知識管理、勞動關系與創新績效耦合協調性研究

李小娟

[摘要]知識管理、勞動關系與創新績效的交互機理顯示知識管理與勞動關系的和諧發展對創新績效的影響具有正向關系。運用嫡權一榻合法對湖南省14個市州的知識管理、勞動關系與企業創新績效三個子系統之間的耦合協調度和各市州協調等級的實證研究表明：湖南省整體協調性較好;長株潭各項測算結果均位居前三，耦合協調性良好;西南部地區測算值較低，褐合協調性相對較低

關鍵詞]知識管理;勞動關系;創新績效;熵權;耦合協調度

[中圖分類號]F273.1

[文獻標識碼]A

[文章編號]1008-1763（2021）06-0090-07

一引言

隨著知識經濟的不斷發展，企業間的競爭愈發激烈，創新成為企業持續獲得競爭優勢的核心。知識基礎觀指出，知識是企業提升能力、實現發展的關鍵。當企業創新存在外部資源瓶頸時，提高企業的知識管理，整合內外部知識，為企業創新奠定知識資源基礎顯得尤為重要2。知識管理是指為了增強企業績效而創造、積累、共享、使用和內化知識的過程。創新的每一個環節都伴隨著知識的獲取、整合與利用，有效知識管理是企業創新發展的重要途徑和手段，能夠為企業創新發展提供重要的智力資本。勞動關系是指勞動者與勞動力的使用者，以及勞動組織者三方之間的關系。和諧的勞動關系能夠為企業創新發展提供優質的勞動資源，使企業更高效的運轉，有助于提高企業的創新績效。

目前，國內外研究大多集中于勞動關系對創新績效的影響、知識管理對創新績效的影響，鮮有知識管理和勞動關系對創新績效交互影響的研究。本文以湖南省14個市州為研究對象，建立勞動關系、知識管理與企業創新績效三者之間的耦合協調模型，運用熵權一耦合法，測算各市州耦合協調度，并評判耦合協調等級，最終提出建議，為湖南省企業的經濟發展提供一定的參考價值。

二知識管理、勞動關系與企業創新績效交互機理

（一）知識管理與勞動關系

知識管理是指企業動態學習的復雜管理過程，不僅包括企業內部環境因素，也包含企業外部環境因素。Rogers指出知識管理包括知識獲取、知識整合、知識利用三個維度。知識獲取主要反映企業對外界新知識的搜尋和篩選的過程;知識整合主要反映企業對獲取的新知識與現有知識的融合過程，企業內部不同的員工之間進行信息交流和溝通;知識利用主要反映企業評估、吸收并應用新知識能力。本文綜合其他學者相關研究，認為知識管理還包括知識創新和知識共享，知識創新主要反映將輸入變為輸出的生產價值創造過程，創造出具有竟爭優勢新知識;知識共享可以促進產業發展的水平，使企業獲得自身所不具備的關鍵知識。知識管理是企業的基礎，而行使知識管理行為的是企業員工，企業員工通過有效知識管理，發揮最大的生產價值。王亞洲、林健指出，企業員工的動機、行為和能力決定了組織知識的共享與創造，組織記憶由此形成，在此基礎上，企業的知識管理水平不斷提高。原欣偉等研究發現，組織內員工關系積極影響企業知識共享?。劉金濤通過實證分析方法發現，知識管理與人才管理在微觀層面相互形成耦合機制，彼此融合促進企業技術創新。王娟認為，互助互信的良好關系促進人際信任，有利于激發知識共享和價值創造的內動力。何悅桐、宋德玲通過實證研究得出，知識獲取與知識利用對勞動關系具有正向影響。勞動關系和諸的企業可以激勵員工不斷獲取與生產相關的新技能、新工藝和新產品，并能在員工之間進行交流和分享，主動將所獲取的知識用于新產品的研發和服務中，改進生產工藝和流程，提升創新能力，同時又能提高員工滿意度、安全感和歸屬感，為和諧勞動關系提供資本支持。

