二級醫院護士隱性缺勤現狀及其影響因素分析

任月俠，陳麗

（安徽省濉溪縣醫院1a 血液科；1b 護理部，安徽濉溪，235100）

心理安全感是指員工在工作過程中能真實表達自我想法和觀點，且不用擔心會給未來的職業發展和自我形象帶來消極后果的心理感知［1］。 近年來，心理安全感受到越來越多學者的關注，有研究指出［2］，心理安全感是影響個體投入工作角色的重要因素。隱性缺勤（presenteeism）又稱健康生產力受損，是指員工健康狀況受限但仍堅持在崗，導致工作投入感不足、工作效率低下的行為［3］。既往研究顯示［4］，護士群體中的隱性缺勤現象尤為突出，其發生率是其他職業群體的4 倍。 據報道［5］，護士的隱性缺勤與患者跌倒風險、用藥錯誤等不良事件密切相關。心理安全感是重要的心理資源，目前受護患關系緊張等因素的影響，臨床護士心理安全感常處于較低水平，引發帶病工作頻次的增加，造成護理質量的下降。二級醫院是基層醫院與三級醫院的橋梁，護士的身心健康與護理質量息息相關。 我國關于護士隱性缺勤的研究較晚，且針對護士心理安全感及隱性缺勤二者間關系的研究報道較少。因此，本研究對某省二級醫院護士隱性缺勤行為與心理安全感水平的現狀進行調查并分析二者之間的關系，為改善護士隱性缺勤行為，提高護士心理安全感水平和護理服務質量提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣方法，于2020年11月至12月抽取安徽省34 所二級醫院的5 062 名護士。 納入標準：臨床在職注冊護士；工作年限≥1年；對本研究知情同意自愿參加。排除標準：進修護士；輪轉護士；病事假護士。本研究是已通過醫院倫理委員會批準，符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料問卷 調查問卷自行設計，內容包括性別、年齡、職稱、婚姻狀況、學歷、工作聘用形式、有無子女、工作年限、科室、每月夜班數等。

1.2.2 斯坦福隱性缺勤量表（The stanford presenteeism scale，SPS-6） SPS-6 由KOOPMAN 等［6］編制，2010年趙芳等［7］修訂。該量表用于估計過去1 個月，調查對象因某種特定的健康狀況引發的隱性缺勤行為所造成的生產力損失。該量表共包含“過去1 個月里，因健康問題，我的工作壓力更加難以調節了；過去1 個月里，因健康問題，我沒法完成工作中難度大的任務；過去1 個月里，因健康問題，讓我不能從工作中得到樂趣；過去1 個月里，因健康問題，我覺得根本不可能開展某些工作任務； 過去1 個月里，盡管健康方面有問題，我仍然能集中精神完成工作；過去一個月里，盡管健康方面有問題，我仍然覺得精力充沛可以完成所有工作”6 個條目。 每個條目采用likert 5 級評分法，從“完全不同意“到”完全同意”分別賦值1～5 分，其中條目5 和條目6 為反向計分，量表總分為6 個條目得分之和，總分范圍6～30 分，得分越高說明因健康問題所導致的生產力損失越大，有效出勤越少。該量表Cronbach＇s α 系數為0.76～0.90，具有良好的信度。 本研究量表Cronbach＇s α 系數為0.767。

1.2.3 心理安全感量表 該量表由李寧和嚴進［8］開發，共包含“我在工作中表達的都是自己的真實想法；我不擔心表達真實想法會對自己不利；當我有不同意見時，不會遭到故意刁難；我可以隨意的表現自我；我可以自由的表達自己的想法”5 個條目。 每個條目采用5 級評分法，從“完全不符合”到“完全符合”，分別賦值1～5 分，項目均分為2.5 分，總分5～25 分，得分越高，說明護士心理安全感水平越高，該量表Cronbach＇s α 系數為0.83，具有良好的信度。本研究量表Cronbach＇s α 系數為0.825。

1.3 資料收集方法

本研究遵循知情同意原則，在征得各醫院護理部負責人及調查對象同意后，對符合納入標準的護士進行網絡問卷調查。本研究問卷采用統一指導語，內容包括本研究的目的、意義、填寫問卷的方式和注意事項。為保證答卷的質量，對每道題進行必填項設置，調查過程中不涉及任何私人信息及誘導性問題；調查結束后由雙人對數據進行核查。共發放問卷5 123 份，回收問卷5 123 份，剔除邏輯錯誤問卷61 份，最終有效回收問卷5 062 份，有效回收率為98.81%。

