改善人力資源管理實現“90后”員工的有效激勵

溫晶

【關鍵詞】人力資源管理;企業管理;“90后”員工;有效激勵

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）10-0138-03

0 引言

現今，我國大部分企業內部都有許許多多的年輕人，這些年輕的員工有一個響亮的名字叫作“90后”。越來越多的企業意識到年輕一代的員工所具有的工作熱情和創造熱情，為數眾多的企業經營與管理者也希望將年輕一代員工的工作熱情和創造熱情進一步傳承下去。但是，筆者經過大量的研究與調查之后發現，現今我國部分企業并沒有意識到企業自身管理層面出現的問題，也并沒有意識到企業年輕一代的員工的工作積極性問題。因此研究企業內部管理問題尤其是人力資源管理方面的問題很有必要。本文將深入分析企業人力資源管理工作的一系列問題。

1 企業管理工作尤其是人力資源管理工作開展的過程中存在問題

1.1 “90后”員工的職業觀念多變

現今，越來越多的年輕人接受了更為先進的職業理念，大部分年輕人都不喜歡所謂的“鐵飯碗”工作，而是愿意做一個“斜杠青年”，做無憂無慮、自由自在、瀟瀟灑灑的工作，有一些年輕人并不愿意待在一個工作崗位“一干就是一輩子”，還有更多的年輕人喜歡嘗試多種工作、多種職業，只希望“豐富自己的青春”。但是，這種更加新穎的職業理念對于企業的人力資源管理工作而言，則是一種巨大的挑戰。企業的人力資源管理工作不僅要面對各式各樣的企業，現如今也要面對來自企業員工各式各樣的職業理念?！?0后”的員工更加傾向于多樣化的職業，往往對于工作沒那么多的“耐心”，認為工作只是“為了更好的生活”，然而生活才是“工作的根本”，這一部分年輕人更加喜歡“生活”而不是“生存”，這也就意味著年輕一代的員工尤其是“90后”的員工更加傾向于輕松自在的工作，還有一部分學歷較高的“90后”員工的職業理念更加多元化。此類情況無疑為企業內部的人力資源管理工作帶來了一系列的挑戰[1]。

1.2 年輕一代的員工尤其是“90后”員工的抗壓能力較差

企業內部的年輕員工尤其是“90后”員工的年齡較小，年輕員工的普遍年齡都在二三十歲，生活閱歷比較少、工作閱歷也比較少，因此年輕一代的員工尤其是“90后”員工的抗壓能力較差，主要的表現則是員工的思想意識比較極端，極易產生報復行為或報復意識，并且年輕人的脾氣相對比較暴躁，不易形成沉穩冷靜的工作狀態。更加具體的表現則是部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工會因為工作壓力較大或者是企業領導的管理較嚴格而出現“跳槽”或者是怠工等情況，還有一部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工會因為不服從企業的管理而出現更加極端的報復行為甚至是集體報復行為，也有可能會產生一些悲觀的情緒或者是壓抑的心理，從而導致憊懶心理的出現，也容易導致年輕一代的員工尤其是“90后”員工出現頻繁離職或者是集體離職的情況，甚至是出現“工作抑郁癥”“職業脾氣病”等等。諸如此類情況均會嚴重影響企業內部人力資源管理工作的正常開展。

1.3 年輕一代的員工尤其是“90后”員工雇傭前后的工作狀態不一致

部分企業的人力資源管理工作存在雇傭管理方面的問題，主要是年輕一代的員工尤其是“90后”員工雇傭前后的工作狀態不一致。換而言之，部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工剛進入企業開始工作之時可以保持飽滿的工作熱情，這種工作熱情將會持續一段時間，并且某一個或者是某幾個年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情可以感染給更多的員工，但是隨著時間的流逝，年輕一代的員工尤其是“90后”員工意識到工作的“枯燥與乏味”，便紛紛失去對工作的熱情，年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情的消失也就意味著員工的工作效率的降低，甚至有一部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工只是想在企業里做“短工”，并沒有想長期待在企業實現自身的人生價值，這個問題的出現也與年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作理念有直接的聯系[2]。大部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工一旦失去了工作的熱情，便會出現各種各樣的“偷懶”行為，甚至是“罷工”行為，然而這種消極情緒便會一傳十、十傳百，從而導致整個企業的職工工作效率的普遍降低，這不僅嚴重影響企業的人力資源管理工作的效率，還嚴重影響企業的長遠發展及企業經濟效益的提高。

