提高基層醫院人才招聘有效性的探究

伍萬霞

隨著社會經濟的不斷發展，衛生事業也在不斷的進行改革。在我國衛生事業的發展過程中，三甲醫院起到了至關重要的作用。人才的招聘工作在基層醫院的人力資源管理中具有重要地位，因此，在經濟發展如此迅速的時代，如何提高基層醫院人才招聘的效率成為了緊迫的問題。

一、前言

基層醫院是知識密集型的企業，當今社會醫院的競爭可以說成是人才的競爭。因此基層醫院的人才招聘質量影響著醫院的競爭力。若要提升基層醫院的競爭力，必須重視基層醫院的人才招聘工作。但是照目前的現狀來看，大部分的基層醫院的人才招聘工作仍存在很多問題。本文通過對基層醫院人才招聘的方式和人才招聘存在的問題進行分析，從而提出提高基層醫院人才招聘有效性的策略。

二、基層醫院人才招聘的方式

（一）網絡招聘

基層醫院人才招聘常采用網絡招聘的方式，因為網絡招聘的受眾面很廣，而且利用網絡招聘可以花費較低的成本帶來比較好的推廣效果。網絡招聘一般可以分為兩種形式。一種是在醫院自身網站上發布的招聘信息，醫院可以搭建招聘的系統，并在招聘的頁面實時更新職位的信息。這樣可以使很多人在瀏覽了醫院的信息后直接投遞簡歷。另一種是與專業的招聘網站進行合作，比如智聯招聘或者獵才醫藥網等。這種招聘方式沒有地域的限制，可以在較短的時間內獲得大量應聘者的信息，但是醫院進行網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高，需要HR花大量的時間去甄選。

（二）同事推薦

基層醫院人才招聘還會采用同事推薦的招聘方式。這種招聘方式的優點是醫院和應聘者雙方掌握的信息比較對稱。中間的介紹人會將應聘者真實的情況向醫院做介紹，節省了醫院對應聘者進行真實性的考察，而且應聘者可以通過介紹人來了解醫院各方面的情況，從而做出理性的選擇。有很多的醫院鼓勵工作人員推薦并且設置了一定的激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人會得到一定的獎金?？偠灾?，這一招聘方式比較穩定可靠，而且成本也較低。

（三）校園招聘

校園招聘是很多企業比較熟知的一種招聘渠道，基層醫院可以去學校張貼海報進行宣講會來吸引即將畢業的學生前來應聘。對于校園招聘這一方式來講，比較適用于選拔優秀的培養對象。因為學校的學生們可塑性比較強，而且干勁十足。但是，學生還沒有進入社會，沒有實際的工作經驗需要進行培訓。

三、基層醫院人才招聘存在的問題

（一）招聘的方式較為傳統和單一化

一般來講，基層醫院的招聘渠道是由衛計委統一組織的事業單位進行公開招聘，這種招聘方式雖然公平公正，但也存在很多問題。首先，應聘者們必須在公告規定的時間內進行報名，如果錯過了沒有辦法進行補報。這樣會使得不了解該政策的學生錯過報考時間，從而導致醫院會流失這部分的人才。其次，應聘者們只能通過這一種招聘系統來進行報名。雖然有很多的醫院，每年都會積極的進行校園招聘，但是大家都只能采用宣講會的方式。而且，基層醫院的人才招聘只能報考一個崗位，這樣會使得學生們的機會減少，導致醫院被選擇的機會也減少。

（二）處在上級醫院和社區服務的夾層

近年隨著醫療改革的推薦，社區服務的基層醫療機構服務質量明顯增強。與此同時，上級醫院也在明顯增多，在激烈的醫療市場競爭中，基層醫院的優勢便不再明顯。雖然基層醫院越來越多，但是不如上級醫院的技術好，也不如社區服務便利。這就會出現不上不下的"夾層"尷尬。

（三）基層醫院難以引進高層次的人才

對于研究生以上的高端人才，基層醫院采取了和其他一般人員同樣的渠道來進行招聘。并且還要滿足年齡的限制，導致高端人才的限制因素比較多，程序比較麻煩，從而降低了高端人才的求職率。對于高層次人才而言，就業期望值過高，不愿意到基層單位來鍛煉。而且基層醫院對人力資源管理工作的管理理念比較滯后，并且存在平臺較小的缺點，這使得基層醫院對于高層次的人才吸引力不夠。目前醫療行業普遍存在工作壓力大的問題，這使得高層次人才對于工作待遇的問題更加看重?；鶎俞t院的激勵機制不到位，缺乏了長期的規劃，忽略了人才培養，甚至有部分醫院不重視人才的發展，導致高層次人才的成長空間受到限制，潛力未被開發出來，最終導致高層次人才的訴求得不到滿足，加劇了引進高層次人才難的問題。

