基于戰略管理視角研究基層行政服務中心人員的績效考核與薪酬管理

文/朱京艷

戰略管理視角指的是為實現個人或組織的使命和戰略目標，科學地分析個人或組織的內外部環境與條件，制定戰略決策，評估、選擇并實施戰略方案，控制戰略績效的動態管理過程的視角。從戰略管理的視角出發，進行基層行政服務中心的管理調整，樹立全局意識，將戰略管理視角作為當前基層行政服務中心發展中具有指向性的依據。更多地重視戰略管理，對基層行政服務中心而言，能夠權衡各方面利弊，將整個基層行政服務中心管理作為一個整體來看，統籌全局，協調各方，樹立全局觀念。在戰略管理視角下，開展人員績效考核和薪酬管理可以為員工打造一個良好的競爭環境，不斷提高基層行政服務中心人員的工作積極性與創造性[1]。因此，基于戰略管理視角對人員績效考核和薪酬管理做出調整，具有重要的現實意義。

一、人員績效考核與薪酬管理的意義

（一）可以營造良好的競爭環境

基層行政服務中心從戰略管理的視角出發，才能開展整體性的規劃，樹立全局意識與全局觀念。而基于戰略管理視角下進行人員績效考核與薪酬管理，就是要根據基層行政服務中心自身的戰略目標，制定針對不同級別與崗位的員工進行系統化的考核標準，并將績效考核直接與薪酬、職位晉升掛鉤的一種管理方式。這種兼具靈活性與系統性的管理方式，在某種程度上促進了基層行政服務中心內部營造公平公正的競爭環境，對具有高度工作積極性、績效良好的員工給予更多薪資與職位晉升上的獎勵，給消極怠工、績效差勁的員工給予薪資上的懲罰，確?？己酥笜司哂幸欢ǖ姆€定性和一致性，有意識地提高人員績效考核與薪酬管理的可操作性、降低主觀評價成分。在戰略管理視角下進行人員績效考核與薪酬管理，在一定程度上能夠為內部員工營造良好的競爭環境，激發員工的積極性與工作熱情[2]。

（二）將內部資源使用效益發揮到最大化

從戰略管理的視角出發，實施人員績效考核與薪酬管理，不僅能夠對基層行政服務中心內部管理進行戰略化、整體性的調整，而且能確保內部資源使用的效率最大化?；鶎有姓罩行牡膬炔抠Y源主要包括人力資源、財務資源、管理資源、內部環境資源等。進行人員績效考核，能夠將基層行政服務中心內部的人力資源和管理資源得到充分應用，使得內部人員安排得到最優化調整，將合適的人安排在合適的崗位上，最大限度地激發內部人員的工作積極性與創造性，將一切可能為基層行政服務中心帶來社會經濟利益與發展的人力資源用在刀刃上。薪酬管理是基層行政服務中心內部財務資源分配的一大重頭戲，制定科學的薪酬管理制度，將基層行政服務中心內部的獎懲制度透明化、公開化，是合理分配內部財務資源的重要內容之一。

（三）減低基層行政服務中心改革風險，提高內部管理能力

當前處于基層行政服務中心改革與調整的時期，從戰略管理的視角出發，能夠幫助基層行政服務中心樹立良好的大局觀念，減少基層行政服務中心在內部決策、財務資金分配等方面出現不可調和的問題，減少基層行政服務中心在改革與調整過程中的風險，增加改革與調整的成功率，建設具有大局意識與戰略思維的基層行政服務中心，推動我國行政事業內部系統的完善，從而提高政府與各事業部門的公信力與影響力。在戰略管理視角下，實施人員績效考核與薪酬管理的措施，可以在一定程度上消除目前基層行政服務中心工作人員存在的消極怠工、敷衍了事等影響單位發展的行為，激勵員工、開發員工潛能，從而提高內部管理能力，促進基層行政服務中心內部發展與完善。完善人員績效考核與薪酬管理制度與措施，也是對基層行政服務中心的人力資源管理制度的一種補充與完善。在此基礎上，輔以戰略管理的觀點，有助于在基層行政服務中心建立起系統、完整的人力資源管理系統與制度。從另一種層面上來說，也是對整個基層行政服務中心管理制度與體系的調整。