1.4 企業的經營與管理者對“90后”員工的認知不充分，激勵“90后”員工的方式方法不科學、不合理

經過筆者的大量研究與調查之后發現，許多企業內部的年輕一代的員工尤其是“90后”員工往往都具有較鮮明的個性化特點，但是企業的經營與管理者并沒有充分地意識到此類問題，也并沒有意識到年輕一代的員工尤其是“90后”員工身上所具備的一些特點，這就很容易導致企業內部人力資源管理工作在開展的過程中出現一些硬性問題，尤其是在激發員工工作熱情這方面的問題尤為突出。大部分企業的經營與管理者依然采用傳統的、較為落后的人力資源管理方式，導致大部分年輕一代的員工尤其是“90后”員工無法接受此類較為刻板、較為單一的員工管理模式，從而在內心深處針對企業內部的人力資源管理工作生發出一種排斥與抵觸的心理;還有一些企業的經營與管理者采取過于強硬的管理辦法，一旦發現員工身上存在一點“小問題”，就要扣除員工的薪資甚至是將員工開除，諸如此類的強硬管理措施不僅不能夠激發年輕一代的員工尤其是“90后”員工強烈的工作熱情，反而還會進一步打壓員工的工作熱情，從而為企業內部的人力資源管理工作帶來巨大的障礙。

2 激勵年輕一代的員工尤其是“90后”員工的具體措施及提高企業人力資源管理工作效率的方法與措施分析

2.1 構建高績效的工作系統，全面激發年輕一代的員工尤其是“90后”員工的主人翁意識

為了盡快幫助“90后”員工熟悉工作環境，提高工作效率，企業應該構建高績效的工作系統，通過績效考核、測評等方式，全面激發年輕員工的工作意識及工作熱情。構建高績效的工作系統主要是要求企業能夠依據企業的經濟發展現狀及企業內部員工尤其是“90后”員工的工作情況，制定科學合理且高效的績效工作體系。也正因如此，企業的經營與管理者應該盡量滿足年輕一代的員工尤其是“90后”員工實現自身人生意義的要求，不斷地探索適合自身發展的方式，幫助年輕員工準確認識自身的價值，引導“90后”員工不斷學習先進工作方法，靈活掌握工作技巧，不斷地促使年輕一代的員工尤其是“90后”員工提高自身的工作能力。除此之外，企業的經營與管理者也要注意幫助年輕一代的員工尤其是“90后”員工樹立主人翁意識，所有青年員工的拼搏與努力，都是為了創造更加美好的未來，都是為了實現自身理想而奠定基礎。企業的經營與管理者一定要使得年輕一代的員工尤其是“90后”員工意識到自身的重要性和優勢，幫助年輕員工挖掘自身工作潛力，不斷鼓勵年輕一代的員工尤其是“90后”員工參與企業的各種經營與發展活動，并以此為基礎不斷地提高年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情和培養員工的奉獻精神，引導“90后”員工以鏗鏘飽滿的熱情投入到工作中。這不僅有助于企業內部形成良好的工作氛圍與工作環境，也有利于充分激發年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情與創造熱情，同時有利于企業內部人力資源管理工作的有序開展。在此過程中也有一個值得我們重視的問題，企業的經營與管理者也要與年輕一代的員工尤其是“90后”員工處理好關系，盡量能夠維持住良好的上下屬關系，并以此為基礎不斷地深入對年輕一代的員工尤其是“90后”員工的了解，傾聽員工的心聲，感悟員工的所思所想，從而更具針對性地改進企業內部的人力資源管理工作。從另一個角度而言，企業的經營與管理者也要不斷地調整年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作方式，積極轉變員工的工作理念與工作態度，并且從多個角度、多個方面培養年輕一代的員工尤其是“90后”員工的主人翁意識，進而不斷提高年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情與工作積極性。然而，如果換一種思路分析問題，企業的經營與管理者可以嘗試在企業現行的管理理念中融入“以人為本”的管理理念，充分尊重年輕一代的員工尤其是“90后”員工的獨立自主性與個性，充分尊重員工的工作，盡量寬容員工的一些小的過錯，不要直接采取刺激性的語言或者是強硬的態度，更不要將年輕一代的員工尤其是“90后”員工“一棒子打死”。如果遇到工作態度較為消極的年輕一代的員工尤其是“90后”員工們，切記不要直接采取過硬的管理方法，避免年輕一代的員工尤其是“90后”員工由于一時的沖動或者是一時的“頭昏腦熱”而導致許許多多的不必要的麻煩[3]。在企業內部建立起一個正規的管理與溝通平臺，方便企業的經營與管理者能夠及時地發布一些企業管理方面的新規則、新制度，同時可以開通“員工信箱”板塊，鼓勵員工通過“員工信箱”板塊針對企業內部人力資源管理工作的一些具體問題提出合理化的建議。年輕一代的員工尤其是“90后”員工具有較強的創造意識與創新精神，如果能夠充分地尊重年輕一代的員工尤其是“90后”員工創造意識與創新精神，隨后進一步地激勵年輕一代的員工尤其是“90后”員工將自身的創造意識與創新精神轉化成企業發展的實際效能，則可以更好地促進企業經濟效益的提高，也可以幫助企業改善人力資源管理工作的工作方法和工作模式。

