企業人力資源管理風險與對策探究

王婷

摘要：管理風險與管理工作總是相伴而生的，尤其是對于企業來講，這種相伴而生的現象更為明顯。人力資源管理風險一旦形成、發生，對企業危害顯然是巨大的，輕則會造成人才流失、工作效率下降，重則造成關鍵技術、商業數據等重要信息失密。所以，企業要加強人力資源管理，必先做好管理風險的應對與防范。

關鍵詞：人力資源管理風險;起因;對策;市場環境

1.人力資源管理風險概述

在企業各種風險管理工作中，人力資源管理風險是其中最具特殊性和最為常見的一種，管理工作稍有疏失或不慎，風險就有可能隨時釀成和發生，威脅企業正常生產經營秩序和內部和諧環境的構建。在市場經濟環境中，人力資源管理風險貫穿于企業生產經營的全過程中。目前我國大多數企業，尤其是規模以上的國有企業，基本上都是從計劃經濟管理模式下過渡過來的。在計劃經濟時期，由于企業的主要領導是由上級部門任命的，企業生產和銷售是由國家統籌安排的，因此那時的人力資源管理工作比較簡單，管理內容只有工資管理、人事檔案管理、退休人員管理等，所以那時的人力資源管理更確切地說應該叫做人事管理。由于沒有競爭，沒有流動，工作內容簡單，新員工入職由主管部門統一安排，所以人力資源管理風險較低。但是市場化改制后，企業的經營基調被定性為“自主經營，自負盈虧”，競爭機制從此走進了企業的經營管理之中，當然也同步走進了企業的人力資源管之中。

2.人力資源管理風險的原因

2.1 人的心理活動的復雜性使然。人作為一種最高級別的智能生物，其心理運行機制十分復雜，現在的科學研究結果還無法對此進行全面、準確地揭示。比如某個人在為自己的行為做出決定時，他的內心是怎么想的，為什么會這樣想，答案具有不確定性;再比如某個人在為自己的目標進行決策時，決策的理由和執行決策的方案也具有不確定性，或者有時候在外人看來是一個很不起眼的信息，或許就能改變這個人的決定或決策。將這種心理活動的復雜性放到工作中，就轉化成了人力資源管理風險。

2.2 人的主觀能動性使然。在企業進行經濟活動所依賴的諸要素當中，人是唯一具有能動性的要素。人力資源作為企業唯一的主觀能動資源，其能動性是否得到了發揮、發揮的程度如何，除了客觀上會受到內因比如身體素質的影響外，還會受到外因，比如社會政治、經濟、信仰和企業管理環境、管理文化、管理制度等的影響。舉例說明，當員工對企業的激勵機制認可時，他的主觀能動性就會得到較好的發揮，工作就會有干勁，反之，則有可能消極怠工，轉化為人力資源管理風險，讓企業蒙受經濟損失。

2.3 人的素質的動態性使然。一個人從小到大，他的素質是處在一種動態的成長狀態，成人以后，他的素質則處在了一種動態的變化狀態。比如某個員工在入職前，他的專業素質可能比較低，但是入職后，通過學習、培訓、經驗傳授后，他的專業素質就會發生改變，得到提高。同樣的道理，當某個員工的工作素質與企業的經濟活動目標相一致時，就會促進企業經濟的發展，反之，則企業經濟目標的實現就會受到阻礙，并由此派生出人力資源管理風險。

3.消除人力資源管理風險的對策

3.1 從人力資源管理制度入手加強風險防范。一是在制定管理制度前，人力資源工作者要認真學習勞動的法律法規，以法律為準繩，用制度劃界線，當人力資源管理風險來臨時，能夠用法律和制度來捍衛自己;二是在制定管理制度過程中，要尊重員工的意見和建議，要做好與員工代表、工作組的溝通工作，爭取員工對管理制度的支持和理解;三是管理制度的制定要綜合權衡企業與員工的利益關系，既要滿足企業的經濟活動需要，又要讓員工的合法權益得到保障，既要對員工有約束作用，又要成為阻斷風險的防火墻?；h牢犬不入，當制度的藩籬被扎牢、被織密時，風險滋生的機會就會自然減少。

3.2 從人力資源管理程序入手加強風險防范。一是在管理程序設計前期就要對人力資源概況進行摸底排查，摸排的內容要全面，要將諸如勞動合同、工資計發、工作補貼、傷殘補償以及職業培訓、技能學習、知識更新和休息、休假等與員工工作有關的事項全部考慮進去;二是在管理程序執行過程中要將管理制度的有關內容嵌入進去，要明確人力資源管理工作的核心、做法、步驟，要保證管理工作的核心明確，程序流暢;三是要明確管理程序的主體責任人，要做到當人力資源管理風險發生需要追究當事人的責任時可以“對號入座”;四是管理程序執行結束后要“回頭看”，要找出流程執行中的失誤，并及時整改。如果說管理制度是靜態的，是防范風險的前提條件，那么管理程序則是動態的，是防范風險的核心，管理程序做到周密細致，無懈可擊，風險自然就失去了存在的空間。

3.3 從人力資源管理檔案入手加強風險防范。一是要對人力資源日常管理工作的記錄資料進行建檔和歸類，其內容如規章制度類、勞動關系類、工資福利類、績效獎懲類、培訓教育類、法律風險類和其他雜項類，這是日后處理風險的原始依據，務必求真求實;二是做好對記錄的收集、歸檔、保存和保密工作，特別是對于與員工切身利益有關的敏感記錄，比如勞動合同的簽訂、變更和終止、勞動工資的調整、勞動崗位的變動、勞動職務的升降、勞動獎勵或處罰的執行以及勞動傷殘補償的發放標準、兌現額度等，這些都是員工關心的焦點，也是最容易誘發人力資源管理風險的地方;三是做好員工工作檔案的建檔工作，與人事檔案不同的是，工作檔案重在記錄員工的工作表現，而這恰恰是化解人力資源管理風險的重要突破口，所以務求細密周至。檔案的價值在于對原發事件的原始記錄，做好了員工檔案管理，人力資源也就掌握了消除風險的鑰匙。

4.結語

企業人力資源管理風險的存在雖然具有客觀性，但不是不能防范的。防范的指導思想重在預防，重在曲突徙薪，只要防范思想正確，防范措施得當，那么風險是可以被有效消除的。

參考文獻：

[1]楊芬.淺析企業人力資源風險管控[J].經濟師，2019（10）：262-263.