（四）是開展人力資源管理工作的基礎

開展人力資源管理工作，離不開對員工績效考核與薪酬管理制度的研究與分析，比如開展員工培訓、完善獎懲制度或進行人事升遷等工作?；趹鹇怨芾硪暯堑娜藛T績效考核與薪酬管理，在一定意義上能夠給人力資源計劃的制定與完善給予相應的反饋信息，從而起到一定的參考與借鑒作用?？冃Э己说慕Y果在一定程度上也反映了近一段時間內員工的工作成果，能夠深入了解當前的人力資源管理工作存在的不足，這是對整個人力資源系統進行的調整與升級。只有從戰略管理的視角上去看，才能有計劃、有大局觀地完善當前基層行政服務中心的人力管理系統。另外，績效考核與薪酬管理的結果對開展新一輪的工作也有著一定的指導與借鑒作用，通過對上一輪員工的任務完成情況以及對員工自身素質展開科學、合理的評價，能夠幫助基層行政服務中心更好地把握好當前員工的能力情況，更加合理地開展工作，以期達到更好的工作效果，提升基層行政服務中心的工作效率與工作能力，并據此完善當前的人員招聘工作與人員招聘要求。

二、當前基層行政服務中心人員績效考核與薪酬管理中存在的問題

（一）人員績效考核與薪酬管理模式在提升職工滿意度上稍有欠缺

當前，各級各行業對員工的滿意度都較為關注，但基層行政服務中心在這一方面稍有欠缺。有關人員績效考核與薪酬管理方面法規的不健全，無法保障人員績效考核與薪酬管理的科學性與規范性，一定程度上影響了基層行政服務中心的發展。員工滿意度較低，極大地影響了基層行政服務中心員工的積極性與主動性，從而降低工作效率。另外，許多基層行政服務中心并沒有進行過正式的員工滿意度調查。事實上，了解員工對于基層行政服務中心的環境、薪酬、未來規劃等方面的意見、了解員工自身未來發展規劃與前景預測是非常有必要的。只有充分了解員工，才能對癥下藥，提高職工滿意度，同時能夠更有效地發掘職工潛力，最大程度地提高職工能力，更好地為人員績效考核與薪酬管理服務。

（二）傳統的人員績效考核與薪酬管理制度存在制約因素

在當前社會經濟高速發展的時代，人員績效考核與薪酬管理這一模塊受到社會及基層行政服務中心的高度重視，優秀的人員績效考核與薪酬管理運營模式不僅可以將人力轉化為資源，甚至可以將人力變為資本。傳統人員績效考核與薪酬管理存在的最大問題就是非標準化，在現代基層行政服務中心人員績效考核與薪酬管理制度建設過程中，對于財務會計的管理、生產模式的管理以及技術研發的管理已經形成了一套規范化、標準化的模式，但是當前多數基層行政服務中心的人員績效考核與薪酬管理仍舊處于非標準化、隨意化的狀態，人員績效考核與薪酬管理尚未具有參考性的標準與規范，例如在績效考核的過程中，不同的人員績效考核與薪酬管理有著不同的考核標準，對于考核標準的制定人員績效考核與薪酬管理內部并未進行統一的公示性規范，績效考核的設計掌握在管理者的手中，人員績效考核與薪酬管理的概念與界限也隨之被模糊掉。而這種非標準化的傳統人員績效考核與薪酬管理模式并不符合現代社會的時代發展需求，需要對此做出調整與變革。

三、基于戰略管理視角開展相關工作應采取的措施

（一）對當下人員績效考核與薪酬管理進行完善與改良

人員績效考核與薪酬管理是當前企業與基層行政服務中心等組織的重要激勵機制，對調動員工的積極性、創造性有著無可替代的作用。根據亞當·斯密的績效理論可知，當員工的工作貢獻多于工作報酬時，可以通過增加員工工作報酬來使員工得到平衡。因此，在當前的人員績效考核與薪酬管理的改良過程中，根據員工績效考核的成績，設立階梯制的薪酬管理制度，堅持貫徹多勞多得的理念，充分利用現有的人力資源，使其發揮出最大效益。同時，將人員績效考核給予員工及時的反饋，讓員工了解到為什么會產生這樣的績效考核，還有哪些值得改進的地方，如何對下一階段的績效進行改進，為員工創造一個公平公正的競爭環境，真正使人員績效考核發揮作用，讓員工真切認識到自己工作中的不足，有則改之，無則加勉。完善和改良員工績效考核與薪酬管理是當前基層行政服務中心的重要戰略目標之一。

