新發展階段大型跨國國企深化“三項制度”改革研究

盧文剛 汪東兵 譚喆 王晨星 李向利

摘要：國有企業深化勞動、人事、分配“三項制度”改革歷時已久，如何實現高質量發展成為國有企業亟須思考和解決的問題。文章通過參與式觀察，對廣東省國有重點骨干跨國企業——廣晟集團的中層干部公開競聘工作進行分析，結合廣晟集團公開競聘程序、特點及實施效果，總結新發展階段國有大型跨國企業深化干部人事制度改革的創新經驗，以期為我國國有企業“三項制度”改革之干部人事制度的創新實踐提供廣東樣板。

關鍵詞：國有企業；三項制度改革；公開競聘；人事制度；廣晟集團

基金項目：科技部國際合作項目（2014KJBMDZM05）；廣東省哲學社會科學“十三五”規劃2019年度專項項目（GF8-4）。

作者簡介：盧文剛，暨南大學公共安全政校企協同創新促進會會長，廣東省級智庫——暨南大學大數據與社會治理研究中心副主任（負責人），博士；汪東兵，廣晟集團董事、黨委副書記；譚喆，暨南大學公共管理學院；王晨星，廣晟集團人力資源部副部長；李向利，廣晟集團人力資源部副部長。（廣東廣州510632）

中圖分類號：C933文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2022）04-0099-05

一、國有企業“三項制度”改革與問題的提出

國有企業是中國特色社會主義經濟的“頂梁柱”，是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是黨執政興國的重要支柱和依靠力量[1]。國企改革始終是我國經濟體制改革的焦點和熱點，2020年6月，國企改革“三年行動”全面實施，持續推進國企改革“1+N”政策體系走深走實。而深化國有企業勞動、人事、分配制度改革（“三項制度”改革）是提升企業活力與效率的核心內容，是國企改革需要攻堅的關鍵一環。與20世紀80年代初的三項制度改革相比，當前進行的新“三項制度”改革，是基于管資本為主的、發展混合所有制的前提下進行的新一輪改革，從本質上來講，屬于企業內部經營機制改革?？傮w上說，是通過推動企業建立現代化管理制度，來轉換企業經營機制，實現員工能進能出、干部能上能下，收入能高能低的目標?！叭椫贫取备母锸切掳l展階段高質量發展背景下國有企業提高競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力的必經之路，而深化人事管理制度改革，是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是促進企業提質增效的重要舉措，是國有企業全面深化改革的重點任務[2]。做好干部人事制度改革能達到觸類旁通的作用。深化干部人事制度改革，首先要全面推行公開招聘制度，并通過信息披露確保公開招聘工作的公平、公正[3]?；谏鲜稣J識，筆者以廣東省廣晟控股集團有限公司（以下簡稱“廣晟集團”）集團總部中層干部公開競聘工作為案例，探索國有企業深化“三項制度”改革中干部人事制度改革的實踐經驗，為處于“三項制度”改革進程中的國有企業提供樣板。

二、奮進世界500強的廣晟集團

廣晟集團成立于1999年，是廣東省屬國有獨資重點骨干企業，經過20多年的改革發展，已成長為以礦產資源、電子信息為主業，環保、工程地產、金融協同發展的大型跨國企業集團。集團現有員工6萬余人。截至2021年12月31日，集團資產總額達到1531.4億元，控股6家上市公司及中國電信持股市值合計超1000億元，實現資產和持股市值“雙超千億”目標；2021年營業收入為1049.23億元，在廣東省屬企業營業總額中占18%，位居廣東省屬企業第一。集團榮列2021中國企業500強第280位、2021中國跨國公司100強第78位、2021中國戰略性新興產業領軍企業100強第32位。2021年2月，國務院國資委國有企業改革領導小組發布《關于調整部分“雙百企業”有關事項的通知》，廣晟集團入選“雙百企業”名單。近年來，廣晟集團堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神，深入學習貫徹習近平總書記對廣東重要講話和重要指示精神，堅決貫徹落實廣東省委省政府及省國資委的決策部署，著力將主業向資源性、引領性行業聚焦，企業發展勢頭更加穩健，發展質量不斷提高、產業結構不斷優化、抗風險能力不斷提升，企業效益進一步提升，成為省屬企業中控股上市公司數量最多、科技創新能力最強的龍頭企業。

廣晟集團黨委領導班子高度重視干部隊伍建設，緊緊圍繞習近平總書記對國企領導人員提出的“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字要求，著力選拔敢負責、勇擔當、善作為、打硬仗的領導干部，通過打造高素質專業化干部隊伍，推動企業高質量發展，早日進入世界500強。

