大中型國有企業建立內部人才市場機制探討

□馮巖

習近平總書記在十九大報告中指出，要堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派，把好干部標準落到實處。在全國國有企業黨的建設工作會議上，習總書記強調，培養造就大批高素質國有企業領導人員，要把堅持黨管干部原則和發揮市場機制作用結合起來?！吨醒肫髽I領導人員管理規定》對干部交流提出了明確要求，強調要加強中央企業領導人員在黨務工作崗位與經營管理崗位之間的輪崗交流，有計劃地選派中央企業領導人員到市場開拓前沿、經營困難企業、重大專項攻堅、重大改革推進的關鍵崗位上鍛煉，使其拓寬視野、開闊思路、增長才干，提高解決實際問題的能力。國務院國資委發布的《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》，進一步明確了要構建市場化勞動用工，構建員工正常流動機制，建立企業內部人力資源市場，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。在黨管干部背景下，筆者就如何建立健全國有企業內部人才市場進行探討。

一、企業內部人才市場的定義及意義

人才市場化機制包括建立外部人才市場化機制和內部人才市場化機制兩個層面。目前，國有企業仍比較注重外部人才市場中的招聘工作，特別是對企業缺少的關鍵人才、復合型人才，都期望通過短期從外部人才市場進行招聘補充。但外部招聘的員工存在企業文化認同不足、認同感較低等問題，如人員的穩定性較低，也不利于內部員工的成長。

內部人才市場化機制是指企業內部從事勞動要素交換的場所，對人才供求信息進行收集、發布和咨詢服務，并對人才進行測評、推薦和招聘等相關管理，是一種對供求雙方的引導，促進企業內部人力資源實現優化配置的機制。內部人才市場是發達國家中普遍存在的雇傭制度，具有長期雇傭、內部晉升、薪酬后置的特點，這也適用于我國的大中型企業，特別是具有一定規模的國有企業。在民營企業中，騰訊的“內部活水計劃”、華為的“內部人才市場機制”都對內部人才市場機制的建立完善進行了有益的嘗試。建立內部有序流動的人才市場，拓寬人才流通渠道，要按照市場在人才配置中決定性作用的要求，深入推進用人制度的市場化改革，提高人才橫向和縱向流動，最大限度地激發和釋放人才創新創造能力，使人才各盡其能、各展其才、各得其所，對國有企業培育忠誠擔當的干部人才隊伍具有重要意義。

二、現狀及問題分析

目前大中型國有企業在內部人才交流和配置方面仍存在以下問題。

1.內部交流通道不暢通

一方面，各單位信息不對稱，各自為政，對其他單位人才情況知之甚少，導致在其他單位人員結構性冗余而本單位結構性缺員時，直接通過外部招聘的方式補充，缺少從內部人員調配的渠道。另一方面，企業職工缺乏需求端的崗位信息，對各單位內部人才需求信息不了解、不掌握，導致有內部交流意向的員工無法有效交流，甚至最終離職。

2.本位主義較重，有潛力的優秀員工交流少

國有企業下屬各單位都希望留住內部優秀人才，一般不會主動推動優秀人才流動。一旦接到交流指令時，又想把一般性的或低素質的人員交流到別的企業。沒有形成“人才交流－能力提升－創造價值－選拔激勵”的正向循環，導致員工交流意愿、單位間交流意愿均降低，人才交流激發價值創造的目的未達到。

3.交流的人才不均衡

目前，人才交流主要圍繞一般人員，而中高級層次的人才干部交流較少，存在人才結構性失衡的問題。不少單位主要領域業務人才多、其他新業務領域人才少，但面對企業高質量發展和內外部環境的不斷變化，自身人才滿足不了單位內部發展的需要。

4.各單位薪酬待遇、職業發展通道標準不一致

各單位規模、經濟效益、收入水平存在差距，同時本部與基層單位，基層單位之間員工職務層級存在銜接不確定。交流后的干部員工擔心在職務或薪酬上受到影響，存在負面情緒，會不斷表達訴求，一定程度上影響內部交流的積極性。

5.交流計劃性、規劃性不足

一方面，員工交流與員工本人職業發展規劃相結合緊密性不夠，致使交流更多是解決用人問題，而不是培養人問題，交流存在形式重于內容。另一方面，企業用人需求的計劃性不足，臨時性要人、急缺配置情況多，給內部人才交流配置預留的時間不夠，最終導致內部人才交流機制流于形式。

6.員工對內部人才招聘存在顧慮

員工具有交流意愿，但因害怕提出交流申請后，原單位上級知曉后不批準且影響工作關系和后續發展，或申請后未成功錄取而影響在原單位的后續發展，導致最終申請交流的人數少。

三、改進措施及建議

1.強化頂層設計，搭建內部人才市場化平臺

由國有企業總部統籌建立內部人才供需雙向信息暢通的信息化平臺。用人單位在涉及到內部人才招聘需求時，能夠及時通過該平臺發布相關崗位信息，明確崗位的職務職級、數量需求、工作職責、工作內容、崗位任職條件等基本信息，并有效抵達內部員工。員工個人在接收到崗位需求信息時，能夠結合個人需求和職業規劃的情況，便捷地申請應聘。

2.強化宣傳引導，形成人才有序交流的良性文化

首先，加大對內部人才市場機制正面作用的宣傳，強調整體利益大于局部利益。其次，強化激勵導向，對積極推動內部人才市場化交流的單位給予考核加分，對推進力度大的給予扣分和通報批評。三是樹立正面典型。在國有企業領導人員選拔任用方面，對具有多崗位、多單位歷練的干部優先選用，同時加大對相關人員的宣傳報道，推動形成交流干部“復合型能力強、價值創造高、員工成就感大、選拔激勵機會多”的良好氛圍。

3.設置多層次交流機制

在內部人才交流機制建設中，設置員工崗位交流申請的底線要求。如本崗位工作1年以上且業績優良的可以申請；設置強制交流的標準，如本崗位工作超過6年的必須交流等。在交流層次上，鼓勵高級別崗位的交流，對在高級別崗位歷練且業績優良的，優先選拔使用。

4.規范內部員工管理制度標準

采取穿透式管理的思路，推動人力資源管理標準化建設，如對內部各單位各崗位職級名稱進行統一規范，薪酬待遇方面推進基薪標準統一化，員工職級認定標準一致化，任職資格標準對等一致化等。

5.規范內部市場化交流程序

明確各部門、各單位相應的管理職責，規范建立涉及需求信息審核發布、員工應聘、資格審核、素質測評、面試競聘、結果發布、合同手續辦理、工作交接等流程環節的細化要求，明確時間節點，推進內部人才市場交流的系統性、規范性和計劃性。

6.建立信息化內部人才市場交流平臺

通過信息化的手段，保障員工內部應聘崗位的私密性。員工平臺注冊可屏蔽現任職單位，在申請階段可繞過現任職單位。同時，嚴格保密措施，對泄露員工申請交流信息的人員嚴肅處理，以最終打消員工內部申請交流的顧慮。