能級對應的分層人力資源管理與績效考核在重癥監護病房管理中的應用

常娟娟，邢雅麗，許蓉

(慶陽市人民醫院 1.黨委辦公室；2.重癥醫學科；3.泌尿外科，甘肅 慶陽，745000)

近年來，國家衛生和健康委員會針對重癥監護病房(ICU)內護理人員的理論知識、實操能力及培訓體系建設提出了更高的標準與要求[1]。但與之相比，中國大部分公立醫院在護理隊伍建設上仍存在一定的差距，護理人才流動率過大、人崗不匹配等問題較為凸出，這也反映出公立醫院在人力資源管理方面仍較為薄弱。能級對應的分層人力資源管理與績效考核作為以社會能級理論為核心的新型管理模式，能夠實現組織內成員素養的科學評估，進而構建一套多層次、多維度的綜合性人員管理與激勵機制，實現人力資源的優化配置[2-3]。因此，本研究將基于Benner理論的能級人力資源管理與績效考核應用于ICU管理工作，取得了較為理想的成效，現將成果報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究獲得慶陽市人民醫院醫學倫理委員會批準后開展，選擇2020年4月至2021年4月在本院ICU工作的36名護理人員實施常規管理方式，選擇2021年5月至2022年5月的36名護理人員開展能級對應的分層人才資源管理與績效考核，研究期間無人員變動。納入標準：① 年齡<50歲；② 身體狀況良好，且自愿參與研究。排除標準：① 合并嚴重焦慮、抑郁情緒；② 研究期間外出進修。36名護理人員中，年齡22～45歲，平均年齡為(29.01±1.35)歲；高級職稱(主任護師)1名；中級職稱(主管護師)11名；初級職稱(護師)9名，護士15名。

1.2 方法

1.2.1 常規管理 所有護理人員以班次和工作時間等因素進行管理和考核。

1.2.2 建立能級分展人力資源管理模式 基于Benner理論的相關研究成果，結合本院ICU護理服務的實際需求，制定護理人員能級標準，并根據此標準編制護理人員培訓及考評內容，依據考評結果進行護理人員能級層次劃分，以及各能級層次應承擔職責、應享受薪資待遇的界定。結合實際情況，將ICU中的36名護理人員劃分為N0～N4能級，各能級層次應具備專業能力、承擔職責及薪資待遇系數等內容如表1所示。

表1 各能級層次劃分依據

1.2.3 建立能級分層績效考核制度 考核內容，① 理論及實操考核成績包括ICU護理人員的理論知識考核和急救能力考核2項內容，通過院內考核+科室考核的方式進行考核；② 通過各季度開展的自我評價+領導評價+同事評價的方式考核護理工作質量；③ 參考本院制定的護理評價辦法，通過定期實地考核的方式進行考核；④ 結合在線教育平臺學分+教學能力的方式考核學習或教學能力；⑤ 通過讀后筆記+護理病案+個案護理報告的方式考核科研能力；⑥ 結合護理質量控制+行政管理能力綜合考核管理能力?？己朔椒?，將每年12月定為能級管理的績效考核期，護理人員依據各能級層次的標準與要求，進行考核報名申請，經由醫院護理部審核通過后，為合格人員頒發相應層次的能級證明。

1.3 觀察指標

① 理論及實操能力考核成績包括理論知識與急救能力考核成績，2項總分均為100分，<80分為不合格。② 基于本院建立的醫療信息管理平臺，獲取ICU護理工作質量相關信息，并參考本院現行的護理質量評價辦法開展護理工作質量評價?？偡譃?00分，<90分為不合格。③ 基于美國國家護理質量指標數據庫(NDNQI)[5]中的護理人員工作滿意度調查量表，編制針對本院ICU護理人員工作滿意度的調查量表。各項目總分均為80分，其中，60～80分為非常滿意；40～59分為滿意；<40分為不滿意。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 理論知識與實操能力

實施后，護理人員的理論知識考核成績由實施前的(81.31±2.45)分提升至(86.78±2.25)分，差異有統計學意義(t=9.866，P<0.001)；急救能力考核成績由實施前的(84.83±1.92)分提升至(91.74±2.74)分，差異有統計學意義(t=12.392，P<0.001)。

2.2 護理工作質量

實施后，護理人員的病房管理、特級護理、基礎護理及文書編寫評分均比實施前更高(P均<0.05)，如表2所示。

表2 實施前后護理質量評分對比分)

2.3 護理人員工作滿意度

實施后，護理人員的工作滿意度各項評分均比實施前更高(P均<0.05)，如表3所示。

表3 實施前后工作滿意度評分對比分)

3 討論

能級對應的分層人力資源管理是一種以社會能級理論為核心，可實現不同能級層次人員定級、定薪、定崗和定責的新型人力資源管理機制[6-7]。整體來看，能級管理模式屬于目前國內學術界的研究熱點，相關研究成果頗豐，但應用于臨床護理管理的實踐研究較為薄弱[8]。因此，探討能級對應的分層人力資源管理與績效考核的實際應用思路具有重要的現實意義。

本研究建立了能級對應的分層人力資源管理與績效考核，對實施前后護理人員的能級層次考核成績、護理工作質量、科研能力和工作滿意度等指標進行了對比和分析，結果發現，實施后護理人員的理論知識考核成績由實施前的(81.31±2.45)分提升至(86.78±2.25)分，差異有統計學意義(P<0.05)；急救能力考核成績由實施前的(84.83±1.92)分提升至(91.74±2.74)分，差異有統計學意義(P<0.05)。分析其原因為，能級對應的分層人力資源管理與績效考核能夠實現護理人員能級層次與薪資待遇的有效綁定，促使護理人員必須不斷充實自我、提升自我，從而持續強化其對于本職工作的主觀能動性，提升其理論知識和急救能力的掌握程度[9-10]。本研究結果可知，實施能級對應的分層人力資源管理與績效考核后，護理人員的病房管理、特級護理、基礎護理及文書編寫評分均比實施前更高，工作滿意度各項評分均比實施前更高(P均<0.05)。這也說明能級對應的分層人力資源管理模式能夠為護理人員提供公平、透明的工作與成長環境，充分調動護理人員的工作熱情，從而提升其工作質量和效率。張潔瑋等[11]的研究結果發現，通過開展能級對應的護理人力資源管理模式下的績效考核方案，護理人員的工作積極性被激發，工作質量和效率也明顯提升，與本研究結果一致。

綜上所述，本研究所建立的能級對應的分層人力資源管理模式，能夠顯著提升ICU護理人員的理論知識與急救能力、護理服務質量，以及對于護理工作的滿意度，具有一定的推廣價值。