四、提高基層醫院人才招聘有效性策略

（一）加強人力資源的管理

基層醫院的競爭越來越集中于核心競爭力，而核心競爭力的基礎在于人力資源。因此基層醫院人才招聘要加強人力資源的管理。對人力資源管理解決方案的基礎在于對人力資源進行分層分類的統計模式。首先要以人為本，注重醫護人員的培訓。其次建立有效的激勵機制。

對于醫護人員的薪酬體系要采用分層分類的模式。比如對于高層醫護人員可以采用年薪制或股票期權，對中層的醫護人員可以采用崗位工資加績效工資加獎勵分紅的薪酬體系，對于一般的醫護人員可以以崗位工資為主，績效工資為輔。對于醫護人員的目標管理也要采用分層分類的模式。比如對于高層醫護人員可以采用平衡計分卡的方法綜合考核。對于中層的醫護人員，可以采用360度考評方法進行考核。對于一般的醫護人員，可以采用工作成績評價和能力評價相結合的方式進行考核。

（二）做好招聘前準備工作

基層醫院應該在招聘人才之前就做好準備工作。要調整宣傳策略，重視應聘者的訴求，給予應聘者尊重。目前基層醫院正在處于發展階段，各部門都對醫療人才的競爭非常激烈?；鶎俞t院可以通過校園招聘，網上招聘和內部推薦等渠道來招聘人才，或者醫院自身也可以引進一套專門的招聘管理系統，根據需求來自動的收集有關人才的信息，并篩選出合適的簡歷?；鶎俞t院在招聘前要通過網絡宣傳加強對自身形象的塑造，把醫院的良好文化和優質的服務展現給應聘者，從而吸引優秀的人才。

負責招聘人才的相關部門應該根據基層醫院的實際情況來制定招聘計劃，對于要招聘崗位的職責進行說明，為應聘者們提供依據。醫院要在招聘前就確定好招聘的方案，包括人員數量等，從而在招聘中選出符合要求的工作人員。醫院也應該對面試官進行集中的培訓，選拔出溝通能力比較好的面試官進行招聘工作。

（三）做好招聘實施中工作

在招聘實施工作中，應該科學的進行簡歷的篩選。對于參加招聘會后，收集的簡歷，有關部門應該進行有針對性的篩選?？梢酝ㄟ^分類的方式，分為ABCD的標準。A類代表的是高素質人才，B類代表的是比較合適的有發展空間的人才，C類代表可以接受的人才，而D類代表不合適的人選。在招聘過程中，如果A類招聘數量已滿，可以將B類和C類作為儲備建立人才庫，在醫院缺編時進行人才跟蹤。通過這種方式可以提高招聘實施工作的效率，滿足醫院需求。

（四）錄用時需要注意事項

在進行錄用時要通過筆試，面試和實戰操作的方式來選擇人才。首先，醫院要設定科學的試卷，試卷內容以測試應聘者的職業能力和基本能力為主。其次，進行面試時要采用結構化面試和非結構化面試。目前常用的面試內容包括無領導小組討論以及情景模擬等。對于醫生來說最重要的就是實戰操作的能力，因此，在錄用時應該注重應聘者的實戰操作能力。醫院應該結合自身的實際情況，來組織相關的負責人對應聘者能力進行評估。

（五）試用期內的人員跟蹤

基層醫院應該對試用期內的人員進行跟蹤，確保留住優秀的人才。應該工作過程中與試用期內的人員進行及時的溝通，以便掌握工作人員的動態，為試用期內的工作人員提供良好的空間。

（六）人才入職后的職業生涯發展規劃、平臺設計

第一，基層醫院可以定期的展開關于職業生涯規劃的講座，講座內容可以包括醫生職業發展規劃的國內外現狀及發展趨勢等等。第二，基層醫院可以幫助新入職的醫生來進行自我分析。醫院應該幫助新入職的人才進行性格，興趣，能力等方面的評估，從而幫助新入職的人才制定出適合自己的職業生涯發展規劃。第三，醫院可以采用問卷調查的方法為新入職的醫生建立心理檔案。第四，醫院可以幫助新入職的醫生確定具體的目標，并制定出相應的計劃，進行階段實施，醫院的人事部門應該積極地為新入職醫生們創造條件。

五、結語

基層醫院的人才招聘工作受多種因素的影響，在當今社會，基層醫院人才招聘面臨著招聘方式單一和難以引進高層次人才等問題。因此，基層醫院應采取加強人力資源管理，做好招聘前的準備工作和實施工作，并設立人才入職后的職業生涯發展規劃等措施來提高基層醫院人才招聘的有效性?；鶎俞t院要根據現狀，不斷的進行動態調整，做到以環境留人，以制度留人，加強工作人員的積極性及歸屬感，促進基層醫院的和諧發展。

（作者簡介：東莞市鳳崗醫院）