淺談教練心理學在HRBP工作中的應用實踐

摘要：教練心理學是一門旨在促進個人身心發展、職業發展以及發掘人的潛力的一門心理學科。教練心理學是一門相對較為新興的心理學分支，但是教練心理學去卻引起了學界的較大關注。本文主要探討教練心理學在HRBP工作中的應用實踐。

關鍵詞：教練心理學;HRBP;工作實踐;應用研究

教練心理學是近年來新興的一門心理學分支學科，教練心理學旨在發掘人的潛力、促進個人的身心健康以及職業發展，在管理領域，目前教練心理學的優勢正在逐步顯現，并且得到了一定的運用和嘗試，取得了較好的效果。HRBP是很多企業員工發展、人才發掘、員工能力培養的重要角色，隨著企業經營形勢的不斷發展，對于員工隊伍建設水平的要求不斷提高，在實際工作過程中，HRBP的工作質量也面臨著越來越高的要求，如何尋找有效的工具或理論促進HRBP工作水平的提升，成為HRBP需要重點思考的命題。而教練心理學作為一門旨在促進個人身心發展、職業發展以及發掘人的潛力的一門心理學科，其在研究的定位上和HRBP的工作目標上可謂是“不謀而合”，將教練心理學運用于HRBP工作中，能夠為HRBP工作提供更多有益的參考，同時也能夠為HRBP工作的創新提供一定的方向。本文就將立足HRBP的崗位職能，就教練心理學在HRBP工作實踐中的應用展開相關探討和分析。

一、概念解釋

（一）教練心理學

教練心理學（ coaching psychology ）的概念由澳大利亞學者Anthony Grant和英國學者StephenPalmer在2002年倫敦首屆國際教練心理學大會.上共同提出，即“教練心理學是一門建立在成熟的學習理論和心理學理論框架之上的，為提高正常的、不具有心.理問題或精神疾病的臨床癥狀的人們在個人生活和職業領域的表現水平的科學”。教練心理學涉及諸多的理論流派、背景、目標、技術、策略和取向。盡管其定義難以明確，現有的理論研究均指向教練心理學的以“下核心特征：（1）教練者（ coach）和受教者（ coachee）之間存在合作關系，而不是.上下等級關系;（2）教練的焦點在于積極地構建解決方案，而不是深人地分析問題本身;（3）受教者為具有正常行為能力或高功能人群，不具有精神或心理疾病的臨床特征;（4）教練者的專業在于幫助他人學習輔助他人成長的技能，而不是掌握受教者所選擇學習或討論的領域的特殊知識;（6）教練是一種以目的和行動為導向的系統過程，強化受教者的自主學習和個人成長。

（二）HRBP概念

HRBP全稱為Human Resource Business Partner（人力資源業務合作伙伴），是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養和發展業務單元各級干部的人力資源管理能力。除此以外，在需要的情況下，還有一定的延展性工作，包括：（1）（了解企業各部門的團隊運作情況和業務部署，并以此為依據合理制定企業的人力資源策略;（2）根據企業重要部門的業務需要對員工進行培養，制定合理的企業員工成長方案，并跟蹤實施執行;（3）為企業各部門的團隊發展提供人力資源支持，解決企業人才短缺問題，并建立合理的績效考核制度。

二、淺談教練心理學在HRBP工作中的應用目標

從教練心理學的特點來看，教練心理學在HRBP工作中的應用目標主要包括如下幾個方面：

（一）不斷改變企業員工適應環境的方法

當前隨著外部環境的不斷變化，比如市場環境、同業環境、科技環境等，企業所面臨的經營發展和轉型升級壓力也在不斷增加，如不針對客觀環境的變化進行有效的調整，很有可能被時代或市場所淘汰。因此，教練心理學在HRBP工作中的應用的一個重要目標就是要不斷促進員工來改變適應環境的方法，才能夠與時俱進，保持和時代相同頻的發展節奏。

（二）挖掘員工潛能及改善能力結構

任何公司，只有內部成員能夠具有和企業發展要求相匹配的能力，才能夠促進企業不斷發展，并且能夠勝任崗位。因此，教練心理學在HRBP工作中的應用，就需要著力挖掘員工的潛能，并且改變員工的能力結構，促進員工能夠形成和企業發展相適配的能力，從而能夠進一步促進企業戰略目標的實現。

