企業管理的重要性。在21世紀的今天，尤其是互聯網時代經濟共享的今天，中小型企業中每一個企業企業人力資源管理的作用已經被提升為企業的戰略高度，成為企業之間核心競爭力的表現方式，進一步企業人力資源管理部門在許多企業中也正在成為企業經營部門中的重要戰略伙伴，對企業的發展具有重要的影響作用。通過對相關研究數據的進一步整理與分析，提高企業人力資源管理水平在很多情形下有助于降低企業的經營成本，增加企業的經營利潤，與此同時也可以調動員工的工作積極性與熱情，進一步切實提高企業的生產力與經營水平，最終的結果就是有助于企業的可持續發展。企業人力資源在管理企業人員的過程中以及企業在發展過程中制定出一些激勵企業發展的措施與獎勵機制，在很多方面可以使員工在工作的過程中樹立比較強的工作責任心與歸屬感，從而可以進一步為企業發展貢獻出自己應有的力量，對企業的進一步發展具有良好的促進作用。每一個中小企業在人力資源管理工作中可以有效挖掘員工的工作潛能并且可以促進員工工作的積極主動性，在工作的過程中通過設置一些較為科學合理的激勵機制，對工作熱情高、工作積極、對企業貢獻比較大的員工給予不同程度的獎勵，這樣不僅有助于吸引人才并且可以留住人才，讓這些人才更好地服務于企業的發展，從而對于提高企業的市場競爭能力有很重要的作用?；诖?，企業發展過程中人力資源管理的作用是不可低估的，作為企業，要積極發揮企業人力資源管理部門的作用，提高其管理水平的同時也就是在提高整個企業的核心競爭力。

二、共享經濟下我國中小企業人力資源管理問題及原因分析

在互聯網高速發展以及共享經濟發展的今天，我國中小企業的發展受到了不同程度的影響。與我國傳統的人力資源管理模式相比，互聯網經濟高速發展的今天，在共享經濟模式下，員工與企業之間的聯系在許多方面主要是依靠互聯網來互相聯系，對工作進行分配以及匯報工作，尤其是許多工作也是依靠互聯網來完成。與此相反，傳統的人力資源管理模式主要是依據科層制的管理模式，對企業的管理是在層層的審批以及匯報之下進行的，而在共享經濟時代背景下的企業人力資源管理中，傳統的科層制管理模式并不適用，主要原因是其顯現出了很多的不足。隨著互聯網共享經濟的發展在一定程度上轉變了企業管理者與員工之間的組織關系，管理者與員工之間可以通過互聯網網絡平臺有效地進行資源和服務在不同程度上的等價交換，從本質上改變了傳統的上下級的管理模式，進一步促進企業的長足發展。在共享經濟的互聯網背景下，任何企業和員工都可以盡自己最大的努力以及最大限度地提高自我管理、自我服務、自我監督、自我控制及自我責任的驅動意識。在很多情況下員工是不會受到工作時間的限制，在大多數情形下可以選擇如何去工作，以怎樣的形式去工作，進一步促進管理者與員工之間的平衡。在我國現階段，人力資源管理存在的問題主要表現在以下方面：

（一）人力資源規劃的缺乏

在當前社會企業的發展過程中，人力資源規劃在一定程度上直接關系到企業人力資本的積累和開發，對企業的長足發展有著至關重要的作用。一個有效的人力資源規劃在許多方面可以滿足企業的要求，促進企業的發展。一方面，人力資源規劃不僅可以通過各種機制的有效協調運行，從而最大限度地開發組織人員的潛力，在企業需要人才的同時可以使得企業需求在很大方面能夠得到充分的滿足。

（二）人才激勵機制不健全

隨著企業得發展，尤其是在中小型企業中，互聯網共享經濟的發展并不發達。在很多中小企業中以利潤為中心，在許多情況之下重視工作而非人才的使用，在多數情形下尚未形成以人為本、重視人才的企業文化，對人力資源的管理水平還停留在傳統的人事管理階段，對人力資源管理的重視程度不夠，缺乏行之有效的人才獲取和激勵機制，導致人才缺乏且積極性不高，人力資源穩定性較差，影響了企業的可持續發展。尤其是表現在激勵機制方面，在現有企業的發展過程中，現有的激勵機制不健全，激勵機制存在較多的問題，有很多的激勵機制主要是體現在薪酬的進退上，從而使得激勵方式較為單一，久而久之，這在許多方面使員工在工作中較為容易產生消極的工作情緒。

