《民法典》對勞資雙方有哪些具體影響

文_潘家永

賦予村委會、居委會用工主體資格

某居委會因工作需要，聘用剛大學畢業的小曹做文書。小曹上崗不久提出訂立書面勞動合同，居委會認為自己不是勞動法上的用人單位，雙方不需要訂立勞動合同。那么，居委會的說法符合《民法典》規定嗎？

說法：

勞動關系的主體包括勞動者和用人單位。對于哪些自然人可以成為勞動者，勞動法與《民法典》的規定是一致的。

對于哪些用工主體可以成為用人單位，勞動法律法規的規定是：用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。

《民法典》擴大了用人單位主體的適用范圍?！睹穹ǖ洹返?01條規定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動?！睋?，居委會、村委會招用人員如果具備勞動關系特征，也屬于勞動法的調整范圍，其應當與自己所招用的勞動者訂立書面勞動合同，并為勞動者提供法律規定的勞動保障、承擔相應的法律責任?！睹穹ǖ洹愤@項規定，解決了實踐中與居委會、村委會形成勞動關系的勞動者在權益受侵害時不能獲得補償金和賠償金的困境。

電子勞動合同效力等同書面勞動合同

近兩年，某公司錄用新員工的通知和勞動合同都是通過電子數據交換、電子郵件完成的。員工張某在入職6個月后辭職，他認為雙方所簽訂的電子勞動合同不是書面勞動合同，故要求公司支付5個月的未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

那么，張某的理由能成立嗎？

說法：

《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！边@里的“書面”勞動合同，通常理解為“紙質”勞動合同，而不包括電子勞動合同。

而《民法典》第469條規定：“當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式?！睋?，用人單位與勞動者簽訂的電子勞動合同應當認定為書面勞動合同。在這種情況下，張某要求公司支付二倍工資的主張就不能成立了。

應當指出，由于電子數據具有易損性、易變更等特征，所以，在使用電子合同時應當確保其符合《電子簽名法》的規定，選擇合適的電子合同供應商，以保證電子合同的安全性與穩定性，尤其要留存相關證據。同時，應注意給員工普及電子合同的操作步驟、法律效力。

單位采集使用員工個人信息須依法進行

袁某到公司應聘時，公司對他進行了背景調查。在報到時，公司要求填寫入職登記表。登記表中須填寫的事項很多，既包括個人基本情況，也包括社會關系、婚姻狀況等。袁某對有些事項不想填寫，但又怕通不過。

那么，單位可以采集員工的哪些個人信息？對其所掌握的員工信息負有哪些義務？

說法：

《民法典》第111條規定：“自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息?！钡?035條規定：“收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開個人信息，應當征得該自然人或者其監護人同意?！绷硗?，《民法典》第1034條第2款還對自然人個人信息的定義和范圍作了規定。

單位因工作和管理需要，可以收集、整理、保存員工的個人信息，但一定要依法進行。在招聘訂立勞動合同階段，單位有權根據《勞動合同法》了解員工與履行勞動合同相關的信息，包括基本信息、健康情況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、家庭住址等。在職階段，單位應根據《勞動合同法》的規定建立職工花名冊備查，職工花名冊包括姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址、現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。對于員工的私密信息，如生活經歷、婚育狀況、財產狀況、社會關系等，單位不得收集，否則就侵犯了員工的隱私權。同時要確保收集的員工信息用于正當目的，不得泄露或者篡改，未經員工同意，不得向他人非法提供。

行使管理權不得侵犯員工隱私

沈某在一家酒店從事營運工作，該酒店《員工手冊》規定：“員工進出酒店時，應主動配合保安人員對隨身包袋或其他容器進行必要的檢查?！币惶煜挛缦掳鄷r，酒店保安要對沈某的隨身挎包進行檢查，因沈某拒絕配合而發生爭吵。事后，由于沈某拒絕認錯和做檢討，酒店遂向沈某發出告知書，內容為：沈某下班時沒有積極配合酒店例行的安全檢查，事后不愿做出檢討，已構成嚴重違紀，即日起解除雙方的勞動合同。

