基于滿意度評價的醫院新入職管理人員輪崗培訓制度優化策略探討

冀術明 高 雅 鄭榮壽 劉娜娜 昌 盛

1.國家癌癥中心 國家腫瘤臨床醫學研究中心 中國醫學科學院北京協和醫學院腫瘤醫院人事處，北京 100021；2.國家癌癥中心 國家腫瘤臨床醫學研究中心 中國醫學科學院北京協和醫學院腫瘤醫院腫瘤登記辦公室，北京100021

輪崗培訓，是一種特殊的繼續教育模式[1]，目前廣 泛應用于各個行業[2-5]。為使新入職行政管理人員盡快了解醫院環境、熟悉醫療流程、融入醫院文化、提升管理知識和綜合能力，掌握勝任崗位所必備的能力，除堅持開展新員工崗前集中培訓外，2019 年開始，中國醫學科學院腫瘤醫院（以下簡稱“我院”）建立了以能力為導向的管理崗新員工輪崗培訓制度，并持續開展。根據輪崗培訓方案，每名新員工都要輪崗10 個不同科室，總輪崗周期為40 周。通過組織輪崗培訓，加強新員工對行政管理工作崗位的認知，有針對性地提高員工的文稿起草、溝通表達、計劃執行、組織協調和跨部門協作等能力[6-8]。本研究通過對輪崗培訓工作滿意度以及對員工崗位綜合能力評價的調查，并加以分析，以期推動輪崗培訓的規范化科學化。

1 對象與方法

1.1 調查對象

本研究的調查對象為我院2019 年8 月—2020 年6 月參加輪崗的13 名新入職管理人員以及接收輪崗的17 名行政職能部門的負責人。共發出調查問卷30 份，回收有效問卷30 份，有效應答率為100%。

1.2 調查方法

本研究采用自行設計的調查問卷進行調查，調查問卷對象分為輪崗員工和輪崗科室兩類。員工問卷內容包括：基本情況、對輪崗培訓工作的評價、對輪崗科室的評價、意見建議等；科室問卷包括：對輪崗培訓工作的評價、對輪崗員工的評價、意見建議等。每項內容包含若干具體問題。本研究通過對輪崗員工進行調查，對輪崗培訓工作的評價內容包括總體滿意度、周期安排、工作內容、能力提升等維度共10 個問題進行一致性檢驗，結果顯示克朗巴哈系數為0.957；而對輪崗科室輪崗培訓工作的一致性檢驗結果顯示克朗巴哈系數為0.962，因此說明本研究的內部一致性可靠。

1.3 統計學方法

對問卷進行編號，錄入Excel 2007 數據庫。采用SAS 9.4 軟件對整理后的數據進行描述性分析。

2 結果

2.1 調查對象的一般資料及輪崗科室介紹

13 名輪崗員工中，男2 名，女11 名；年齡（25.9±2.5）歲，＜25 歲2 名，25～30 歲10 名，＞30 歲1 名；畢業學校為國內高校9 名，國外高校4 名，醫學院校5 名，綜合性院校8 名；文化程度為本科的2 名，碩士9 名，博士2 名；所學專業為醫學類專業的5 名，管理類、經濟類及其他專業8 名，涵蓋臨床醫學、社會醫學與衛生事業管理、公共衛生、名力資源管理、生物醫學工程、法律、計算機科學、應用經濟學、審計學等。

17 個輪崗科室中，綜合管理類科室6 個，包括院辦公室、黨委辦公室、人事處、宣傳處、紀檢監察室、國際交流處；業務管理類科室6 個，包括醫務處、醫保辦、科研處、教育處、腫瘤登記辦公室、癌癥早診早治辦公室；經濟管理類科室2 個，包括經營管理處、審計處；后勤管理類科室3 個，包括總務處、設備處、基建處。

2.2 對輪崗培訓效果及輪崗周期的滿意度

總體來看，輪崗培訓得到科室和員工的認可。在輪崗培訓工作總體效果滿意度評價方面，輪崗員工滿意度（包括非常滿意和滿意，以下同上）為92.31%；輪崗科室滿意度為94.12%。在對于幫助員工融入醫院文化、提升崗位認知和提升執行跨部門合作性任務能力的作用評價方面，滿意度均達到100%。在對于挖掘員工能力特長和提升崗位勝任力的作用評價方面，輪崗員工滿意度達到92.31%，低于輪崗科室滿意度，見表1。

