公安部門人力資源激勵機制構建

■荊慧娟

人力資源中的激勵機制的主要意義在于利用規則來幫助主客雙方進行相互影響。而對于公安部門來說構建人力資源激勵機制的主要目的就是為了幫助人民警察可以更加高效便捷的完成所屬任務，提升警察在人民警察隊伍中的主動性與積極性。在傳統的公安部門人力資源激勵機制構建過程中，往往在實際推行時會遇到一些問題。因此，我們必須結合公安部門的實際情況來科學合理地構建公安部門人力資源激勵機制，真正意義上的提升公安部門的工作效率與工作能力。

1 公安部門人力資源管理的概述

以目前我國機關、企事業單位中的人力資源關系來看，其中所包含的工作人員都被人力資源所包含，因此需要切實可行的人力資源管理激勵機制來提升自身能力。若想構建科學合理的公安機關人力資源激勵機制，需要從以下三個方面入手:一是互相團結的人民警察隊伍精神,二是在目前基礎上的自我提升,三是通過不斷引導來營造的人民警察組織氛圍。公安部門按照自身的特點來看，每個崗位在安置人才的過程中需要先充分掌握人才的長處，然后按照實際情況來安排到最適合的崗位上。在人民警察的工作過程中，還要通過專業化的培訓來不斷提升警察隊伍的綜合能力，讓每個人都有能力上的提高，最后通過激勵機制來確定獎勵機制與晉升機制等。

2 公安部門人力資源激勵機制的依據

2.1 人力資源激勵機制的作用

美國著名的心理學家馬斯洛曾經提到過這樣一個理論——《需求層次理論》。理論中表明人與人之間的需求在具體中是不同的，但在重要的層次上是相同的。人的需求層次有以下5 個方面：自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。每個需求都需要人們依靠自身的努力來進行實現，在實際的生活中，這些需求往往是互相交叉且重疊的。因此對于我們公安部門的人力資源激勵機制而言，通過理解上述需求因素，在機制合理的運行下，是可以充分提升人民警察的工作能力與工作效率的。

2.2 人力資源激勵機制的依據

在激勵的過程中，往往會因為現實中可能發生的各類情況而產生影響，在構建人力資源激勵機制時，也會受到公安干警個人因素的影響，使得激勵機制的推行結果發生變化，值得一提的是，人力資源激勵機制的合理性也是決定是否可以順利開展的重要因素。公安部門人力資源激勵機制的主要目的是為了可以有效地激發公安干警的主動性與積極性，有效提升公安部門的綜合能力，切實提升公安部門的工作效率等。

3 目前公安部門人力資源管理機制過程中存在的問題

3.1 激勵機制尚未完善

公安機關由于自身的行業屬性與特點，往往制度都較為傳統且單一。傳統公安部門在運行激勵制度的過程中，為了滿足公安干警自身的發展需求，激發公安干警的工作積極性，一直都是超量完成目標。但值得我們注意的是，在實際的激勵機制運行中，公安部門的做法僅僅是按照政府或上級的要求或指示來構建激勵機制，這種情況下構建的激勵機制不僅顯得過于單調，且沒有良好的靈活變通性，無法結合實際情況來制定適合本部門的激勵機制，這對于公安干警來說，是無法滿足自身發展需求的。此外，公安職級并行的套改政策進展還相對緩慢，這對于基層一線的派出所民警來說，也是激勵機制尚未完善的體現之一。

3.2 缺乏“不激勵”政策

“不激勵”政策，是一種帶有懲罰性質的激勵政策，它的主要目的是為了監督公安干警的工作積極性而存在的。目前我國公務人員工作是當前人們所喜愛的職業之一，而公安部門在我國公職工作中是一個帶有強烈職業榮譽感的職業，而且在民眾的眼中是永遠也不會有失業危機的。成為公職人員中的一員，一些人就失去了危機意識，這是因為我國公職人員編制的特殊性導致幾乎不會又失業的風險，且公安部門的薪資福利也是較為豐厚的，可以說進入到機制內就可以熬資歷等到退休，這樣一來公職人員就會缺少工作積極性，隨著時間的推移，使得公安部門的工作效率大大下降，只有適當地采取“不激勵”政策，才能讓公職人員提升工作的熱情與積極性[1]。