那么，酒店的行為合法嗎？

說法：

《民法典》第1032條規定：“自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息?！彼矫芸臻g，一般的理解是相對于辦公場所、生產場所等公共空間而言，單位內部的更衣室、浴室、洗手間、宿舍均屬于私密空間的范疇。而私密活動、私密信息，從企業管理角度看，應該是非履行勞動合同的活動、信息，屬于員工本人的私人事務。因此，單位應當尊重員工的隱私權。為了加強管理，可以安裝監控視頻，但應當限于公共空間或區域，監控電腦、手機、公務車等應當事先告知使用人。

現實生活中，個別單位在非工作場合安裝攝像頭，以達到全方位監控員工之目的。有的單位在管理過程中獲得員工病例后，將病例散布出去。這些做法都是對員工隱私權的侵犯。

本案中，酒店《員工手冊》有關搜查員工本人或其私人物品的規定，涉嫌侵犯員工隱私權，屬無效規章制度。相應地，酒店辭退沈某屬于違法解除勞動合同。

處理失蹤員工的勞動關系應走法定程序

某公司職工耿某在今年國慶長假期間自行外出旅游，途中走失，多日沒有音信。公司人力資源部門在研究如何處理耿某的勞動關系時，一種意見認為，可按曠工對待，解除雙方的勞動關系。另一種意見認為，耿某已經失蹤，可以終止雙方的勞動關系。面對這樣的事件究竟該如何處理呢？

說法：

《勞動合同法》第44條規定，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同終止?！睹穹ǖ洹返?0條規定，自然人下落不明滿2年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告該自然人為失蹤人。據此，認定員工失蹤應當以法院宣告的判決書為依據。

因此，對于員工下落不明的，單位不能簡單地依據上述規定作出終止勞動關系的決定，也不能簡單地按照曠工處理，否則，可能存在違法的風險。正確的做法是先作出中止履行勞動合同的決定，中止履行期間，單位不承擔勞動合同約定的義務，且中止履行期間的時間不算作工作年限。待員工下落不明滿2年之后，可以向法院申請宣告其失蹤。在法院作出宣告失蹤判決后，雙方的勞動合同關系依法終止。

因重大誤解行使撤銷權的期間為90天

蘇某的勞動合同到期時公司決定不再續訂。其后，雙方簽了一份離職協議。該協議就蘇某的離職日期、經濟補償金等作出約定。在履行協議時，蘇某發現領到的經濟補償比法定標準少6000元，遂以自己對該離職協議存在重大誤解為由，想申請撤銷。那么，其行使撤銷權的期限為多長呢？

說法：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》規定，雙方就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或賠償金等達成的協議，存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，法院應予支持?！睹穹ǖ洹返?52條規定，當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內、重大誤解的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起90日內沒有行使撤銷權，撤銷權消滅。

據此，勞動者對離職協議的內容存在重大誤解的，一定要在知悉該情形后90日內行使撤銷權，如過期將無法撤銷。應當指出的是，離職協議約定的經濟補償金少于法定標準的并不構成重大誤解，蘇某即使在90日內申請撤銷，也難以獲得裁訴機關的支持。

勞動者因故意或重大過失履職致損應賠償

楊某是公司的銷售人員，外出開展業務時要向公司申請車輛。一天，楊某在駕駛公司車輛前往客戶單位途中違規變道、嚴重超速，與趙某的車輛相撞，交警認定楊某負事故全部責任。后趙某起訴公司，法院判決公司賠償其12萬元。那么，公司賠償后可以向楊某追償這筆損失嗎？

說法：

《侵權責任法》第34條第1款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任?！薄睹穹ǖ洹返?191條第1款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償?！睋?，勞動者在工作中因故意或者重大過失給單位造成損失的，用人單位在承擔責任后對勞動者享有追索權。這種變化對勞動者履行職務行為提出了更高要求，強化了勞動者在工作中盡到忠實勤勉的義務。

因此，勞動者在工作中要謹慎、用心，嚴格遵守操作規范，不能肆意妄為，否則，最終應由自己承擔責任。本案中，楊某對事故負全責，公司賠償趙某后有權向楊某追償這筆損失。

派遣員工因工侵權，派遣單位及用工單位按份擔責

徐某是勞務派遣公司派遣到快遞公司的快遞員。一天，徐某在卸貨時疏忽大意導致物品滑落砸中附近的轎車。車主孫某要求勞務派遣公司負責賠償，勞務派遣公司認為應由快遞公司負責賠償。究竟應當由誰承擔賠償責任，各方未能達成協議。

說法：

《侵權責任法》第34條第2款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任?！薄睹穹ǖ洹返?191條第2款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任?！?/p>