（二）通過崗位分級,建立以績效為基礎的薪酬方案

基于對內部人員的績效考核，應確立科學的薪酬管理制度，依據不同的員工對單位的貢獻率、自身的能力與責任，結合基層行政服務中心當前的發展情況以及未來的戰略目標，來確定不同的薪酬水平，讓工作人員也能夠共享基層行政服務中心發展的收益成果，從而提高內部工作人員的歸屬感與工作積極性，這就是崗位分級制度，以績效為基礎的薪酬方案。目前，這一方案主要運用在企業內部，將員工的薪酬與企業的當期收益直接掛鉤，這一以績效為基礎的薪酬、崗位分級制度目前在企業內部已取得了較為良好的效果，為企業內部的發展與資源的合理分配作出了突出貢獻。因此，將這一以績效為基礎的薪酬、崗位分級制度運用到基層行政服務中心內部，同樣具有可行性。用績效作為工作人員的考核標準，再與薪酬管理相掛鉤，是當前基層行政服務中心內部調整的重要嘗試。

（三）人員績效考核、薪酬管理與戰略目標的整合

基于戰略管理視角，將人員績效考核、薪酬管理與戰略目標的整合，屬于順應時代發展潮流的明智之舉。制定具有科學性、針對性的人員績效考核，應以基層行政服務中心的短期目標為基礎，打造簡潔明了的人員績效考核標準，廢除煩瑣且無意義的人員績效考核條例，真正做到精準化考核、精細化評價，對整個人員績效考核標準進行系統化的完善。同時也要將人員績效考核真正做到能夠促進工作人員自身的發展，從績效考核中充分剖析出工作人員在工作中存在的問題并進行整改，在基層行政服務中心內部樹立“終身學習”的良好風氣，促進工作人員自身的可持續發展[3]。

將薪酬管理與企業長期戰略目標相結合，建立科學的薪酬管理機制。要設立規范化的獎懲措施，為想要獲得更多工資薪酬的員工開放途徑，通過“基本工資+津貼+績效獎勵”的薪酬模式，為基層行政服務中心內部員工提供更多的福利。與此同時，科學的薪酬管理制度與企業長期戰略目標的融合，也有利于為基層行政服務中心留住更多有用的人才，科學、公正的薪酬制度能夠極大提高內部人員的歸屬感與幸福感，而這一制度的確立離不開企業戰略目標的指引[4]。

（四）績效考核與薪酬管理體系構建注重人性化，立足于以人為本

當前，不管是企業還是基層行政服務中心的競爭都是以人民為中心而展開的競爭，人才對于企業、社會組織或基層行政服務中心都非常重要，要重視人才在社會發展中的重要性，建立充足的人才儲備庫。因此，在戰略視角下，對人員績效考核與薪酬管理體系的構建，需要重視以人為本的理念，在人力資源體系構建過程中，立足于當前員工的需求，將人力資源管理體系作為當前基層行政服務中心的競爭優勢，以優越的績效考核與薪酬體系來吸引更多的人才加入。通過績效考核制度的完善，滿足當前基層行政服務中心員工的發展需求；制定合理、科學的晉升機制，滿足員工對自身成長與發展的需求。在薪酬體系的構建過程中，重視以人為本，注重人性化，薪酬與獎金一直是員工在基層行政服務中心就職與發展過程中較為關注與重視的問題，在行政服務中心內部要建立合理的薪酬體系，多勞多得，并給予員工獲得一定的獎金與績效工資的途徑，以此激勵員工更加高效地投入到工作中，并以此作為優勢留住更多的人才，投身于基層行政服務中心的發展與建設工作中。而在戰略視角下，人員績效考核與薪酬管理注重人性化，立足以人為本，與基層行政服務中心勇于承擔社會責任、積極履行為人民服務的宗旨相一致，將這種觀念貫徹到人員績效考核與薪酬管理體系中也是體現了當前基層行政服務中心的戰略理念與目標[5]?；趹鹇怨芾硪暯沁M行人員績效考核與薪酬管理的融合，最后的落腳點還是要服務于人，注重人性化，立足于以人為本的理念，是當前基層行政服務中心在制定戰略發展目標與自身發展過程中所要重點關注的命題。

基于戰略管理視角進行人員績效考核與薪酬管理的研究并提出行之有效的方法，對當前基層行政服務中心的發展具有重要意義，這樣不僅對內部人員具有激勵和促進作用，也是當前基層行政服務中心進行內部改革與調整的一次重要嘗試。為此，基層行政服務中心應樹立長遠發展的意識，促進人員績效考核與薪酬管理的融合，以職工作為基本出發點，制定規范化的管理體系，樹立科學的戰略目標，不斷推進基層行政服務中心的健康、可持續發展。