三、廣晟集團公開競聘崗位與基本程序

為進一步深化干部人事制度改革，加強集團總部人才隊伍建設，建立健全選人用人機制，著力推動國有企業高質量發展，廣晟集團立足“十四五”規劃，根據《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》中“加快建立和實施以勞動合同管理為關鍵、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，大力推行員工公開招聘、管理人員競爭上崗等制度”的有關精神，結合集團實際，于2021年11月19日面向集團系統企業發布公開競爭選聘總部部門副職的公告。競聘崗位包括辦公室（黨委辦公室）副主任1名、投資發展部副部長1名、經營管理部副部長1名、財務部（結算中心）副部長1名、黨群工作部（工會辦公室）副部長1名、環保安全部副部長1名。

總部部門副職公開競聘公告明確了各競聘崗位的職責及條件，列示了此次公開競聘程序，注明了報名條件等基本要求，并公開了招聘公告發布渠道。

此次干部公開競聘活動，程序環環相扣。在啟動階段，集團在官網、微信公眾號、OA平臺發布了招聘公告，收集競聘者信息后，人力資源部會同用人部門，對照任職資格條件進行資格審查，確定進入測試環節的人選。專業測試分為筆試、結構化面試（含競聘演講）以及無領導小組討論三個部分，在此期間，由內外部專家評委對競聘者進行評分。三輪考核后，評委取筆試、面試綜合成績前三名，提交至集團黨委書記辦公會議，集體研究擬聘任人選，接下來到擬聘任人選所在單位開展民主測評，聽取紀委意見并審核個人檔案以對擬聘任人選進行全方位考察?？疾旖Y束后，將情況提交至集團黨委會議，審議確定聘任人選。按規定進行公示后，對公示無異議的人選，集團人力資源部門為其辦理聘任手續，并根據集團總部全員任期制與契約化管理的有關規定與其簽訂協議。

四、廣晟集團干部公開競聘亮點

廣晟集團此次干部公開競聘工作，其情境表現為橫向部門的交流會、基層企業的調研會及集團工作研討會，凸顯了領導重視、主體多元、程序正義、層級互動、測評命題科學專業的制度亮點。

（一）堅持黨委領導，突出黨管人才

廣晟集團公開競聘工作堅持黨委領導，體現了國有企業“黨管干部、黨管人才”的重要特點。在公開競聘程序中，黨委研究作為考核的最后一環，是國有企業區別于其他類型企業人才競聘與考核的獨特之處，體現了廣晟集團牢牢把握“黨管干部、黨管人才”原則與市場化選人用人機制相結合的思想，不僅在組織結構上體現了國有企業黨建工作與公司治理結構相契合，同時在干部選人用人實踐中也體現出國企黨組織與公司治理結構之間的互動、共生與合作關系[4]。

（二）競聘流程公開，堅持程序正義

廣晟集團此次競聘工作具有程序正義的顯著特點。首先，招聘工作公開。廣晟集團在集團官網、OA平臺、集團微信公眾號等多個渠道發布招聘公告，確保集團干部員工的知情權。其次，競聘機會均等，程序嚴格。在后續黨委會議研究、民主測評、紀委審查與監督等環節，都體現了公平公正的原則。再次，在評委結構上，每一選聘模塊的部門正職領導在結構化面試與無領導小組討論中都親自作評，全程參與交流與測評考核。最后，在競聘工作的筆試、面試環節，集團采用了內外部專家評審相結合的方式，集團內部領導與所邀請的相關領域專家學者、省直機關部門領導以及其他企業領導共同評分。內外結合的測評考評機制形成了優勢互補與相互監督的關系，體現了公開競聘程序的公正性。

（三）領導重視推進，堅持改革落地

廣晟集團總部領導非常重視干部人事制度改革，認真研究制定公開競聘制度，積極組織公開競聘工作，并狠抓工作落實落地。面試期間，集團黨委書記、董事長親臨現場與競崗選手互動。在競聘演講、結構化面試環節，集團分管業務的領導、集團分管人事的領導、用人單位（部門）主要正職領導均到面試現場并全程參與面試測評。在無領導小組討論測評環節中，用人單位（部門）主要正職領導及其他協同競聘工作的職能部門領導對競聘者進行觀察及試后交流，共同討論集團戰略層面和具體業務板塊發展的專業問題。面試期間，廣東省國資委有關處室領導也到現場觀摩，充分體現了各級各方面領導對此次競聘工作的高度重視。