（三）人才培訓機制不完善

隨著社會經濟的快速發展，人們知識水平的不斷提高與更新。企業要吸引和留住人才需要一套行之有效的、較為健全的培訓機制。易言之，在我國當前社會對于人才而言，主要的目標與價值是自我價值的實現，是企業對自我的進一步肯定。知識的不斷更新需要完善的人才培訓機制，而較為完善的人才培訓機制對于人才自我價值的實現是非常重要的。但是，現階段我國許多中小企業在很多情形下不愿意花費成本在員工培養上，企業保持的態度就是能省則省，而且多數培訓也僅限于崗前培訓，缺乏包括技能提升培訓、晉升培訓、心理素質培訓等一系列開發員工潛能的有效培訓機制，忽視了員工長遠的發展。如果說人才的培訓機制不完善，進而會導致一系列問題的發生，這樣，不僅使員工的能力和效率得不到有效提升，更為重要的是使企業的人才培訓開發能力不足，在一定程度上會制約企業的可持續發展能力。

（四）人力資源管理體系不健全

企業的發展要依靠人力資源管理的健全。在我國中小企業中，尤其是互聯網時代的今天，還存在著人力資源管理體系和制度不健全的問題。

例如，缺乏科學合理的招聘制度;薪酬制度;績效考核;工資標準;上班時間;職業規劃;缺乏針對不同類型、不同職業生涯發展階段員工的培訓與發展制度等。不完善的人力資源管理體系會影響企業經營目標的實現。

三、我國企業人力資源管理的發展策略

（一）創新我國企業人力資源

隨著互聯網的發展，根據我國現今的企業發展狀況而言，我國人力資源的管理制度受到很多因素的影響，而傳統的人力資源進行管理模式在當前并不能很好地滿足當代企業人力資源模式的發展，鑒于此，我國企業的發展應不同程度的構建新型的企業人力資源管理模式，進一步促進企業的可持續發展。企業的發展可以通過員工的需求來滿足企業高素質人才的培養，充分考慮員工的需要，進一步培育多元化的人力資源，促進企業人力資源的可持續利用。在企業人力資源的發展中還可以制定科學、完善的人力資源規劃，促進人力資源的合理配置，達到進一步平衡。在當前互聯網時代，我國企業面對較為激烈競爭的市場經濟環境，這不僅僅是對我國企業的挑戰，在一定程度上也是機遇。

（二）對企業人力資源組織方式進行優化

隨著科技水平、互聯網、共享經濟的不斷發展以及市場需求量的不斷擴大，亟需要對我國當前的企業人力資源的組織結構進行不同程度的優化升級，促進人力資源組織方式的進一步整合，在一定程度上還可以共用資源促進企業經濟效益的提高。

在企業的發展過程中，企業應積極應對機遇以及挑戰，并且制定正確的經營戰略，堅持“引進來”和“走出去”戰略相互結合，促使企業管理模式的進一步更新。在自身企業發展的同時，不僅吸收其他企業優秀的管理經驗，而且需要轉變思維方式，對不同的人力資源管理模式進行甄別，“取其精華，去其糟粕”。在借鑒優秀經驗的同時對于人力資源的組織結構進行不斷地優化重組，完善系統組織的進一步升級，從而為企業帶來更多的經濟效益，近一步對企業的發展進行指導。

（三）實施獎懲機制和人才招錄機制

隨著共享經濟的發展，互聯網與智能手機在我國企業中已經獲得了廣泛運用，這在一定程度上讓人們的工作和日常生活關系更為密切，同時讓企業人力資源管理達到了網絡化。使得企業管理人員與員工之間的關系更加密切，更有利于促進企業的發展。

對人力資源的合理配置中，人才成為企業發展的重中之重，人才的發展可以解決企業中現存的很多問題。在企業的發展中可以通過調查問卷考核了解招聘者的性格和愛好，以及通過對招錄者進行考試的方式對招聘者進行相關知識的考查，進一步得到企業所需要的核心人才。作為企業的管理人員，需要全面分析企業內部對人才的需求，對企業的發展前景做出戰略性的規劃，一切為了企業的可持續發展，通過一系列制度的涉及，最后進行合理的安排。

（四）加強員工的培訓教學

在新員工入職初期，企業就需要制定一系列的培訓計劃和政策，對這些員工進行不同程度的培訓，對招錄的人員進行不同的分類，對其進行重點培訓。通過不斷地培訓與學習，使得企業管理者便于充分了解員工的工作狀況，注重培養員工的思想道德建設。隨著知識社會的發展以及知識的不斷更新，我國企業需要對員工通過員工知識的不斷更新，企業應盡快找出適合員工自身發展的道路，這也對我國企業人力資源的管理起著重要的導向作用。

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作者簡介：尹建東，男，漢族，甘肅民勤人，研究生學歷，經濟師。單位：蘭州金融控股有限公司。