（ニ）知識管理與企業創新績效

當今是一個知識大爆炸時代，企業面對復雜多變的環境，只有通過不斷地獲取外部新知識，將現有知識和新知識進行整合、融合、利用，創造出具有企業自己競爭力的新知識，并共享轉化為新技術、新服務、新產品，全面了解市場變化情況，不斷提升生產技術和產品質量，使企業在市場競爭中保持優勢所以，有效的知識管理是企業創新發展的重要途徑和手段，知識管理為企業創新發展提供重要的智力資本?，F有研究在知識管理與創新方面：Mcadan認為，知識管理是創新的催化劑，提出知識內化、傳播、應用推動和促進創新;Ross提出，企業持續的技術創新能力獲取離不開良好的知識管理系統2;Hogan認為，知識管理和創新密切相關，企業和組織必須建立對信息進行獲取、積累、提升和應用的學習系統;朱澤提出知識管理與創新的五大模式;張凡、鄭準、王凡從知識搜尋、關系搜尋和慣例搜尋三個維度，探討了網絡搜尋行為對知識密集型服務業創新能力的影響機制1的;李柏洲等通過對246份企業問卷調研數據分析，就知識屬性、技術創新能力與企業創新績效關系進行了實證研究，驗證了知識能力與創新績效的正相關關系0;李永福等以知識管理為中介變量，構建了“智力資本一知識管理一企業創新績效”概念模型;金輝等通過實證檢驗得出知識共享對創新行為的躍遷具有正向影響8;童紅霞通過實證分析提出了知識共享對開放式創新，即知識整合能力與創新績效具有顯著的正向影響;葉江峰等研究發現，互動式知識搜尋對創新績效的影響呈倒U型，而非互動式知識搜尋對創新績效僅僅具有正向的線性關系（2;李柏洲等通過實證檢驗得出，當企業處于“高搜尋一高吸收”契合狀態時，企業創新績效更優2;徐放達等通過實證得出，高智力勞動力、知識擴散績效對新創企業成長具有十分顯著的正向促進作用。

（三）勞動關系與企業創新績效

企業創新所需的知識和技能，主要是通過企業員工發揮和使用。企業為勞動者提供完善的勞動保障，能夠提高勞動者的工作效率，營造良好的勞動環境，而和諧的勞動關系能夠使企業更高效的運轉，為企業創新發展提供優質的勞動資源。勞動關系是影響勞動者權益和企業效益的重要因素，構建和諧的勞動關系有助于企業創新績效的提升，同時能間接地正向作用于知識管理。國外有學者將勞動關系分為兩種類型，即合作型和沖突型。在勞動關系與績效方面，通過研究相關數據調查分析兩種類型勞動關系對企業績效的影響：有人通過研究發現，勞動關系會通過產量和生產成本影響企業績效;有人的研究證實了員工參與管理、工資水平等結構性因素與企業績效密切相關，而勞資沖突、工作場所氛圍等質量因素對企業績效影響程度更深。徐鵬等的研究表明，知識型員工參與激勵與創新績效存在顯著倒U型相關關系，知識型員工的組織公民行為與創新績效存在顯著倒U型相關關系。吳婷、劉寧運用元分析統計方法，探討工作場所中企業獎勵與員工創新績效的關系問題。劉濤、楊慧瀛指出，勞動關系氛圍對員工工作績效有顯著的正向影響，積極良好的勞動關系氛圍有助于提高員工的工作熱情，提升其產出績效。洪滬敏檢驗了勞動關系對企業績效的影響機制，發現民營企業勞動關系的3個潛變量，即待遇福利、公平保障、發展晉升均對績效有顯著影響，且影響程度由大到小。牛建波等提出了監督型治理和信任型治理兩種治理模式，通過實證檢驗發現信任型治理模式能夠提高企業創新的效率。