（三）促進企業的可持續發展

HRBP的工作是服務企業的，而企業的可持續發展是每個企業存在的最終目標，因此，促進企業能夠可持續發展，也成為了教練心理學在HRBP工作中應用的出發點和落腳點。教練心理學在HRBP工作中應用，要求HRBP能夠聚焦企業的實際情況，著眼企業未來的發展目標，實現對相關人力資源的效能提升和優化配置，持續激活能夠促進企業可持續發展的可進化力量，使得企業可持續發展成為可能。

三、教練心理學在HRBP工作中的應用實踐

（一）發揮HRBP對員工態度的積極改變作用

教練心理學的指導思想之一為人本主義心理學，其鼓勵人的成長和發展，提倡挖掘人的潛能，相信受教者具有自我發展、自我成長、自我改變的能力。在良好的教練關系中，教練與受教者能夠做到相互理解與相互接受，受教者能夠用更成熟的方式澄清自身感受，提高自我接納，并與他人相聯結。

而在企業發展過程中，我們不難發現，很多企業會出現工作熱情不高、工作態度不強等問題。因此，教練心理學在HRBP工作中應用的過程中，應當要充分發揮“號角”作用，做好對員工工作情緒和態度的積極改變，為員工進行加油打氣，積極挖掘并鼓勵員工發揮自身潛能，使得員工能夠具備更加良好的工作熱情，達到自我成長和促進企業成長的目標。

（二）促進員工進一步提高自我認知

教練心理學受存在主義哲學的影響，提倡感受自我存在，理解自身經歷，發覺自身價值觀，勇敢探索自己所堅持和信守的信念，而非不加批判地隨波逐流或人云亦云。企業員工也是如此，只有企業員工能夠堅持自己的個性，堅持自己獨立的判斷，企業才能夠獲得更多創新的思維，有更多創新的成果。但是我們發現，在企業中，很多員工往往是人云亦云、隨波逐流，在工作中很少有自己獨立判斷和主見。因此，在教練心理學引入HRBP工作的過程中，作為HRBP，需要充分發揮“鏡子”的作用，促進員工能夠進一步提高自我認知，建立良好的獨立個性和獨立思維，能夠自己去進行思考、判斷，發揮自己獨一無二的價值。

（三）促進成員形成集體意識、大局意識

教練心理學認為，教練系統由教練和受教者共同構建，雙方在教練過程中不斷交流，形成反饋，其反饋的程度影響系統的開放性，而系統的開放性直接影響系統的質量。但是從實際情況來看，在企業，往往有很多員工缺少集體意識，“只掃門前雪”成為這些員工的慣常心理。因此，在教練心理學引入HRBP工作的過程中，HRBP要能夠充分促進成員形成集體意識、大局意識，要能夠充分發揮自己對于團隊的操作主體作用，促進團隊中的每個員工認識到自己在集體中的定位和價值，對員工做到科學引領，使其能夠樹立“小我”和“大我”的意識，在工作中發揮“螺絲釘”作用，能夠更好地投入到集體運轉中。

（四）為團隊成員提供指導和評估

教練心理學提倡以預期式的時間視角，重點關注受教者的狀態、目標、期望以及待開發的潛力。因此，在教練心理學引入HRBP工作的過程中，HRBP一方面要根據企業發展的目標、為員工預設的職業目標，為員工提供發展指導;另一方面，要對員工的成長和發展進行密切跟蹤和觀察，發揮領導者的角色，對員工的成長情況進行評估，并更具評估結果對員工加強針對性指導。

四、結論

綜上所述，隨著我國企業現代化管理意識的不斷增加，HRBP在企業發展過程中的作用也將日益重要，但是HRBP的崗位在我國的實踐經驗和歷史相對較為有限，同時，隨著隨著企業經營形勢的不斷發展，對于員工隊伍建設水平的要求不斷提高，在實際工作過程中，HRBP的工作質量也面臨著越來越高的要求。教練心理學是一門旨在發掘員工潛力、促進員工職業成長的心理學，雖然是一門較為新興的心理學分支，但是其在管理領域的優勢卻正在不斷顯現。在HRBP工作工作開展過程中，積極關注教練心理學的原理和特點，并用以改變自身工作方式，對于提升HRBP工作水平有著重要意義。本文就教練心理學的特點、教練心理學在HRBP工作實踐中的應用提出了相關對策建議，希望能夠提供一些有益參考和借鑒。

參考文獻：

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[2]劉太剛、魯克成主編，企業管理者文化修養講座[M」，北京：高等教育出版社，2015.11.

作者簡介：馬明俠（1987.8-），女，福建省廈門市，本科，研究方向（主要從事工作）：應用心理學。