2.2 完善企業的人力資源管理制度，積極構建企業的特色文化，營造良好的員工工作氛圍，采取多元化的鼓勵方法

為了進一步改進企業內部人力資源管理工作的方法，企業的經營與管理者要不斷地完善企業的人力資源管理的各方面制度，針對年輕一代的員工尤其是“90后”員工積極地構建企業的特色文化，進而營造較為良好的員工工作氛圍，為全體“90后”員工創造良好的工作環境。首先，企業的經營與管理者要最大限度地提高員工的工作滿意度，通過此類方式可以激發員工的工作熱情，促使員工可以在一種積極樂觀的工作狀態下完成各項工作任務[4]。企業的經營與管理者也要積極地轉變管理理念，結合企業經營發展需要和人力資源管理需要，踐行“以人為本”的管理理念，尊重員工的合法勞動所得，切實保護員工的既得利益，從而積極地鼓勵年輕一代的員工尤其是“90后”員工將更多的積極性與熱情投入工作。企業的經營與管理者也要注意企業特色文化的建設問題，為“90后”員工營造良好的工作氛圍，并且通過特色企業文化達到潛移默化影響員工工作狀態的積極作用。對于企業內部的員工激勵問題，企業的經營與管理者可以選擇薪資激勵或者是言語激勵等方式，鼓勵員工認真對待每一項工作，積極完成相關工作任務，不斷激發出員工對于企業、企業人力資源管理工作及工作的無限熱情。

3 結語

企業內部的人力資源管理工作在開展過程中需要注意多方面的問題，尤其是現今大部分企業內部有許多年輕一代的員工尤其是“90后”員工，然而這些年輕一代的員工尤其是“90后”員工相比于企業內部的“老一輩革命家”們的確是具有更加持久的工作熱情、更加飽滿的工作態度、更加積極的工作理念及更加進步的工作活力。筆者經過大量的研究與調查后發現，企業內部人力資源管理工作的相關工作方法與工作模式需要進一步改變，提出了企業內部人力資源管理工作的改進方法。希望通過本文的研究可以更好地促進企業內部人力資源管理工作效率的提高，更好地激發年輕一代的員工尤其是“90后”員工的工作熱情。

參 考 文 獻

[1]李一葦.“90后”新生代員工的人力資源管理問題與對策研究[J].農村經濟與科技，2021，32（3）：158-159，181.

[2]黃堅.“90后”新生代員工人力資源管理創新研究[J].商訊，2020（8）：178-179.

[3]李東博.從人力資源管理視角出發，實現“90后”員工的有效激勵[J].智富時代，2017（12）：120.

[4]牟思穎.“90后”員工的價值觀及人力資源管理分析[J].中國培訓，2017（2）：68.