人力資源管理的數智化應用研究

謝麗 楊超 劉洪霞

江蘇通信置業管理有限公司

0 引言

目前，絕大多數企業人力資源管理尚處于傳統信息化階段，只有極少數企業在一定程度上具備了數字化理念和思維，并在某些具體的場景中嘗試智能化升級，于是形成了眾多的數據孤島。如何運用數智化新思維，基于多源數據構建企業級數據中臺、利用人工智能輔助決策，從而打通原來的數據孤島、推動人力資源管理轉型升級以保持企業長期競爭優勢，是迫切需要探索的問題。

1 人力資源管理的三個階段

（1）信息化階段

將信息系統用于人力資源管理框架及運營管理，服務的是企業人力資源管理規則和運營規范，信息系統用戶往往是人力資源管理者。數據多為事后記錄，比如在員工入職后將其個人信息和履歷信息手工錄入組織人事系統。

（2）數字化階段

人力資源信息系統開始服務于管理團隊、人力資源領域專家以及人力資源業務合作伙伴等專業用戶和廣大員工，于是有了經理自助、員工自助、管理者看板、空中服務大廳、自助服務終端、HR 工作臺等功能。由于視角的轉換，開始關注員工體驗，關照的也不僅僅是員工的工作訴求、還有社交訴求和人文體驗。人力資源的運營管理，也開始從管理結果到管理過程，比如通過線上入職流程，自動化地完成員工入職的審批審核及信息采集、流轉和入職準備等。

（3）數智化階段

是在某些高頻發生的、痛點集中的、對企業及員工價值大、影響深遠的決策場景和某些特定的場景中運用大數據和人工智能等技術。比如科學穩定的招聘配置決策，量身定制的學習方案和個人發展計劃，智能排班，智能員工咨詢應答，在技能培訓以及安全培訓領域應用VR 和AR 技術等。

2 數智化賦能人力資源運營管理

選、用、育、留是人力資源管理活動的基礎，既要滿足企業的管理訴求，對企業負責，也要有人才的體驗和發展視角，對人才負責。面對這些核心環節，我們探討如何利用大數據、人工智能等技術在具體應用場景中為決策層和員工提供數智化服務。

2.1 基于信息結構化提取的智能簡歷庫構建

人才數據收集是人力資源管理最基本的工作，獲取渠道包括線上和線下簡歷，簡歷本身是大段的人才描述，結構樣式多樣，很難實現標準化管理。其次，簡歷內容中部分包含了HR 關心的內容，有些需要HR 通過仔細閱讀后進行有效推測。傳統情況下簡歷篩選決策因子是HR 在閱讀簡歷時基于招聘經驗和背景知識做出的推測，所以工作量極大。因此，數智化階段首先需要將這些信息結構化以提高后續工作效率。在前程無憂、智聯招聘、中華英才網或其他垂直型招聘網站，微信，社交網絡等渠道收集來的簡歷，往往以html、word、pdf 格式為主，結構規范，內容完整，可以方便進行結構化提取。對于公司網站、郵箱收到的簡歷，可以通過郵件簡歷解析服務精準識別職位名、人名和簡歷附件并處理為結構化數據。對于現場招聘會收到的紙質簡歷，可以進行掃描后通過OCR軟件進行結構化處理。接下來，可以打造本企業智能簡歷庫，利用市面上的簡歷管理工具，實現簡歷解析、人才庫管理、人才畫像分析。通過有效的簡歷管理，快速鎖定崗位匹配的人才，贏得人才招聘爭奪戰。

2.2 基于定能與OKR 過程化算法的用人機制

企業在用人角度做分工的時候，習慣性會選擇“定崗”而不是“定能”。但其實用人的邏輯應是基于公司戰略目標體系，解構出業務體系，再推導出能力體系。能力體系的需求，再依次分解成能力單元直至最小的能力元素。以能力需求出發，找到具備相關能力特征的人，這就是“定能”。因此，在企業內的分工中，要將靜態的基于部門職責和崗位說明與動態的周期計劃和下達要求相結合。通過成熟的模型和算法實時輸出任務畫像，落實工作要求的同時施展人才能力。此外，采用基于OKR 的過程化算法，將企業總體目標、部門目標、個人目標三者之間有效關聯，并自動導出最終的個人績效目標；利用績效目標中的實際業績數據建模后提取關鍵因子，實時進行智能化的總量、結構分析，根據需求實時展示；依據績效目標與行為過程中的節點數據，通過算法識別出狀態，采集當前狀態下的完成值，實時生成績效水平，形成動態的績效算法?？傊?，通過實現節點在線到全程在線，數據可以及時獲取和讀取，加上績效算法模型支持，可以及時展示OKR 體系中不同績效主體的完成進度。通過數智化賦能，做到人盡其用。