1.4 統計學方法

采用SPSS26.0 軟件導入數據建立數據庫。計數資料采用頻數、構成比描述；符合正態分布的計量資料采用均數±標準差進行描述，不同特征護士隱性缺勤得分比較采用t 檢驗或方差分析；二級醫院護士心理安全感與隱性缺勤的相關性采用Pearson相關性分析；護士隱性缺勤的影響因素采用二元Logistic 回歸分析。 檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 二級醫院不同特征護士隱性缺勤得分比較

二級醫院不同特征護士隱性缺勤得分為（18.92±4.30）分，以護士隱性缺勤總分的中位數19.00 為截斷點，分為高低兩組，高隱性缺勤2 770 人，占54.72%；低隱性缺勤2 292 人，占45.28%。 不同特征護士隱性缺勤的得分比較見表1。

表1 不同特征護士隱性缺勤得分比較（n=5062，n/%;分，±S）

表1 不同特征護士隱性缺勤得分比較（n=5062，n/%;分，±S）

項目性別n 隱性缺勤得分統計量P男女89(1.80)4973（98.20）18.39±4.04 18.92±4.30 t=-1.155 0.248年齡（歲）20～30 31～40 41～50≥51科室內科外科婦產科急診ICU兒科手術室其他職稱護士護師主管護師副主任護師主任護師學歷中專大專本科碩士及以上工作年限(年)1～5 6～10 11～15≥16 2859（56.50）1565（30.90）553（10.90）85（1.70）18.87±4.31 19.13±4.29 18.60±4.22 18.35±4.45 F=2.892 0.034 1294（25.60）873（17.20）485（9.60）356（7.00）244（4.80）326（6.40）387（7.60）1097（21.70）19.08±4.38 19.31±4.20 19.35±4.29 18.22±4.16 19.47±4.15 18.24±4.11 18.44±4.15 18.36±4.38 F=7.385＜0.001 1536（30.30）2151（42.50）1301（25.70）71（1.40）3（0.10）18.55±4.29 19.13±4.34 19.05±4.21 17.87±4.26 23.00±6.55 F=6.132＜0.001 164（3.20）2394（47.30）2496（49.30）8（0.20）19.51±4.44 18.63±4.28 19.14±4.28 22.13±5.74 F=8.393＜0.001 1951（38.54）1510（29.83）715（14.12）886（17.50）18.94±4.27 19.10±4.27 19.21±4.42 18.66±4.21 F=8.874＜0.001

（續上表）

2.2 二級醫院護士心理安全感得分情況及其與隱性缺勤的相關性

本研究中二級醫院護士心理安全感總分（15.70±3.50）分，均分為（3.14±0.70）分。 Pearson相關分析結果顯示，二級醫院護士隱性缺勤行為與心理安全感水平呈負相關（r=-0.263，P＜0.001）。

2.3 護士隱性缺勤行為的影響因素

以心理安全感和表1中差異有統計學意義的項目為自變量，以隱性缺勤分組（低=1，高=2）為因變量進行二元Logistic 回歸分析，自變量賦值方式見表2，回歸分析結果見表3。Logistic 回歸分析結果顯示，有無子女、不同科室、每月夜班數、心理安全感水平為二級醫院護士隱性缺勤的獨立影響因素（P<0.05）。

表2 自變量賦值方式

表3 護士隱性缺勤行為影響因素的Logistic 回歸分析結果（n=5062）

3 討論

3.1 二級醫院護士隱性缺勤問題較為嚴重

本研究結果顯示，二級醫院護士隱性缺勤得分為（18.92±4.30）分，高于河南省二級醫院護士隱性缺勤得分［9］;其中高隱性缺勤組2 770 人，占比54.72%；低隱性缺勤組2 292 人，占比45.28%，與宋佳和楊嬌等［10－12］對三級醫院調查結果一致。 說明二級醫院護士隱性缺勤現狀較為嚴重，與大型公立三級醫院相比有著相似的隱性缺勤發生率，可能原因與該省人口眾多，群眾對醫療需求量大，護士人力資源短缺有關［13］。 另外，調查的所在地處于經濟欠發達地區，受“重醫療、輕護理”觀念影響，部分二級醫院管理者對護理的重視度及投入不夠，導致部分二級醫院護士在護理工作中缺乏自覺性和積極性。因此，管理者應高度重視二級醫院護士隱性缺勤現象，需加大對二級醫院護理專業的投入力度和管理深度，建立完善的管理策略，充分提高護士工作積極性、主動性和創造性，以提高工作效率，達到最佳工作狀態。

