編外人員勞動保障權益保護問題分析

吳振 李柯瑩

摘 要：編外人員的勞動保障為人社局重要管理內容，需以《勞動法》與《勞動合同法》為依據保障編外人員的勞動權益?；诖?，首先分析了編外人員勞動保障權益保護存在的相關問題，進一步結合法律政策提出強化編外人員勞動保障權益的有效措施，以此有效且及時的維護編外人員勞動保障權益。

關鍵詞：編外人員;勞動保障;權益保護

引言

事業單位、國家機關內可能存在編制計劃外人員，即編外人員，編外人員在福利待遇、社會保險、勞動合同等方面與編制計劃內人員存在差異，故容易產生勞動保障監察投訴，同時因編外人員的勞動保障權益涉及諸多人員及單位，給人社局勞動保障工作帶來一定難度，此時應以法律規定為依據進行有效解決。

一、編外人員勞動保障權益保護相關問題

（一）政策適用問題

《勞動法》中規定，“與事業單位、國家機關、社會團體建立勞動合同關系的勞動者，依法按照本法執行”，又指出“勞動合同是用人單位與勞動者確定勞動關系，明確義務與權利的重要協議”[1]。按照上述《勞動法》規定，編外人員僅與上述單位簽訂勞動合同后方可適用《勞動法》，若僅簽訂聘用合同，或無合同協議，則意味著勞動者與上述單位無勞動關系，即《勞動法》不適用，繼而無法受到《勞動法》保護。因此，部分單位可能并未與編外人員建立勞動關系，當兩者發生爭議糾紛時，編外人員無法受到相關法律的保護。

《勞動合同法》中規定，“國內用人員單位與勞動人員確定勞動關系，簽訂、更改、履行、變更、終止勞動合同時則適用于本法”，按照《勞動合同法》規定，用人單位與編外人員只要確定勞動關系，簽訂勞動合同，則適用于《勞動合同法》，同時在《勞動合同法》中指出，只要勞動人員在用人單位內按照組織提供勞動，無論是否簽訂勞動合同，雙方自用工之日起確定勞動關系。因此，用人單位需按照《勞動合同法》與編外人員簽訂勞動合同，編外人員受《勞動合同法》保護。按照上述分析，編外人員的勞動保障權益保護主要以《勞動合同法》為依據，人社局在解決勞動保障糾紛，強化權益保護時，應注意解決編外人員勞動保障權益保護的政策適用問題。

（二）權益保護問題

編外人員勞動保障權益保護相關問題長期存在，受到管理壁壘、政策不清晰、政策落實不當等問題制約，部分用人單位的編外人員勞動保障權益仍未受到良好保護，對編外人員的勞動保障有所侵害。對用人單位侵害編外人員勞動保障權益的現象進行總結，具體如下：（1）用人單位與編外人員之間尚未簽訂勞動合同，用人單位可隨意辭退且無需支付經濟補償[2]。（2）相較于用人單位編制內員工，編外人員的工資福利較低，出現“同工不同酬”現象，繼而引發就業歧視現象。（3）用人單位未繳納編外人員保險費用，使編外人員無法享受養老待遇，以此損害了編外人員的勞動保障權益、（4）編外人員出現加班現象時，用人單位不會支付加班費用，且編外人員不享受用人單位編制內員工所享有的帶薪休假待遇。（5）若編外人員在為用人單位勞動過程中遭受工傷，編外人員無法享受用人單位的工傷待遇。

二、強化編外人員勞動權益保護的有效措施

（一）嚴格落實法律規定

《勞動合同法》作為保障編外人員勞動保障權益的重要法律依據，必須強化《勞動合同法》宣傳，并要求用人單位嚴格落實法律規定，使勞動者可明晰《勞動合同法》，以此更好地保障自身權益。從本質上來看，《勞動合同法》注重弱者的利益保護，強調勞動者與用人單位之間的利益平衡，為強化編外人員勞動權益保護，應按照《勞動合同法》規定對編外人員進行保護。相較于《勞動法》，《勞動合同法》將編外人員納入了適用范圍，良好解決了編外人員不受法律保護的問題，故為做好編外人員的勞動權益保護工作，各級人社局應強化法律法規宣傳，使用人單位及勞動者均能夠清晰明確各自的法律義務，增強用人單位對編外人員的勞動保障權益保護意識。從人社局角度來看，負責勞動保障相關內容的人員，需積極受理并解決編外人員所投訴的仲裁申請，按照法律法規規定及時且公平的解決用人單位與編外人員之間的糾紛矛盾，切實保護其合法的勞動保障權益。

（二）貫徹勞動合同制度

《勞動合同法》規定，自用工之日起，用人單位與編外人員之間建立勞動關系，需簽訂勞動合同，編外人員受《勞動合同法》保護，《勞動合同法》作為保護編外人員勞動保障權益的重要法規，應將其貫徹落實，嚴格執行勞動合同制度，用人單位應履行其責任，通過勞動合同的簽訂明確雙方義務與責任，若用人單位尚未與編外人員及時簽訂勞動合同，則需補償其工資，并補簽勞動合同，人社局及相關機構需對上述解決措施予以支持。

（三）重視權益保護問題

人社局等相關部門應以《勞動合同法》為依據重視編外人員的勞動保障權益保護問題，結合社會現狀制定相應的管理措施，強化管理工作，主動積極地為編外人員提供權益保障服務。第一，按照法律規定定期核實用人單位的編制問題，若受到編制計劃控制影響而無法增加編制，但卻切實需要勞動人員時，可通過注冊服務性企業的方式，對編外人員進行統一管理，或采用勞務派遣方式進行管理應對。第二，用人單位的編制規模需嚴格控制，強化編制計劃外勞動人員的招收聘用管理，若非必要用人單位不可招用編外人員，有違規定則需按照規定進行處理。第三，做好用人單位現有編外人員的細化管理工作，以工作需要及單位性質進行分類，結合編制計劃管理情況對工資福利待遇進行調整。若受到編制影響，編外人員無法進入編制計劃，則應將編外人員的福利、保險及工資納入相關預算，采用政府購買服務的方式保障編外人員的勞動保障權益。第四，用人單位需按照規定與編外人員簽訂勞動合同，確定勞動關系，當編外人員被清退時，應以《勞動合同法》為依據向編外人員支付補償費用。

結束語

綜上所述，編外人員的勞動保障權益保護涉及較多勞動人民，人社局在處理勞動保障相關內容時，應以現行法律規定為依據，明確當前編外人員存在的勞動保障權益保護問題，整理常見勞動保障投訴類型，有針對性地進行解決應對，積累經驗，強化法律規定宣傳，落實《勞動合同法》規定，重視勞動保障權益保護。

參考文獻：

[1]徐慧敏.R市編外人員管理的問題及對策研究[D].黑龍江八一農墾大學，2020.

[2]王克煥.保障“編外人員”勞動權益? 促進就業公平——以招遠市機關事業單位未納入正式職工管理人員為例[J].中國就業，2020（08）：52-53.