2.3 基于AI 評估與資源推送的員工培訓過程

將人工智能技術應用于員工培訓全過程，是提高企業核心競爭力的關鍵。相應地，首先要為員工建立自動化的考核系統，包括：（1）設計清晰的學習地圖，員工需按照設定好的學習路徑，完成課程學習、試題、以及實操任務。（2）考核系統會對員工學過的知識點進行隨機抽取，通過虛擬機器人與人互動，進行虛擬對話，以這種形式進行考核，然后依據算法模型對每一個知識點掌握情況進行評分。（3）上級/導師等會根據學員的實際行為，使用管理評價模塊對其每一個知識點掌握情況進行評分。然后，評估系統會將每個人薄弱知識點的數據反饋到AI 學習資源推送系統和AI 強化訓練系統，AI 學習資源推送系統會推送與該知識點相關的案例、課程、直播以及短視頻，供員工自己選擇學習；AI 強化系統會抽取考核系統里關于該知識點的課程、試題、實操，組成小的專項訓練計劃推送給學員，進行強化學習，以推動員工提升相應的能力。在整個系統中，從學習、演練、實戰、反饋、檢測、追蹤、到業務結果，形成完整的學習加考核追蹤閉環。同時針對學員薄弱知識點，進行個性化學習計劃推送，實現千人千面的賦能培訓。

2.4 基于大數據分析的個性化薪酬福利設計

提高員工忠誠度，能夠把人才留住，對減少組織的人員置換成本至關重要。隨著各種大數據云平臺的建立，許多行業薪資待遇幾乎透明，企業可以動態追蹤行業薪酬福利變化，并結合實際情況調整薪酬福利構成比例及整體待遇水平，對外保持競爭性，對內具有吸引力。比如，通過行業薪資大數據分析，看企業與行業的差距在何處，判斷是否需要提高全員基礎工資、增加崗位薪酬等級、高管實行目標責任年薪制等，用以消除可能引起職工不滿的保健因素。此外，可以通過大數據挖掘處理、分析、預測，了解職工迫切的需求，用于設計個性化薪酬福利，有效改善勞動關系。一是適當豐富職工生活，暢通職工傾訴渠道，增強職工歸屬感。比如工會可建立社團組織活動豐富員工生活，營造展示個人風采、其樂融融的良好氛圍；建立公司社群、貼吧等有效了解民聲，營造拴心留人的內部環境。二是通過大數據分析關口前移，提前預測、預防職工離職傾向。改變以業績下降、考勤異常、團隊關系緊張等現象作為離職先兆的傳統判斷方式，轉而以大數據分析員工個性、職業發展規律、行業發展變化、企業內外部環境等，提前采取針對性預防措施，通過輪崗、培訓、派出學習、民主生活會等方式，實現員工與員工、企業與員工多方位溝通，增強其對企業發展的參與意識，確保人才隊伍穩定性。

3 我司數智化發展規劃與人力資源管理新探索

對標《江蘇省“十四五”物業服務發展規劃》與《2021-2022 年度中國物業企業服務力研究報告》，我司提出打造新一代綜合智慧物業服務商的規劃思路，我司人力資源部作為關鍵責任部門，也積極將數智化理念引入日常管理中。通過出臺賦能平臺管理辦法等標準，將公司現有的智慧類平臺產品，綜合業務數據平臺以及員工培訓賦能平臺進行整合。

（1）在日常運營管理上，積極推進數智化賦能，如圖1 所示，利用簡歷解析工具提高招聘效率，通過自建簡歷庫拓寬招聘渠道，提升了對核心業務人才引入的精度；利用KPI+OKR 雙軌法將總體目標、部門目標、個人目標進行定量分析，提高了績效管理的效能；利用智能工資條軟件，將薪酬福利自動導入工資表，保護了薪資隱私，助力企業組織實現減本提效目標；通過數據分析制定微劑量學習計劃，強化了對項目經理和一線業務人員的培養培訓、以及初入職大學生職業生涯規劃；利用情感挖掘算法關注員工日常狀態，為員工建立良好的工作環境。

圖1 我司人力資源管理流程

（2）推進化小改革戰略，打造阿米巴氛圍。結合近三年的歷史數據，提煉出動力價值觀、性格、創新能力、績效業績、成長軌跡以及年終評價等特性，完成多維度的巴長畫像，如圖2 所示。踐行賽馬機制，通過內部選拔和外部引進做到人員能上能下。設計了“基本工資+基本績效+浮動績效”的巴長薪酬體系，通過數據模型區分專業度、盈利性，制定科學的提成比例系數，完善基于增量利潤的提成獎勵。

圖2 多維度巴長畫像

我司將大數據與人工智能等技術積極應用到梯隊建設、績效考核、激勵機制等方面，已初顯成效。目前，職能部門數量由10 個精簡至8 個，總人數由54 人優化至45 人；劃分了40 個三級核算單元，其中利潤巴32 個，成本巴7 個，發展巴1 個。各核算單元簽訂責任狀，明確了年度考核指標，促進公司高質量發展。

4 結束語

數字化、智能化的變革已然到來，它將給企業帶來翻天覆地的變化，企業人力資源管理也將迎來新的咨詢角色的轉化。數智化轉型過程中拼的不僅僅是技術，更是理念和意識，組織和人的能力。