3.2 二級醫院護士心理安全感水平尚可

心理安全感是影響個體將自我投入工作角色的一個重要因素。目前，心理安全感的研究主要集中在工作態度、工作行為等方面。 研究表明，心理安全感能夠與工作意義一起促進員工的工作投入，并增強其情感承諾，降低離職率［14］；同時，當個體認為工作環境是安全的，同事是值得信賴時，會表現出積極的知識共享意愿，從而提升工作效率和護理質量［15－16］。本研究結果顯示，護士心理安全感得分為（15.70±3.50）分，均分為（3.14±0.70）分，處于中等偏上水平，說明本調查對象心理安全感水平尚可。 原因為本調查對象所在的二級醫院工作環境較好，護士可以自由表達自我想法，管理者在加強對護理人員管理的同時，注重創造安全的工作環境和相互信任的工作氛圍，增加護士工作中的安全感。

3.3 二級醫院護士隱性缺勤的影響因素分析

3.3.1 一般人口學資料 本研究中Logistic 回歸分析結果顯示，不同科室、有無子女和每月夜班數是二級醫院護士隱性缺勤的影響因素（P＜0.05），與相關研究［9，17］結果一致。不同科室護士隱性缺勤得分存在差異，與手術室相比，內科、外科、婦產科和ICU 護士隱性缺勤得分較高，可能與科室工作環境和工作量及患者病情嚴重程度有關，其中內科以慢性病患者為主，病程長且遷延難愈，在治療時其依從性相對較差，護理工作相對耗時長，相應增加了護理時數，導致護理工作負荷加重。 外科和ICU 工作量大，患者病情變化快，護士需長時間集中注意力，高強度的精神緊張會導致護士工作疲憊感和工作質量的下降［11］。婦產科患者病情進展快，護士工作時可替代性差，心理負擔重，相較于普通科室護士更容易發生身心健康問題，從而導致隱性缺勤行為。 在子女方面，有子女的護士隱性缺勤得分高于無子女的，原因與已生育護士在工作的同時承擔了更多照顧家庭和子女的責任，相較于未生育護士更容易出現自我調適能力差、身心健康狀況欠佳等狀況，其隱性缺勤現象相對突出。 此外，頻繁的白-夜輪班給護士帶來了生理、心理和精神上的多重壓力。 已有研究表明［18-19］，睡眠障礙、激素分泌異常、胃腸功能紊亂、精神壓抑等健康狀況是導致護士職業倦怠及護理差錯發生的主要原因，而護士職業倦怠、護理差錯的發生將引起其健康生產力受損，最終引發護士隱性缺勤行為。護理管理者需合理利用資源，根據實際工作需要實行彈性排班制，最大限度的發揮護士的智能和潛能，并為護士創造安全的工作環境，提高護士工作投入水平，減少隱性缺勤的發生。

3.3.2 心理安全感 本研究結果顯示，護士隱性缺勤行為與心理安全感水平呈負相關，Logistic 回歸分析結果顯示，心理安全感可以負向預測護士隱性缺勤行為（β=-0.146，P＜0.001）。 說明護士心理安全感水平越高，隱性缺勤發生率越低。 心理安全感作為個體身心發展和自我實現的重要基礎，對工作態度和工作行為具有積極的正向影響。同時，個體心理安全感的形成受個體特征、同事特征和感知領導等多方因素影響［20-21］，與同事建立高質量的交換關系可以增進護士在人際互動中的信任感和支持感，進而提升心理安全感；護理管理者行為能夠影響護士對人際關系風險的看法，從而影響他們的心理安全感。 此外，二級醫院主要提供常見病和多發病的診療以及急危重癥和疑難雜癥患者的上級轉診服務，相比三級醫院護士壓力較低，其隱性缺勤發生率也相對較低。 但本研究結果發現，二級醫院護士隱性缺勤得分相對較高，其高隱性缺勤人數占比54.72%，說明該省二級醫院護士隱性缺勤行為嚴重，提示在考慮地域差異的前提下，二級醫療機構管理者需從組織整體視覺角度出發，全面探索影響護士隱性缺勤行為的多方因素，及時更新管理模式和管理策略，可根據患者不同階段的護理重點，組建以護士為主導的團隊，建立各角色分工的崗位職責，實行目標管理；在與護士的互動過程中充分展示自己的包容性和易接近性特點，鼓勵護士提出自己的新想法、新觀點，并積極參與科室護理工作的管理和決策等，以增加其心理安全感。

4 結論

綜上所述，二級醫院護士心理安全感處于中等偏上水平，隱性缺勤現狀較嚴重，其中不同科室、夜班數量、有無子女及心理安全感水平是影響護士隱性缺勤行為的主要因素。 管理者需制定科學、有效的措施，合理利用護理人力資源，鼓勵護士積極參與科室護理工作的管理和決策等，以增加其心理安全感，從而降低其隱性缺勤的發生率。 本研究選取對象為某省部分二級醫院護士，具有一定的局限性，未來將進行多中心的合作，對影響護士隱性缺勤因素進行深入的探討。