（四）知識管理、勞動關系與企業創新績效的交互機理模型構建

綜合學者們對知識管理、勞動關系與企業創新績效的論證，本文構建了三者的交互機理模型（圖1）。

如圖1所示，企業通過外部市場獲取新知識，使組織原有知識狀態的剛性柔化并解體，用新的顯性知識元素替代原有知識元素，從而減少組織內外的知識勢差：在企業內部，和諧的勞動關系促進員工間的知識邊界逐漸模糊，不同個體間的知識要素和服務在自由流動中產生知識碰撞，使組織更清晰地辨識和獲取隱性知識元素，從而使組織內部能夠借助知識増量成功地構建知識創新的內循環系統;在企業外部，和諧的勞動關系使不同組織構建了知識利益共同體，使知識管理行為更多體現為知識共享的形式，由于各種利益激勵要素的強烈刺激，使組織間的知識共享訴求突破了閾值，迅速將組織間的知識邊界打破，從而最大程度激發了不同組織內部的知識勢能并迅速融合成新的創新知識元素，形成了知識創新的外循環系統。

三研究方法

（一）綜合評價函數構建

借鑒物理學中耦合協調理論，將知識管理、勞動關系、企業創新績效作為研究的子系統，建立其綜合評價函數，分別用Ux、y、Uz表示，其函數關系式

如下：

A、b、c;分別表示知識管理、勞動關系和企業創新績效各項指標的權重;X、Y、Z。表示第j個州市第項指標標準化之后的數值。

1.數據標準化處理

由于評價指標性質不同而存在不同的量綱引起評價誤差從而影響評價結果，為確保各項指標數據更具有可比性，本研究盡可能消除指標間的量綱關系，采用極差標準化對原始數據進行無量綱歸一化處理。

式中，X。為各項指標標準化之后的數值，x為第j個州市第i項指標原始數值，xnx、xmin則分別表示原始數據的最大值和最小值。

2.熵值賦權法

讓研究結果更客觀的熵權法可確定各項指標的權重。熵是系統無序程度的一個度量，如果指標的信息熵小，則說明該指標的信息量大，在綜合評價中的作用就大，權重就高，反之亦然，計算步驟如下：

由此，通過上述對原始數據標準化之后的數值及熵值賦權得出的指標權重，可以客觀地測算得出指標綜合得分：

同理，測算知識管理綜合評價函數值為：U=

測算勞動關系綜合評價函數值為：Uy=

測算企業創新績效綜合評價函數值為：U2=

（二）耦合協調模型及耦合協調度等級的評判標準

根據物理學中的容量耦合概念及容量耦合系數模型原理，得出多個系統相互作用耦合度模型計算公式：

式中，a1（i=1，2，3）為第i個子系統綜合評價函數。

由上式，可以推理出本文所建立的三個子系統耦合度計算公式：

式中，C3為知識關系、勞動關系與企業創新績效協調發展系統的耦合度，Ux、UV、Uz分別為知識管理、勞動關系、企業創新績效綜合評價測算值。C∈[0，1]，C越接近1，表示三個子系統耦合度越大耦合度很好地反映了三個子系統相互作用程度強弱情況，但不能反映子系統之間協調發展水平，為更進步反映出各子系統相互作用的協調程度高低水平，引入耦合協調度模型

：

式中，D為知識管理、勞動關系與企業創新績效協調發展系統的耦合協調度，反映三個子系統協調發展水平;C為目標系統的耦合度;T為目標系統的綜合發展水平，計算公式為：

借鑒已有相關研究成果和本文研究目標，耦合協調度評判標準及其等級分類情況如表1所示。

四實證分析

（一）數據來源

以湖南省14個市州為研究對象，本研究探討各市州企業知識管理、勞動關系與企業創新績效之間的耦合度及發展協調性。研究采用問卷調査的方式獲取數據，利用李克特九級量表法制作問卷，針對知識管理、勞動關系與企業創新績效各項指標的主要特征設置題項，采用當面、微信、QQ、電子郵件訪談等方式，向湖南省14個市州分別抽取20家具有代表性的企業發放問卷。調研企業數量總計280家企業。本次調研共發出紙質及電子問卷1500份，回收問卷1200份，提取有效問卷1000份，回收有效率約67%，針對收集的有效問卷進行整理、分析調研企業特征如表2所示。