（四）命題緊貼工作，多元主體協同

廣晟集團緊跟國有企業深化改革步伐，在集團總部的戰略規劃引導下，此次公開競聘工作圍繞集團目標、戰略任務設置相關命題。在筆試與面試環節，集團和用人單位（部門）主要正職領導多次提出如何“強主業”“強主官”和“強總部”、如何“補短板”“強弱項”等問題，考察競聘者對集團高質量發展、集團“三項制度”改革行動的理解，并與競聘者共同交流、討論“三項制度”改革行動亟須解決的問題，結合競聘者的職業背景探詢競聘者對所申請崗位工作內容的理解、競聘者對角色轉換的認知。還要求競聘者基于從一、二級企業跨入集團總部的可能情況回答如何處理總部與基層企業“放活”與“管好”之間的關系。在此期間，集團總部領導與外部專家共同參與，圍繞集團戰略及部門業務設置相關命題，并安排競聘者對此次競聘組織工作進行評分，體現了集團對此次干部人事制度改革實踐全面而綜合的考量。

（五）總部關聯一線，堅持良性互動

干部公開競聘工作實現了集團總部與基層企業的良性互動，帶來了正外部效應。首先，體現在集團干部人事制度改革的示范效應上，競聘者從這次競聘實踐中學習，再將公開競聘經驗投入一、二級企業干部人事制度改革中。其次，公開競聘過程中的橫向部門交流、基層企業調研、總部工作研討情境，也是集團總部與基層企業的直接交流。再次，公開競聘工作組特別設置的競崗干部反饋環節，要求競聘者對此次公開競聘活動的組織實施工作進行評價，體現了集團總部在探索干部人事制度改革過程中主動關聯一、二級企業，尋求改進建議從而達到層級之間的良性互動。最后，任期制與契約化管理的要求也激勵了未參與此次競聘的基層企業干部員工，促使其關注并重視公開競聘制度帶來的職業發展機遇。

2021年1月19日，廣晟集團召開領導干部集體任前談話會。集團黨委書記強調，國有企業改革發展關鍵是靠班子帶頭，并代表集團黨委向此次選拔的干部提出五個方面要求和期望：一要做到在黨言黨、在黨為黨、在黨憂黨，對黨忠誠；二要把群眾的呼聲和需求作為干事創業的第一信號，把群眾滿意度作為衡量工作的根本標準；三要注重強化理論武裝，狠抓工作落實；四要始終保持為政靜氣、干事朝氣、改革銳氣、昂揚正氣，做干事創業的“帶頭人”；五要嚴格要求自己，依法、秉公、廉潔用權，嚴把選人用人關。

五、廣晟集團干部公開競聘活動的意義與啟示

（一）營造了上行下效的互動氛圍

“人不率則不從，身不先則不信?！蓖苿訃衅髽I“三項制度”改革，必須從集團總部做起。廣晟集團此次開展的總部公開競聘工作贏得了廣大干部職工的高度認同，公開透明的競聘程序讓總部和一、二級企業的員工對集團總部有了進一步的認識。同時，也讓前來參與競聘的集團一、二級企業干部，在競聘程序、評委結構、公開化、公正性、創新性等方面獲得了可復制、可推廣的經驗。在面試過程中，競聘者以一種積極開放的心態與評委進行互動交流，收獲了評委對自身適崗程度、能崗匹配程度的指點與評價。在參與競崗的基礎上，競聘者更是以學習的態度與集團總部領導進行交流，在結構化面試環節，多位競聘者表達了學習此項公開競聘制度并在所管一、二級企業推行的意愿。在示范效應的帶動下，風華高科、佛山照明等14家子公司共計開展了223個崗位的競爭上崗活動，報名人數達749人，發揮了國有企業集團總部深化改革的引領示范作用，凝聚起集團總部乃至各基層企業深化“三項制度”改革的強大正能量，助推國有企業全面深化改革向縱深發展。

（二）打造了擇優定崗的良好風氣

早期的競聘上崗工作難以把握“能說”和“能做”兩種人才的平衡，“能說能寫”的大有人在，關鍵是既“能說”又“能寫”還“能做”的綜合人才難覓。此次公開競聘活動設置筆試環節，考“寫”的能力，即對企業經營管理理論知識進行考核；在競聘演講與評委答辯環節，考“說”的能力。在無領導小組討論環節，各模塊的競聘者對管理情境問題一起進行研討，用人單位（部門）正職領導參與其中，以考核競聘者的綜合素質以及與用人單位（部門）崗位要求的契合度。此外，通過一系列測評考核并不意味著一勞永逸，“三項制度”改革中的干部人事制度改革意味著摒棄傳統人事制度“能上不能下，能進不能出”的詬病，任期制與契約化管理是健全國有企業競爭擇優、市場化選人用人機制的重要步驟。公開競聘制度不僅指從發布公告到公示聘任的競聘程序公開，更是對競聘者全任職工作周期的考核，是對競聘者“做”的能力的長期評價?！案偂钡乃枷胴灤┯诟刹咳耸轮贫雀母锶^程，在國有企內部營造了擇優定崗的良好風氣。