在這里，將“承擔相應的補充責任”修改為“承擔相應的責任”，意味著勞務派遣單位與用工單位承擔按份責任，而不是連帶責任，從而改變了勞務派遣單位承擔責任較輕的局面。本案中，如果勞務派遣公司有過錯，就應當與快遞公司一起承擔按份責任。

用人單位不得侵犯勞動者人格權

小葛是美發店的員工，老板給每位員工派發了業績指標，如果沒完成規定指標就要接受懲罰。而懲罰的形式五花八門，有10公里越野跑，罰生吃辣椒、喝醋，抽自己耳光等。小葛和同事小彭等人都遭受過這樣的懲罰。此外，美發店還規定，員工自行懲罰后還要將懲罰視頻上傳給老板。這讓員工們深感屈辱！

說法：

《民法典》第990條規定：“人格權是民事主體享有的生命權、身體權、健康權、姓名權、名稱權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權等權利?！薄俺翱钜幎ǖ娜烁駲嗤?，自然人享有基于人身自由、人格尊嚴產生的其他人格權益?！薄睹穹ǖ洹返?91條規定：“民事主體的人格權受法律保護，任何組織或者個人不得侵害?！?/p>

根據上述規定，本案中老板對小葛等員工的懲罰，以及媒體曾報道過的“員工磕頭謝公司”“跪地爬”等行為，均具有人身侮辱性質，侵犯了勞動者的人格權。這些被侵權的員工有權要求老板及用人單位承擔相應的法律責任。

用人單位有義務防范和制止工作場合發生的性騷擾

鄭某是公司的一名女工。每到工間休息時，同班組的沙某就用不堪入耳的言語挑逗她，還經常給鄭某發送帶有淫穢內容的小視頻及黃色笑話。為此，鄭某曾多次向公司反映，要求責令沙某改正、調出該班組，但公司認為這屬于“私人問題”，對她的要求置之不理。那么，公司對這種事情可以撒手不管嗎？

說法：

《民法典》第1010條第2款規定：“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾?！睋?，防止和制止職場性騷擾是所有用人單位的法定義務。

用人單位應當從以下方面履行好勞動保護義務：

一是應當建立預防與處理性騷擾的完整機制，包括性騷擾的預防、受理投訴、調查處置的具體措施及其流程。二是在內部規章制度中明確規定禁止性騷擾，以及違反規定的后果如辭退、開除等。三是對職工進行“反性騷擾”宣傳，在易發生性騷擾場所安裝監控。四是及時受理投訴，采取調查處置等措施，包括留存投訴記錄、及時回應、收集和固定相關性騷擾證據。五是為受害人提供心理輔導，滿足其調崗、調整辦公場所等合理訴求。如果用人單位未采取合理的預防、處置等措施，應向受害人承擔相應的民事法律責任。

勞動者自甘風險致損，用人單位不負賠償責任

公司的一些員工自行組織了一個籃球隊，經常利用工余時間在一起訓練、打比賽。一天下午，王某和林某等人相約打球，兩人在不同的組。在林某進攻、王某防守、雙方互相對抗時發生了肢體的碰撞，林某倒地韌帶撕裂。林某要求王某賠償其一半的醫療費等損失，而王某認為林某是甘冒風險，應自擔責任。那么，《民法典》對此是如何規定的？

說法：

《民法典》第1176條第1款規定：“自愿參加具有一定風險的文體活動，因其他參加者的行為受到損害的，受害人不得請求其他參加者承擔侵權責任；但是，其他參加者對損害的發生有故意或者重大過失的除外?！痹撘幎ù_立了“自甘風險”規則。

《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第4條規定，職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害，社會保險行政部門認定為工傷的，法院應予支持。

在用工管理中，用人單位出于增強員工團隊意識、增進員工交流等考慮，經常會組織諸如拓展訓練、外出旅游、運動會等集體活動。勞動者在這些活動中受到傷害的，一般可以被認定為工傷或者視同工傷，即用人單位要承擔責任。而對于勞動者自發組織、自愿參加的諸如足球、籃球等具有一定危險性、對抗性的文體活動，由于參加者對該種活動的危險性已有充分的認識，因此，在活動中受到損害的，一般應自行承擔責任。當然，根據《民法典》第1176條第2款的規定，活動組織者未盡到安全保障義務的，需要承擔相應的侵權責任。