（二）評價指標體系及其權重

本研究遵循科學性、綜合性、真實性、可比性、簡潔性、可操作性原則，通過文獻研究和知識管理、勞動關系與企業創新績效交互機理分析，借鑒Zahra、

George、Justin等學者們的研究成果并結合研究目標，構建指標體系，并在此基礎上，采用熵值法對指標體系各項指標權重進行測算，計算指標體系權重整理結果如表3所示

（三）綜合評價函數值測算

根據公式（2）將原始數據標準化之后，結合知識管理、勞動關系、企業創新績效各項指標權重值，利用公式（1）計算得到湖南省各市州知識管理、勞動關系、企業創新績效綜合評價得分，結果如表4所示。

（四）耦合協調度測算

根據耦合協調度模型計算公式，將知識管理、勞動管理與企業創新績效各自綜合評價測算值Ux、Uy、Uz代入公式（10）綜合計算得到耦合度D;代入公式（11）得到綜合發展水平值T，其中，鑒于本文研究認為知識管理、勞動關系與企業創新績效重要程度相當，所以待定系數取值為xi（i=1，2，3）運用公式（10）以及耦合協調度評判標準得到湖南省14個市州知識管理、勞動關系與企業創新績效三者耦合協調度及其相應等級水平，綜合整體結果如表5所示。

（五）結果分析與討論根據測算結果，繪制圖2及圖3

從圖2綜合指數結果來看，湖南省各市州之間的知識管理、企業創新績效差值較大，而勞動關系相對較小，從圖中可看出長沙、株洲、湘潭三項綜合指數都位居省內前三，而永州、張家界、湘西位居省內倒數三名，長沙、株洲、湘潭、岳陽、常德、衡陽三項綜合指數均大于0.5，其他市州至少有一項小于0.5。從調研結果中發現，各市州不均衡發展主要原因有三方面：一是地域分布不同，受經濟地理條件和開發基礎的影響，不發達區域各項發展都比較滯后是完善勞動關系相關制度人力資本的影響，不同地域對知識的重視程度不一樣，省內相對發達的地市企業更注重知識管理的運用，而知識利用、知識創新和知識共享的權重在知識管理體系中占比較高，如何進行有效知識管理對企業發展的影響很大;是西南部地區經濟較落后，對于研發投入的成本較高，專利申請、技術創新也需要雄厚的人力、物力，同時，自主創新能力欠缺，創新動能不足，從而影響企業創新績效水平。

圖3直觀地顯示了湖南省各市州知識管理、勞動關系、耦合協調度空間分布情況。從結果來看，長株潭作為國家自主創新示范區發展成效顯著，綜合發展水平、耦合度、協調度結果都位居湖南省市州前三，西南部地區研發投入強度偏低，創新動能不足，如邵陽、張家界、湘西耦合協調度較低，處于勉強協調，永州雖是初級協調，但接近下一等級的臨界值。從整體來看，湖南省各市州耦合協調度處于中間協調區間和提升協調區間，基本都是處于協調等級以上，整體協調性發展較好。近年來在“一帶一路”、長江經濟帶、新一輪中部崛起等重大機遇之下，湖南省緊密圍繞高質量發展這一根本要求，全面深化經濟科技、人才等各領域改革，創新能力及成果逐漸步入全國前列。

五啟示與建議

企業創新績效根植于有效的知識管理及和諧的勞動關系，三者的協調發展是經濟可持續發展的基礎和保障。在這個知識經濟時代，創新將成為經濟增長的第一推動力，所以必須重視有效的知識管理，構建和諧勞動關系，增強企業創新績效，促進三者協調發展。一是突出協同效應，促進產學研合作創新，建立創新成果轉化的多元化激勵機制：大力引進高素質領軍人オ，提升本土高端人才培養，建立競合有度的用人機制。二是發揮乘數效應，通過政策引導，加強輻射帶動能力，多渠道引入社會資本投入到省內西南、西北地區，以區域帶動區域。三是形成良性

循環系統，優化知識管理過程，實現知識獲取、知識整合、知識利用、知識創新、知識共享彼此之間相互銜接，推進知識資源螺旋上升;各市州合理高效利用“互聯網+”、大數據等創新平臺，優化當地產業結構，發揮產業優勢

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