（三）健全了干部選拔制度

公開競聘制度所包含的“公開”與“競”的精神是對科學的干部選拔人事制度的闡釋與踐行，公開競聘制度在競聘程序、評委結構、層級關系方面都體現了公平公正公開的原則，為健全集團總部與下屬企業干部選拔的制度提供保障。廣晟集團面向一、二級企業管理人員進行總部副職競崗招聘，促成了集團領導、總部部門領導與一、二級企業管理者的直接對話交流，通過層級聯系傳導干部人事制度改革的動力與激勵作用，為總部與一、二級企業內部形成公開、公平、公正、科學的干部選拔長效機制提供探索經驗，有助于克服內部員工因公開競聘模式對傳統聘任模式形成沖擊而產生的畏懼心理，更有助于公開競聘上崗模式的深入推行[5]218。

（四）形成了多方互惠的學習閉環

廣晟集團此次公開競聘工作不僅是聘任程序的創新性改革，也是一個多方學習的過程。在筆試及面試過程中，集團領導以及總部部門領導能夠利用此次機會與基層企業管理者進行面對面溝通，實質上也是一次面向基層一、二級企業的深入調研。以面對面交流的方式，總部可以進一步了解干部的思想能力狀況和基層運行情況，深化了各級領導對總部與基層之間“放活”與“管好”關系的思考，同時，集團總部也可以通過競聘程序來借鑒基層企業好的、可復制的、可運用在機關管理中的經驗。此次公開競聘活動也促進了一、二級企業管理者在選人用人制度上的觀察、體驗、學習、改進與創新，由此達成了集團總部與一、二級企業的雙向學習促進（如下圖所示）。

此外，集團總部、基層企業、高校專家之間也構成了交流、學習、促進的閉環。此次干部公開競聘活動，能夠為高校專家學者提供國有企業深化改革、制度創新的第一手鮮活資料，專家學者的理論知識與人才測評技術方法也能為國有企業改革背景下機關總部和各級公司之間的管理關系及互動邏輯提供思考，為國有企業深化“三項制度”改革和制度創新起到智庫作用。

（五）構成了雙方促進的互動關系

廣晟集團此次公開競聘活動的評委結構具有延展性與推廣性，體現了集團內外兼修的態度與對集團對標世界500強發展目標的重視力度。

此次公開競聘活動的評委包括集團分管部門領導、部門正職領導、人力資源部（組織部）等內部專業人士，部門領導全程參與該部門競聘者的面試，此外還有來自高校的專家學者。面試過程中，評委提問后會根據競聘者的回答適當進行反饋與互動，面試環節的提問與點評綜合了內部領導與外部專家意見，通過凝練多方知識體系作出總體判斷。此外，在面試測評過程中，競聘者也會結合自身工作經歷提出問題，直接傳達給總部分管部門的領導，分管部門領導和集團領導立足集團整體規劃，對這些問題進行思考與回應。每組面試結束后，評委都會要求競聘者對本次公開競聘活動的組織工作進行評價，形成了一個雙向互動、多方促進的局面。

積極推進干部人事制度改革，健全有效的競爭激勵機制和自我約束機制，形成能上能下、能進能出的用人機制是國有企業“三項制度”改革的重要內容。廣晟集團貫徹公開、公正、平等、競爭、擇優的原則，建立健全競爭上崗機制，于集團總部層面最先推行公開競聘制度并積極組織落實，鼓勵智庫參與集團人事制度改革，發揮了頭雁效應，帶動了集團基層企業學習、改進、推進內部干部人事制度改革，優化了人才發展生態體系。公開競聘制度的可操作性及選拔過程中科學設計的“英雄會”加具體實施過程體現的三個“會”（橫向部門交流會，基層企業調研會，集團工作研討會）的積極作用，以及實踐過程中黨建引領、領導重視、程序公開、多方協同、內外結合、專事專干等亮點，不僅提升了黨組織的政治能力，完善了黨對國有企業的領導機制，助推了集團干部人事制度改革不斷深化，也為正在積極推進“三項制度”改革的廣東省和我國其他地區的國有企業提供了廣晟探索與廣東樣板，對于加快建設一批產品卓越、品牌卓著、創新領先、治理現代的世界一流企業，在全面建設社會主義現代化國家、實現第二個百年奮斗目標進程中實現更大發展、發揮更大作用具有重要意義。

參考文獻：

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[5]盧文剛.公共部門人力資源管理與開發[M].北京：社科文獻出版社，2006.

責任編輯：趙春燕