3.3 缺乏競爭激勵

在公安部門中，最不變的晉升方式就是通過對部門內人才的選拔進行晉升。這種干部的選拔模式有著一定的缺陷，那就是在選拔過程中由于領導或者同事之間不愿意得罪人的心理，導致容易出現一些論資歷、論關系等不良現象。很多有思想、有能力的公職人員在工作過程中往往沒有被重視，導致本該表現優秀的公務人員在工作的過程中變得失去工作積極性。導致這種問題的主要原因是公安部門中缺乏人才之間的競爭。

3.4 缺乏培訓激勵

在公安部門的人力資源激勵機制的構建過程中，我們應該知道培訓對于公安干警來說是極為重要的內容，只有對公安干警做好培訓工作，才能為日后的公安工作奠定一個堅實的基礎。但是以我國目前部分公安部門的現狀來看，上級領導在對公安干警進行相應培訓的過程中，過于強調公安干警的思想政治水平，而忽視了同樣重要的個人能力。

4 公安部門人力資源激勵機制的構建方法與措施

4.1 完善人力資源激勵體系

公安部門是一個極為重要的公職部門，為社會中的各行各業進行服務。不同部門的公安干警的工作職責也是具有差異性的。因此，應該充分完善人力資源激勵體系，針對不同職能部門建立差異性的公安部門人力資源激勵體系，科學合理地設計公安干警的激勵標準，充分完善激勵中的各個環節。在標準的制定上，我們應該與時俱進，一些傳統的標準已經無法再滿足當前需求了。除了激勵外，還需要進行一定的負激勵，在實際工作中，日益增加的工作量和日益提高工作質量要求，使公安工作的難度大幅度提升，很多年齡較大或者很多不能與時俱進、不思進取的民警對部門激勵政策充耳不聞、視而不見，對工作態度不積極的公安干警進行帶有懲罰性質的負激勵，促使在日后的公安工作中積極完成工作目標。

4.2 落實人力資源激勵意識

對于公安干警來說，公平公正一直都是極為重視的。倘若公安干警在激勵機制的運行中感受不到公平公正，那就會大大降低公安工作的熱情與積極性，因此在實際的激勵過程中，我們應該充分完善激勵制度，注重精神與物質的雙重激勵，滿足公安干警的精神與物質需求，真正意義上提升公安干警從事公安工作的熱情與積極性[2]。此外，在未來的公安工作中，還應該注重基層民警的公安工作價值感，讓基層民警切實地提升職業榮譽感與價值感。

4.3 建設人力資源激勵機制

在建設人力資源激勵機制的初始階段，一個具有激勵形式的工作目標對于激勵工作的展開是有著極大的促進作用的。一個清晰的目標不僅需要科學合理性，還要滿足可以充分激發公安干警的干勁。此外，在具體的激勵工作過程中，我們還需要針對激勵資源的不可替代性進行保證，倘若激勵政策隨處可見、唾手可得，那么對于公安干警來說吸引力是明顯不夠的，可以將職位晉升機制納入人力資源的激勵機制中，這對于公安部門的發展來說是極為有利的。

4.4 貫徹人力資源激勵政策

在公安部門人力資源的激勵機制中，需要對公安干警的實際需求進行充分的掌握與了解。明確公安干警的真實需求，例如薪水的浮動或者是職位的晉升等。然后再根據需求來制定科學合理的激勵政策。另外，還需要針對不同部門的公安干警進行差異化的激勵制度，要知道不同部門的干警職責是不同的，使用不同的激勵政策是行之有效的辦法，例如在工作較為繁重的基層派出所，有基層補貼之類。最后，要想從根源上切實貫徹公安部門人力資源激勵政策，還需要加強公安部門領導的重視，只有得到領導的重視，才能真正解決公安部門人力資源激勵的問題。

5 結語

綜上所述，隨著我國公安事業的不斷發展，人民警察作為保護人民幸福的守護者，國家尊嚴的捍衛者，有必要不斷地提升自身能力，促使我國更好的構建和諧社會。此外，人民警察從個人來講，其素質的培養也是極為有必要的。因此，合理地構建公安部門人力資源激勵體制是極為必要的。本文針對公安部門人力資源激勵機制的構建進行研究，力求為日后的公安部門人力資源激勵機制的構建貢獻一份力量，以此更好地改革強警、打防管控、砥礪奮進、服務人民。