人力資源管理的九大趨勢

摘自《人力資源管理的九大趨勢》，《企業家》2022年第6期，作者：徐少春

自彼得·德魯克在其著作《管理的實踐》（1954年）中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理實踐經歷了60多年的歷史。面對當下充滿不確定性的數字經濟時代，人力資源管理亟待變革。

趨勢一：支撐戰略的定位與模型發生改變。人力資源管理主要經歷了四個發展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、戰略人力資源管理階段和人才管理階段。到了4.0階段，逐步迭代為注重價值輸出的生態型HR。這個階段主要呈現出三個特點：第一個也是最顯著的特點是關注外部，向內外部不同服務對象輸出價值；第二個特點是成就人人，以人為本、自我管理，人人都是CEO（首席執行官），彼此成就；第三個特點是平臺共創，新的組織就像一個沒有邊界的平臺，不同個性下的組織基于同一個平臺共創價值。

趨勢二：組織形態向平臺式轉變。其中主要有三個特點：第一，組織無邊界。原本的科層式向網狀轉變，過去封閉的產業價值鏈向產業平臺和生態平臺轉變。第二，大平臺+小團隊。如一些戰場上采取的“前臺+后臺”的模式，前臺是一支小分隊，全副武裝，能力十足。后臺是指揮部，提供強大的數字化支持。第三，授權方式從集權式向分權式轉變。

趨勢三：用工方式向多元契約關系轉變。其中有三個特點：第一，靈活用工成為許多企業重要的人才“蓄水池”，當企業面臨業務變動、編制控制、政策法規、風險規避等難題時，可提供突破性思路。第二，多樣化的勞動力。從自有雇員到自由職業者已經反映出企業靈活用工的方式。未來會有更多的企業采用數字員工RPA、機器人等靈活用工的方式。第三，企業所有轉變要為人才和企業所用。任正非曾經講：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力才是企業的核心競爭能力?！?/p>

趨勢四：員工學習方式向自主沉浸式轉變。過去是傳統的標準化培訓，如今的沉浸式方式是通過“AI+算法”，讓每個人能夠找到并學習自身感興趣的內容，而且可以實現自主學習和自主成長。

趨勢五：個體價值向價值共創者轉變。在這一趨勢中呈現出三個特點：第一，企業作為平臺為個體提供舞臺，員工不是隨意使喚的任務工具人，而是價值共創者。過去是“公司+雇員”，未來將是“平臺+創客”。第二，越來越多的企業面臨“四代同堂”的局面，即同時存在“70后”“80后”“90后”和“00后”四代員工?！八拇谩闭宫F出不同的個性，共同的精彩。第三，越來越多的企業，拋棄原有的KPI考核模式，轉向采用OKR（Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法）管理模式。

趨勢六：薪酬激勵向價值付薪轉變。在這個轉變過程中有兩個特點：第一，付薪方式的轉變。從最初按件計算工資的“計件酬”到基于任職者能力采取的靈活、個性化的“能力酬”，從按崗位體系設定薪酬范圍的“崗位酬”到如今的“價值薪酬”，付薪方式不斷轉變。第二，從圍繞價值創造到價值評價再到價值回報，兼顧對內和對外的貢獻、短期和長期的貢獻，激發組織活力，牽引員工做出更大的貢獻。越來越多的企業按照價值薪酬的模式激勵員工。按價值付薪是華為從上到下的一種共識。華為的價值付薪案例是這樣說的：華為的核心理念是價值創造、價值評價、價值分配，以奮斗者為本。

趨勢七：企業核心競爭力向知識系統轉變。以往，企業的核心競爭力很大程度上取決于擁有多少有形資產，比如廠房、設備等。如今，取決于企業積累的知識系統。一個企業的核心競爭力不是擁有員工的數量，而是這些人中有多少核心人才。

趨勢八：人力資源管理向數據驅動轉變。第一，過去是千人一面，難盡其才，未來是千人千面，人盡其才。第二，通過標簽化可以顯現每個人才的優勢，通過精準化可以讓“選、育、任、留”的人才選用政策具有針對性，通過個性化可以讓每個人才發揮創造力。將來，每個企業都會積累一個大數據系統，大數據可以更好地發揮企業的核心競爭力。第三，做事方式發生了革命性變化。以往做事依賴的理論、方法、行動方案是根據一代代的經驗歸納得出的，但是，數字技術要求我們從樣本思維提升到全量思維。

趨勢九：人力資源管理向心力資源轉變。勇氣、創造力和主觀能動性是來自我們內心的一種力量。企業最大的資源并不是人力資源，而是心力資源。心力資源是什么？是每個員工心中無盡的寶藏，心力資源將是21世紀人力資源管理的新希望。