在輪崗周期方面，輪崗員工滿意度為92.30%，輪崗科室滿意度為70.58%。輪崗科室滿意度低于輪崗員工滿意度。發現被調查對象大多較傾向于適當延長在各科室的輪崗培訓時間，見表1。

2.3 對輪崗員工崗位綜合能力的評價

在員工崗位綜合能力評價方面，70～80 分的1 名，＞80～90 分的5 名，＞90 分的7 名（表2）。通過雷達圖展示員工綜合能力6 個維度的能力評價（圖1），為員工定崗和人力資源配置提供依據。

圖1 某員工崗位綜合能力各個維度評價雷達圖示例

表2 輪崗科室對員工的崗位綜合能力評價指標及分值

3 討論

研究結果顯示，輪崗培訓工作及其效果雖然總體上得到了科室和員工的認可，但也存在需要加強和改進的地方。

3.1 崗位勝任能力是輪崗培訓的出發點和落腳點

新入職行政管理人員是推動醫院管理走向科學化專業化的生力軍和主力軍[9-10]，其崗位勝任能力將直接影響醫院管理工作成效。因此，要將崗位勝任能力作為管理崗新員工輪崗培訓的出發點和落腳點。結合國內外有關崗位勝任力模型的理論和實踐，設計出符合醫院管理人員實際的能力培養框架，構建醫院管理人員崗位勝任力模型[11-13]。在此基礎上，對輪崗員工的專業背景、知識結構、個性特長、能力短板等進行調研分析，找出每名員工實際能力水平與崗位勝任力模型的差距，并在輪崗培訓中有的放矢進行能力培養和開發[14]，從而達到增強員工適應性、發展潛在能力和提高崗位勝任力的目的。

3.2 個性化的輪崗培訓方案是提高輪崗質量的關鍵

輪崗培訓是一項系統、復雜的工作，輪崗方案設計不能簡單 “一刀切”[15]，要個性化安排輪崗培訓內容、輪崗科室和輪崗時間。目前，醫院新入職管理人員結構呈現出專業背景多樣化、復雜化的特點，除開展共性的普及性培訓，還要結合員工個體差異，有針對性地開展定向培訓。對于具有醫學專業背景的人員，要側重管理知識和方法技能的輪崗培訓；對于具有管理學相關專業背景的人員，要在輪崗中側重醫學基本知識的普及和培訓[16-17]。同時要統籌考慮員工的專業、能力、培養方向和崗位需求，為員工合理安排輪崗科室。此外，由于每個科室的職能特點、工作內容、節奏和時間節點不同，輪崗員工從了解到熟悉到可以獨立完成某項工作所需時間也不盡相同，因此還要科學確定輪崗時間。如果時間過短，輪崗人員頻繁變動，不利于輪崗員工清晰了解輪崗科室工作和科室工作持續穩定開展；如果時間過長，則會降低輪崗培訓的效率。

3.3 科學的能力評估機制是檢驗培訓效果的重要途徑

目前的崗位勝任能力評價主要從工作態度、適應性、執行力、溝通能力和團隊合作等方面進行評價，為人員定崗和人力資源配置提供了一定的依據[18-19]。但是這種看似全方位的評價，只是對個人能力的現實評價，缺乏培訓前后的對比分析，無法真正體現輪崗培訓在員工崗位勝任力培養中的作用和效果。因此，可嘗試通過設立對照組和觀察組、進行培訓前后員工能力評估對比、培訓投入與產出評估等形式，探索建立科學的能力評估反饋機制，合理檢驗輪崗培訓的效果[20-21]。

輪崗培訓是一種經濟有效的人才培養方式[22]，對于醫院管理隊伍建設和提升醫院管理水平具有重要意義[23]。以崗位勝任力為導向，不斷優化新入職管理人員輪崗培訓制度，推動輪崗培訓科學化、制度化，值得進一步深入研究與思考[24-25]。